Los planes de igualdad son un instrumento obligatorio desde la ley orgánica de igualdad aprobada en el año 2007. Han vivido sucesivas reformas y, últimamente, también un desarrollo reglamentario, que entró en vigor el 14 de enero de 2021.
¿Qué es un plan de igualdad?
La norma lo define como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Como todo plan, para ello, debe fijar:
- Objetivos.
- Estrategias.
- Prácticas.
- Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.
¿Cómo se hacen los planes de igualdad?
Esta es una de las materias que desarrolla el reglamento que entró en vigor el 14 de enero de 2021. El procedimiento se desarrolla a través de una comisión negociadora paritaria entre la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
Se celebrará una serie de reuniones, de las cuales se levantará acta. Finalmente, se debería llegar a un acuerdo entre ambas partes que se plasmaría por escrito. A continuación, el plan de igualdad se remitiría a la autoridad laboral para su registro, depósito y publicidad.
No obstante, pueden producirse situaciones de desacuerdo. En ese caso, si así se acuerda, se puede recurrir a los órganos de solución autónoma de conflictos. También puede preverse la intervención previa de la comisión paritaria del convenio correspondiente.
¿Qué contiene un plan de igualdad?
Una plan de igualdad tiene varios apartados. Una parte muy importante es el conjunto de medidas adoptadas. Debe partir del diagnóstico previo negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras. Aunque pueden incluirse otros aspectos, tiene como contenido mínimo las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En cuanto al contenido del conjunto del plan, el reglamento exigirá, como mínimo, los siguientes puntos:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
¿Cuándo se aplican los planes de igualdad?
La aplicación ha sido progresiva, de empresas de mayor a menor tamaño. De hecho, algunos aspectos, como su obligatoriedad se van haciendo efectivos según el siguiente calendario:
- Desde 2007, es obligatorio para las empresas de más de 250 personas trabajadoras.
- A partir del 7 de marzo de 2020 es obligatorio para las empresas con más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras.
- Desde el 7 de marzo de 2021 es obligatorio para las empresas con más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras.
- El 7 de marzo de 2022 es obligatorio para las empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Y todo ello sin perjuicio de las previsiones que puedan establecer los convenios colectivos.
Finalmente, es importante señalar que es mucho más que un documento. Su incumplimiento puede acarrear multas y la pérdida de ayudas, subvenciones y otros beneficios. Incluso, puede impedir participar en contratos públicos.