Das Internet, Smartphones, und soziale Medien – sie alle waren vor 30 Jahren noch nicht vorhanden. Mit ihrem Siegeszug hat sich entsprechend auch die Arbeitswelt in den vergangenen Jahrzehnten auf eine dramatische Art und Weise verändert, die damals kaum vorstellbar war. Der Wandel im Personalwesen ist unaufhaltsam. Wir zeigen 3 Faktoren, die Personalverantwortliche besonders beachten sollten.
Und die (Arbeits-) Welt dreht sich weiter
Wie es aussieht, wird diese Entwicklung noch weitergehen. Neue Technologien wie KI, Automatisierung und maschinelles Lernen werden heutzutage verstärkt am Arbeitsplatz eingesetzt.
Demzufolge ändert sich die Arbeitsweise von Berufstätigen. Angestellte können von überall aus und jederzeit arbeiten. Diese neuen Arbeitsweisen haben der sogenannten Gig Economy und dem Freelancertum Vorschub geleistet. Mit der Möglichkeit, flexibel und aus der Ferne zu arbeiten, und einer hohen Beschäftigungsrate haben Mitarbeiter nun verschiedene Wahlmöglichkeiten. Allerdings können dabei die Produktivität und die Mitarbeitereinbindung auf der Strecke bleiben.
Deshalb verändert sich HR. Kein anderer Bereich muss mit neuen Entwicklungen so mithalten oder diese vorantreiben, damit Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben.
Die Veränderung der Arbeitswelt
Wie wirken sich diese Veränderungen auf Personaler aus? Der Bericht „HR im Wandel“ ergab, dass über ein Drittel der Befragten neue Arbeitsweisen eingeführt hat. Es gibt 4 Wege, wie Personaler selbst auf den Wandel im Personalwesen vorantreiben können. Doch 43 % der HR-Führungskräfte glauben, dass sie mit den Technologieänderungen nicht mithalten werden.
Report: HR im Wandel
Der Wandel von HR in People in einer digitalisierten Arbeitswelt: Es kommt zu Veränderungen, was die Art angeht, wie Unternehmen agieren, wie sie ihre Mitarbeiter
verwalten und wie sie arbeiten.
Wir haben 500 leitenden HR- und People Führungskräfte weltweit befragt, um diese Veränderungen besser zu verstehen.
Welche externen Faktoren treiben den Wandel im Personalwesen voran?
Genauso wie sich in den 1980er-Jahren der Begriff „Personal“ zu „HR“ änderte, wandelt sich HR nun zur People-Funktion. 94 % der befragten Personalverantwortlichen stimmten zu und gaben an, dass sie während der eigenen Umstellung von der HR- zur People-Organisation Änderungen vornehmen würden. Nur 18 % der Personaler waren der Meinung, dass sie den Wandel bereits vollzogen hätten.
Wir fragten Personalentscheider, welche speziellen externen Faktoren ihrer Meinung nach diese Veränderungen vorantreiben? Die folgenden drei Faktoren wurden dabei am häufigsten genannt:
-
Technologie
79 % der Befragten nannten Technologie und ihre Auswirkungen auf die Belegschaft als eine der drei Haupttriebfedern für Veränderungen im HR-Bereich.
Sie erlaubt Mitarbeitern nicht nur anders zu arbeiten – z. B. flexibel, aus der Ferne und auf der ganzen Welt verteilt; sie bietet HR- und People-Führungskräften auch neue Möglichkeiten, Mitarbeiter anzuwerben, an sich zu binden, zu managen und einzubinden. Mitarbeiter sind so daran gewöhnt, privat Technologie zu nutzen, die benutzerfreundlich ist und ihr Leben erleichtert, dass sie diese auch an ihrem Arbeitsplatz erwarten. Deshalb brauchen Unternehmen Technologien, die Mitarbeitern Zeitersparnis bieten und ihnen erlauben, intelligenter und effizienter zu arbeiten.
Denken Sie an Mitarbeiter in Ihrer Arbeitsumgebung: Sind Systeme intuitiv und erlauben sie Ihren Mitarbeitern, ihre Arbeit einfach zu erledigen? Oder sind sie unübersichtlich und führen ständig zu Frust? Falls Letzteres zutrifft, sollten Sie überlegen, wie Mitarbeiter und HR-Teams mehr Zeit gewinnen können.
Technologien wie Cloud-Systeme können beispielsweise wichtige Verwaltungsaufgaben und Prozesse für HR-Teams und Mitarbeiter gleichermaßen automatisieren. Dadurch erhalten sie die Möglichkeit, sich stärker auf wichtige Aufgaben zu konzentrieren.
