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Von „HR“ zu „People“: 4 Wege, wie Personaler den HR Wandel vorantreiben – und warum

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HR Wandel

Sind Sie auf dem Weg zur People Company? Nur 18 % der Personaler glauben, dass dies in ihrem Unternehmen der Fall ist. Diese Angaben stammen von über 500 Personalverantwortlichen, die wir dazu befragt haben, wie sie in der dynamischen Arbeitswelt mit dem HR Wandel vorankommen.

Warum der HR Wandel wichtig ist

Unser Studie „HR im Wandel“ hat Folgendes ans Licht gebracht:

  • Die Transformation von der HR- zur People-Organisation ist real.

94 % der von uns befragten HR-Führungskräfte erwarten innerhalb der nächsten drei bis fünf Jahre einen Wandel von der HR- zur People-Organisation, wobei nahezu 47 % davon ausgehen, dass diese Veränderungen signifikant sein werden.

  • Die Arbeitsweise von HR entwickelt sich weiter.

Über ein Drittel der HR-Führungskräfte haben neue Arbeitsweisen eingeführt, beispielsweise flexibles Arbeiten, datenbasierte Entscheidungsfindung und kontinuierliches Performance-Management.

Report: HR im Wandel

Der Wandel von HR in People in einer digitalisierten Arbeitswelt: Es kommt zu Veränderungen, was die Art angeht, wie Unternehmen agieren, wie sie ihre Mitarbeiter
verwalten und wie sie arbeiten.

Wir haben 500 leitenden HR- und People Führungskräfte weltweit befragt, um diese Veränderungen besser zu verstehen.

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  •  Die von HR verwendeten Technologien ändern sich.

Cloud-basierte (von 43 % eingeführt) und mobile Anwendungen (von 36 % eingeführt) sind wichtige Prioritäten für HR- und People-Teams. Allerdings sind 43 % besorgt, dass ihre Unternehmen mit den Technologieänderungen nicht mithalten können.

  •  Es sind neue HR-Fähigkeiten erforderlich.

86 % der Befragten glauben, dass sich HR-Fähigkeiten ändern müssen. Dabei ist bedenklich, dass sich heutzutage weniger als eine von drei HR-Führungskräften als Experte einschätzen würde.

HR wandelt sich zur People-Organisation

In einem Punkt war man sich laut Umfrage einig: Der Fokus verschiebt sich hin zur People-Organisation. Genauso wie sich in den 1980er-Jahren der Begriff „Personal“ zu „HR“ änderte, entwickelt sich HR nun zur People-Funktion.

In unserer Umfrage konnten wir vier Wege ermitteln, wie fortschrittliche People-Führungskräfte den Wandel vorantreiben können:

  1. Fördern Sie agile Arbeitsweisen.

Agile Arbeitsweisen bedeuten, dass HR-Teams Veränderungen schneller implementieren können. Sie können schnelleres Feedback erhalten und Abhilfemaßnahmen ergreifen. Durch die laufende Optimierung von Arbeitsweisen können sie Auswirkungen auf die Produktivität schneller erkennen.

Letztendlich müssen Unternehmen auf Marktverschiebungen und sich ändernde Kundenbedürfnisse reagieren. Dazu müssen sie flexibel, anpassungsfähig und agil sein. Unsere Umfrageergebnisse zeigen allerdings, dass weniger als ein Drittel der HR-Führungskräfte auf der Grundlage eines agilen HR-Modells operiert.

Unternehmen führen weltweit agilere Arbeitsweisen ein und arbeiten in Netzwerken und funktionsübergreifenden Projektgruppen zusammen. Daher muss die HR-Organisation die für die Entwicklung und Realisierung einer solchen organisatorischen Agilität erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen bereitstellen.

  1. Gehen Sie HR-Qualifikationslücken an.

Wir haben festgestellt, dass die Herausforderung, die Qualifikationslücken im Personalwesen zu schließen, zwar erkannt, aber weit unterschätzt wurde. 86 % der Befragten sind sich bewusst, dass neue Fähigkeiten vonnöten sind. Trotzdem ist der weltweite Mangel an fähigen Mitarbeitern fast unausweichlich.

HR- und People-Führungskräfte schätzen sich in Bereichen wie Verhaltensforschung, Technologie, People Analytics und Kommunikation als eher schwach ein. Und das, obwohl diese Bereiche von den Befragten für die kommenden Jahre als wichtig eingestuft wurden! Identifizieren Sie jetzt Kompetenzlücken in Ihrem Team damit Ihr Unternehmen dem entgegenwirken kann.

Unternehmen bauen die Fähigkeiten vorhandener HR-Experten aus, die in neue mitarbeiterorientierte und technologische Rollen münden. Sie erkennen außerdem an, dass sie sich diversifizieren müssen und Mitarbeiter die benötigten Fähigkeiten auf unkonventionelle Weise erwerben müssen.

  1. Führen Sie neue Technologien ein.

Technologien wie Automatisierung und Analysen ermöglichen es der HR-Organisation, intelligenter, schneller und strategischer zu arbeiten.

So sind beispielsweise umsetzbare Erkenntnisse für eine effektive Entscheidungsfindung unerlässlich. Durch Automatisierung gewinnen HR-Teams ein Drittel ihrer Arbeitszeit zurück. Da 43 % der HR-Führungskräfte aber glauben, dass ihre Organisation in den nächsten 10 Jahren nicht mit den technologischen Veränderungen Schritt halten kann, gibt es noch viel zu tun.

Erfahren Sie mehr über die Rolle der Automatisierung bei Ihrer Umstellung von der HR- zur People-Organisation, indem Sie unser E-Book „Transformation durch Automatisierung“ herunterladen.

  1. Erstellen Sie einen Business Case.

Beunruhigenderweise gaben 53 % der HR-Führungskräfte an, dass sie keinen Business Case für den Wandel erstellen können. Die Investition in die eigenen Mitarbeiter ist eine der wichtigsten geschäftlichen Entscheidungen, die ein Unternehmen treffen kann. Dieser Umstand ist für den Erfolg Ihres Unternehmens unumstößlich. Wenn Sie also einen robusten und umfangreichen Business Case erstellen, steht Ihnen ein äußerst leistungsfähiges Mittel zur Verfügung, um sich diesen so wichtigen Anteil am Budget zu sichern.

Richten Sie zu diesem Zweck Ihre Ziele auf die übergeordnete Strategie des Unternehmens aus und zeigen Sie, wie sich der Wandel auf den allgemeinen Geschäftsplan auswirkt. Unser Leitfaden zeigt Ihnen in 10 Schritten nicht nur, wie man einen überzeugenden Business Case erstellt, sondern auch, wie HR- und People-Führungskräfte unschlagbare Argumente dafür finden.

Seien Sie das Gesicht für den HR Wandel

Viele Fachleute sind zur HR-Organisation gekommen, um das Leben von Mitarbeitern zu verbessern, und sei es nur ein klein wenig. Die Herausforderungen in diesem Bereich scheinen zwar groß, doch man erntet auch viel Lohn. Dank Analyse- und Automatisierungstechnologien kann die HR-Organisation den Wandel von einer prozessorientierten Rolle zu einer mitarbeiterorientierten Rolle vollziehen. Denn letztendlich wissen Personalverantwortliche besser als jeder andere: Mitarbeiter sind mehr als eine menschliche Ressource.

Ist es demzufolge nicht an der Zeit, dass wir uns von „HR“ verabschieden und fortan von Menschen respektive „People“ reden?