Comment soutenir le développement de carrière de votre équipe ?

Pour assurer la prospérité de votre cabinet comptable, commencez par motiver chaque membre de votre équipe afin qu’il œuvre à la concrétisation de ses objectifs de carrière professionnelle. Tous les membres de votre équipe ont sans doute élaboré un plan de carrière mais peut-être ne savent-ils pas comment le concrétiser. Votre objectif sera de leur procurer un encadrement propre à les soutenir dans leur processus d’apprentissage et dans leur cheminement, ce qui, en retour, se traduira par un regain de confiance et de satisfaction au travail.

Dans le présent article, nous expliquons en quoi le développement de carrière est à ce point important, quelles sont les options que vous pouvez offrir à votre équipe et comment vous pouvez leur apporter un soutien constant.

Voici les sujets que nous abordons :

• Pourquoi le développement de carrière est si important pour les membres de votre équipe
• Les possibilités de développement de carrière que vous pouvez offrir à votre équipe
• Comment aider et soutenir vos collaborateurs
• L’évolution future de vos collaborateurs et de votre cabinet comptable

Pourquoi le développement de carrière est si important pour les membres de votre équipe

Le développement de carrière est un processus constant qui permet d’améliorer ses aptitudes. Ce processus commence lorsque les collaborateurs découvrent l’orientation qu’ils veulent donner à leurs activités professionnelles et affinent la vision qu’ils en ont.

Lorsque les membres de votre équipe constateront que leur cabinet comptable s’intéresse à leur évolution et leur procure la possibilité d’atteindre leurs objectifs de carrière individuels, leur confiance en soi s’en trouvera renforcée et ils se sentiront davantage impliqués dans leur travail. A contrario, l’absence de possibilités de carrière peut avoir pour résultat que votre équipe se sentira sous-estimée et en manque d’appréciation. Cela aura non seulement pour effet d’influencer négativement le moral de l’équipe et l’efficacité de votre cabinet comptable mais cela aura également pour conséquence de pousser certains collaborateurs à la démission s’ils ne perçoivent pas d’évolution future dans les fonctions qu’ils occupent.

Un taux de rotation élevé à un réel impact sur les entreprises : selon une étude d’Oxford Economics et de la société britannique Unum, prestataire de services de protection de revenus, le coût moyen de rotation par employé est de 35 000 euros pour les personnes gagnant 28 572 euros par an ou plus.

Tout le monde bénéficiera de l’investissement dans le développement des compétences de votre équipe dans la mesure où cela aura pour effet final d’augmenter le taux de connaissance et d’améliorer les processus et les solutions technologiques de votre équipe.

Cela libère par ailleurs du temps qui peut être consacré à des activités à valeur ajoutée, telles que la stratégie de la société, son évolution et l’impact qu’elle a sur les clients.

Les possibilités de développement de carrière

Cours certifiés

Vous pouvez contribuer au développement de carrière de vos collaborateurs en leur proposant des cours certifiés.

Votre équipe doit par ailleurs se conformer à des exigences de formation permanente. Vous pouvez par exemple choisir de stimuler leur intérêt pour certains séminaires et appuyer le développement personnel de vos experts-comptables. Des réunions informelles peuvent également s’avérer intéressantes pour partager les connaissances acquises. Cela aura pour effet non seulement d’inspirer votre équipe mais cela donnera également l’opportunité à chacun et chacune de faire étalage de ses acquis.

Formations générales

Si vous désirez étendre l’éventail de vos services, par exemple pour y inclure des services de gestion de la paie, des cours de formation générale offriront la possibilité à votre équipe de progresser dans son développement professionnel. Les collaborateurs peuvent par exemple acquérir de nouvelles compétences techniques et endosser la responsabilité d’un nouveau secteur. Après un certain temps, ils mettront ces connaissances à profit pour former les autres.

De même, des compétences en informatique, par exemple en codage ou en maîtrise de l’utilisation de bases de données, peuvent les aider à jouer les référents lors du déploiement de nouvelles technologies ou de processus d’automatisation.

Encouragez également votre équipe à réfléchir à des compétences qui n’ont rien à voir avec la comptabilité mais qui pourraient leur être utiles en cours de carrière.

Qui plus est, il n’a jamais été aussi simple d’acquérir de nouvelles compétences en ayant recours à des outils en ligne tels que LinkedIn Learning, Coursera, edX, Udemy …

Enfin, rappelons que de nombreuses conférences en présentiel et autres opportunités de réseautage ont dû être transformées en événements virtuels en raison de la pandémie. Nombreuses sont les rencontres qui ont durablement été adaptées afin de pouvoir répondre à la fois aux attentes des télétravaillleurs et à celles des collaborateurs qui préfèrent retrouver leur bureau. Il est dès lors plus facile que jamais, pour les membres de votre équipe, d’assister à des événements, que ce soit à partir de leur domicile ou de leur bureau.

Coaching et mentorat

Les programmes de mentorat rencontrent un grand succès dans de nombreuses entreprises, que ce soit dans un but de fidélisation des employés ou dans celui d’un épanouissement professionnel et personnel individuel.

Un rapport de LinkedIn consacré aux tendances mondiales 2022 révélait que les personnes interrogées qui étaient à la recherche d’un nouveau défi professionnel pointaient les possibilités de développement professionnel, en ce compris du coaching et du mentorat, comme leur principale exigence.