-
Das Aufkommen der „Gig Economy“
75 % der Befragten nannten das Aufkommen der Gig Economy als wichtigen Faktor für Veränderungen. Schon jetzt sind beachtliche 43 % der Arbeitnehmer in den USA Teil der Gig Economy sein – das ist beinahe die Hälfte aller Erwerbstätigen.
Das bringt neue Herausforderungen für die Anwerbung und Verwaltung von Mitarbeitern mit sich, doch auch sie haben dieselben Erwartungen. Sie möchten, dass man ihnen Wertschätzung entgegenbringt und sie am Arbeitsplatz unterstützt. Und für Freelancer und Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen (Gig Worker) sind barrierefreie Technologien und eine klare Kommunikation sogar noch wichtiger. Geben Sie Gig Workern die Möglichkeit, in Kontakt zu bleiben. Bieten Sie allen Mitarbeitern eine herausragende mobile Erfahrung, damit sie Dokumente von unterwegs prüfen und bearbeiten, aktuelle Informationen teilen und auf effektive Weise miteinander kommunizieren können – egal, wo sie sich aufhalten.
Verwenden Sie Technologien und Analysen, um transparente Einblicke zu allen Ihren (unbefristeten oder befristeten) Mitarbeitern zu erhalten und dadurch Projekte und Personalangelegenheiten einfach und effektiv managen zu können.
-
Das Ringen um Talente
74 % der Personalentscheider betrachten das Ringen um Talente nach wie vor als großen Faktor für den Wandel im Personalwesen. Vorbei sind die Zeiten, in denen Unternehmen einfach Stellen auf einem Portal ausschreiben und darauf warten konnten, dass die Bewerber auf sie zukommen. Hohe Beschäftigungsraten geben der arbeitenden Bevölkerung heutzutage mehr Wahlmöglichkeiten. Wenn ein Unternehmen also die besten Mitarbeiter anwerben möchte, muss es sich auch als das beste präsentieren.
Sie müssen sich als Arbeitgeber der Wahl positionieren. Entlohnung, Bedeutung für die Organisation, flexibles Arbeiten, Unternehmenswerte und Karriereentwicklung sind nur einige Beispiele dafür, was Kandidaten wichtig ist. Daher ist es nicht überraschend, dass 78 % der Personalverantwortlichen die Bedeutung von sozialen Medien und Websites wie LinkedIn, Xing sowie Bewertungsplattformen wie Kununu als wichtigen Einflussfaktor für ihre Recruitingstrategien erkannt haben.
Neue Basics im Bewerbermanagement
Für die Zukunft müssen HR- und People-Teams die aktuellen neuen Basics für ihr Bewerbermanagement berücksichtigen. Dazu gehören beispielsweise das Employer Branding, ein Ansatz für Mitarbeiterempfehlung und Social Media. Das reicht allerdings noch nicht aus. Unternehmen, die auf diesem Gebiet weiterkommen möchten, müssen Verbrauchermarketingmethoden anwenden, um sich Kandidaten erfolgreich anzupreisen. Sie müssen Beziehungen zu Kandidaten aufbauen und ihnen während des gesamten Einstellungsverfahrens eine hervorragende Erfahrung bieten.
Das geht über kostenlose Mittagessen, moderne Arbeitsplätze und unbegrenzte Urlaubszeiten hinaus. Sie müssen Ihre Mitarbeiter und deren persönliche Beweggründe verstehen und diese Informationen nutzen, um ihre Weiterentwicklung auf eine Art und Weise zu fördern, die Ihre Belegschaft konsequent zu Bestleistungen motiviert. Dafür bietet das Konzept des Mitarbeiter-Lebenszyklus eine gute Orientierung. Wir stellen es hier auf dem Blog für die verschiedenen HR-Disziplinen vor.
Kann die HR-Organisation in Unternehmen das Gesicht des Wandels sein?
Intern bewerteten Personalentscheider auch Erwartungen an die Mitarbeitererfahrung, die Notwendigkeit, einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, und operative Exzellenz als maßgeblich für Veränderung. Damit zeigten sie den Wert, der auf die Vermittlung großartiger Mitarbeitererlebnisse gelegt wird.
Mitarbeiter wollen in der heutigen dynamischen Arbeitswelt letztendlich Teil eines Unternehmens sein, an das sie glauben und das ihnen Freude an der Arbeit ermöglicht.
Um dies zu erreichen, muss die Führungsriege eines Unternehmens diese Tatsache erkennen. Und hier kommt die HR-Organisation ins Spiel. HR- und People-Führungskräfte können nicht nur aufzeigen, welchen Wert der Übergang zu einer mitarbeiterorientierten Organisation für das Geschäftsergebnis liefert. Sie können auch entsprechende Veränderungen im Unternehmen vorantreiben.
Allerdings ist das nur möglich, wenn sie die Gelegenheit beim Schopfe packen und den Wandel anführen.