Z perspektywy pracodawców wdrożenie programu Pracowniczych Planów Kapitałowych spowoduje zarówno wzrost kosztów pracy, jak i kosztów operacyjnych związanych z jego obsługą. Ponadto firmy będą narażone na ryzyko sankcji w przypadku niewłaściwej obsługi PPK.

Obecnie trudno jest precyzyjnie oszacować, o ile wzrosną koszty pracy w przedsiębiorstwach po wdrożeniu PPK. Po części dlatego, że nie wiadomo, jak duży odsetek pracowników kwalifikujących się do tego programu zechce w nim uczestniczyć. Ponadto, [tweet]zgodnie z ustawą o PPK pracodawca może regulować wysokość opłacanej dla pracowników składki w zakresie od 1,5% do 4%.[/tweet] Z obu powyższych względów faktyczny wzrost kosztów pracy może się w poszczególnych przedsiębiorstwach różnić. [tweet]Jak ocenia firma Deloitte, wprowadzenie PPK spowoduje po stronie przedsiębiorstw średni wzrost kosztów pracy o ok 0,9%.[/tweet] Są to jednak informacje szacunkowe, oparte m.in. na założeniu, że w PPK uczestniczyć będzie nieco ponad połowa uprawnionych pracowników.

PPK to wyższe koszty operacyjne

Warto jednocześnie zauważyć, co w dotychczasowych opracowaniach na temat PPK jest często pomijane lub marginalizowane: że wdrożenie programu musi spowodować wzrost kosztów operacyjnych po stronie pracodawców. Po części wynika on z konieczności dostosowania oprogramowania kadrowo-płacowego i finansowo-księgowego, tak by obsługiwało ono procesy związane z PPK. Większym obciążeniem finansowym wydaje się jednak operacyjna obsługa PPK – działania edukacyjne dla pracowników, prowadzenie dokumentacji, ewidencja pracowników uczestniczących w PPK oraz tych, którzy z programu zrezygnowali. Tu warto przypomnieć, że zgodnie z ustawą, osoby, które odstąpiły od programu, po upływie 4 lat zostaną z powrotem do niego przypisane, co nakłada na pracodawców obowiązek ewidencji okresu upływającego od momentu złożenia przez nich rezygnacji z PPK.

Groźba sankcji i kar

Ponadto wdrożenie PPK niesie ze sobą ryzyko sankcji. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawcy mają w związku z tym ponosić wyższe koszty, natomiast na pewno poniosą je w ramach przygotowań do prowadzenia PPK w sposób należyty. Nadzór nad właściwym prowadzeniem PPK w firmach ma sprawować Państwowa Inspekcja Pracy. Sankcje pracodawcom grożą m.in. za nieterminowe wprowadzenie PPK w firmie, nieterminowe zawarcie umowy z funduszem zarządzającym, nieterminowe zgłoszenie pracownika do PPK, nieprzekazywanie składek lub spóźnianie się z ich zapłatą, udzielanie nieprawdziwych danych czy nieprowadzenie właściwej dokumentacji. Pracodawcom grożą również kary za nakłanianie pracowników do rezygnacji z PPK – szczególnie w tym obszarze firmy powinny się dobrze zabezpieczyć, by zminimalizować ryzyko, a w przypadku posądzenia o tego typu praktyki móc udokumentować swoją niewinność.

Czy wzrost kosztów pracodawcy zahamuje wzrost płac?

Przypomnijmy – do PPK domyślnie, niejako automatycznie, zostaną zapisani wszyscy pracownicy określeni w ustawie: w wieku od 18 do 55 lat, najpierw z dużych firm, potem ze średnich, a następnie małych i mikro przedsiębiorstw. Pracownicy w wieku powyżej 55 lat zainteresowani przystąpieniem do PPK będą musieli złożyć u pracodawcy stosowny wniosek. Program ma charakter powszechny, ale dobrowolny, co oznacza, że osoby niezainteresowane PPK będą miały możliwość rezygnacji. Wg różnych szacunków i badań PPK będzie zainteresowanych od 50 do 70% pracowników. Zapewne w miarę wzrostu zaufania społecznego do programu z upływem kolejnych lat odsetek ten będzie bliższy tej drugiej liczbie. Poza tym warto zwrócić uwagę, że mechanizm PPK zakłada pewną elastyczność w zarządzaniu poziomem składek – zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik może zdecydować, że z jego pensji brutto co miesiąc będzie potrącane na PPK od 2% do 4% (domyślnie jest to 2% wartości pensji), natomiast pracodawca poniesie dodatkowy koszt w wysokości od domyślnego 1,5% do 4% pensji brutto pracownika. I właśnie ta część składki stanowić będzie faktyczny wzrost kosztu pracy ponoszonych przez przedsiębiorcę. Czy mechanizm PPK spowoduje zahamowanie wzrostu płac? Trudno powiedzieć, natomiast z całą pewnością pojawią się aż trzy czynniki, które takie zahamowanie mogą wywołać:

1. Program będzie wywierał na pracodawców presję związaną ze wzrostem kosztów pracy. Mogą oni próbować komunikować pracownikom, że opłacane przez zakład pracy składki na PPK to w praktyce element podwyżki wynagrodzeń.
2. Poza tym niektórzy przedsiębiorcy mogą próbować wdrażania wewnętrznych programów motywacyjnych opartych na przyznawaniu poszczególnym pracownikom lub grupom pracowników wyższych składek na PPK (w zakresie między 1,5 a 4% ich wynagrodzenia brutto). Z perspektywy pracodawcy zwiększenie takiej składki będzie oznaczało podwyżkę, chociaż do ręki pracownika wcale nie trafi więcej pieniędzy – trafią one bowiem na konta PPK do wykorzystania w przyszłości. Jak na razie wiadomo, że ponad połowa zatrudnionych Polaków bardziej jest zainteresowana podwyżką i uzyskaniem gratyfikacji natychmiast, niż odkładaniem składek na czas emerytury. Jest jednak „światełko w tunelu”, ponieważ mniej więcej jedna trzecia zatrudnionych już dziś myśli o oszczędzaniu na starość, co oznacza, że przynajmniej część pracowników może być żywo zainteresowana wyższą składką na PPK opłacaną przez pracodawcę. Wiele zależy od sposobu komunikowania tych mechanizmów przez samych pracodawców, ale to przecież również oznacza dla nich ukryte koszty operacyjne.
3. Wzrost wynagrodzeń może hamować faktyczny wzrost kosztów przedsiębiorców związany z adaptacją systemów zarządzania i obiegu informacji do programu PPK. Firmy w rozmowach z pracownikami będą miały solidny argument w postaci twardych danych i faktycznych kosztów ponoszonych na PPK, tym bardziej, że część tych kosztów ostatecznie trafi do pracowników w postaci składowej emerytury.