Le mentorat peut également s’avérer efficace dans le cadre du processus de recrutement et d’accompagnement de personnel désireux de travailler à distance. Bien que le mentorat sur le lieu de travail soit souvent considéré comme une sorte de transfert de connaissances entre collaborateurs expérimentés et juniors, les deux parties peuvent en tirer avantage. D’un côté, les collaborateurs chevronnés peuvent relayer leurs connaissances du secteur et procurer un accompagnement professionnel. De l’autre, ils peuvent eux aussi saisir cette occasion pour faire leurs les nouvelles perspectives et les compétences technologiques de leurs jeunes collègues.

Programmes de développement de leadership

Nombreux sont les experts-comptables qui se focalisent sur l’optimisation de leurs compétences comptables et commerciales et qui, de ce fait, négligent le développement de leur carrière, ce qui est pourtant un élément essentiel de l’épanouissement professionnel.

Il est facile de se concentrer sur les “affaires urgentes” et de reléguer dès lors le développement de leadership au second rang.

Les programmes de développement de leadership permettent aux employés de comprendre :

• comment caractériser et améliorer leur style de leadership ;
• comment améliorer leurs aptitudes en communication : négociations et gestion des conflits et des influences ;
• comment nouer un contact efficace avec les individus, formuler des avis constructifs et solliciter les avis de leur équipe.

Le développement de leadership aidera de jeunes cadres à se préparer à de plus grandes responsabilités. Par ailleurs, l’amélioration de leurs styles de leadership personnel ne peut que donner un coup d’accélérateur à leur carrière.

Ces formations aideront également des cadres qui sont en milieu de carrière à générer davantage de valeur pour le cabinet. Ils pourront y parvenir via des formations en stratégie et en affûtant leurs aptitudes de dirigeants. C’est là quelque chose de particulièrement utile dans l’environnement mondial, en évolution rapide, qui est aujourd’hui le nôtre.

Comment aider et soutenir vos collaborateurs

Si vous désirez donner la priorité à des formations et à l’épanouissement professionnel au sein de votre cabinet, il n’est guère recommandé d’attendre l’évaluation annuelle pour avoir cette conversation. Cela doit bien au contraire devenir un échange régulier et constant avec les personnes concernées.

Il est par ailleurs très utile de disposer d’un document qui précise clairement quelles compétences sont exigées pour tous les échelons composant votre équipe. Ce document doit fournir la même information à chaque collaborateur et il doit permettre aux employés de déterminer aisément les attentes auxquelles ils doivent satisfaire afin de décrocher une promotion. Le fait de préciser les attentes à l’aide de fourchettes salariales claires est une source précieuse de transparence pour les membres de l’équipe.

Google a conçu le modèle GROW afin d’aider les dirigeants à structurer les entretiens consacrés aux carrières qu’ils ont avec leurs équipes :

L’objectif : quels sont leurs souhaits ?

Une bonne question pour entamer la conversation est la suivante : « comment voyez-vous votre carrière d’ici un an, cinq ans, voire même dix ans ? ».

Soyez rassurant et soulignez qu’il n’y a rien de grave à ce que leurs objectifs de carrière ne coïncident pas nécessairement avec le champ d’application de leurs fonctions actuelles. Vous ne désirez en effet pas donner l’impression aux membres de votre équipe qu’ils doivent limiter leurs réponses à un parcours professionnel bien déterminé.

Ce premier entretien permettra de faire émerger différentes possibilités de formation et de développement professionnel, au sein ou en dehors de l’agence.

La réalité : que va-t-il se passer ?

Encouragez l’équipe à déterminer les tâches qu’ils apprécient d’assumer dans le cadre de leurs fonctions actuelles. En se concentrant sur des éléments spécifiques de leur travail, ils ont la possibilité de mieux identifier ces tâches.

Cela signifie que les deux parties disposent alors d’une base sur laquelle venir greffer des possibilités de développement professionnel. C’est également l’occasion, pour l’employé, de comparer des options pertinentesavec ses ambitions de carrière.

Les options ou obstacles : que pourraient-ils faire ?

Le fait d’évaluer leurs forces et leurs faiblesses aide les membres de l’équipe à baliser leurs perspectives de développement. En travaillant sur leurs points forts, les membres de l’équipe peuvent identifier des spécialisations. De même, l’amélioration des faiblesses peut également avoir ses avantages. Ce faisant, l’équipe réduira les écarts entre les différents niveaux de compétences.

Il est préférable de procéder à cette évaluation de concert avec vos collaborateurs. Vous les aiderez ainsi à identifier des points forts qu’ils n’auraient peut-être pas détectés. Nous avons également tendance à sous-estimer nos atouts. Par exemple, si nous accomplissons une tâche avec une très grande facilité, nous supposons que cela ne peut pas être considéré comme un point fort.

Vous devez également déterminer s’il est possible de considérer certaines caractéristiques déficientes comme un point fort. Par exemple, l’obsession du détail peut s’avérer une qualité particulièrement souhaitable dans le cadre de fonctions requérant une grande attention pour les détails.

La voie à suivre : que vont-ils faire ?

Afin d’atteindre vos objectifs, il vous faut tout d’abord élaborer un plan explicite. Pour ce faire, définissez un parcours de développement, de concert avec vos employés.

Vous pourrez ainsi assurer le suivi des progrès, avec chaque employé, et l’encourager à définir lui-même le rythme avec lequel il désire atteindre ses objectifs.

L’évolution future de vos collaborateurs et de votre cabinet comptable

Sur un marché du travail aussi concurrentiel que le nôtre, la fidélisation de vos collaborateurs talentueux vous impose de donner la priorité à leur développement de carrière. Une communication régulière, ouverte, avec les membres de votre équipe vous permettra par ailleurs de vous assurer que chacun et chacune est satisfait(e) du rôle qui est le sien et qu’il ou elle a la possibilité de s’épanouir toujours davantage.