Zwischen Fach- und Führungskräften muss sprichwörtlich die „Chemie“ stimmen, um langfristig erfolgreich zusammenzuarbeiten. Führungskräfte beeinflussen maßgeblich die Mitarbeitererfahrung sowie die Motivation und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter. Laut einer Stepstone-Studie pflegen dreiviertel aller Chefs einen professionellen und gleichzeitig freundschaftlichen Umgang zu ihrem Personal. Dafür bekommen sie von ihren Mitarbeitern überwiegend gute bis sehr gute Noten.
Es gibt allerdings auch Negativbeispiele: Fehlt nämlich der „richtige Draht“ zum Vorgesetzten, wirkt sich das demotivierend und schlecht auf die Mitarbeiterbindung aus. Daher schauen wir uns hier einmal genauer an, was es beim Einstieg als Führungskraft zu beachten gilt und wie man ihn erfolgreich meistert.
Inhalt
Der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung
Bei mehr als jedem Vierten war die direkte Führungskraft schon einmal der Grund für einen Arbeitgeberwechsel. Die Vorgesetzten spielen also eine wichtige Rolle, wenn es um die Mitarbeiterzufriedenheit und darum geht, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Deshalb sollten neue Führungskräfte bereits zu Beginn ihrer neuen Tätigkeit wissen, worauf es ankommt.
Was gilt es beim Einstieg als Führungskraft zu beachten?
Beim Start als Führungskraft muss man sich bewusst sein, dass sich die Rolle und die Erwartungen der Vorgesetzten, Mitarbeiter und Kollegen grundlegend ändern. Zumal man nun nicht mehr gleichgestellter Kollege, sondern höhergestellter Vorgesetzter ist, auf dem auch noch deutlich mehr Druck lastet.
Führungskräfte sind obendrein keine Fachkräfte (mehr). Oft waren sie jedoch in dieser Position, bevor sie den nächsten Schritt auf der Karriereleiter gemacht haben. Und genau in diesem Punkt liegt eine der größten Hürden auf dem Weg zur erfolgreichen Führungskraft: Die Umstellung von der Expertenrolle zur Führungsrolle, der Umgang mit den neuen Verantwortlichkeiten und die Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten.
Statt Fachwissen benötigen sie jetzt vermehrt Führungskompetenz. Dazu zählen in erster Linie ausgeprägte Kommunikations- (57 Prozent) und Veränderungsfähigkeiten (39 Prozent) sowie Mitarbeiterorientierung (33 Prozent). Angestellte wünschen sich von ihren Chefs zudem regelmäßiges Feedback (73 Prozent), die verständliche Weitergabe von Strategien und Zielen (60 Prozent) sowie eine klare Aufgabenverteilung (58 Prozent) – und fordern diese Aspekte auch aktiv ein.
Hürden meistern: Von der frischen Führungskraft zum coachenden Leader
Um eine hohe Mitarbeiterbindung zu erreichen, sind also der Aufbau von Beziehungen zu den Mitarbeitern und soziale Kompetenz entscheidend. Offene, klare Mitarbeiterkommunikation, Empathie und der richtige Umgang sind Schlüsselfaktoren, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Hierfür spielen insbesondere die ersten 100 Tage eine wichtige Rolle, da sie die Weichen für eine – hoffentlich produktive – Zusammenarbeit stellen.
Zum Ausbau der Führungskompetenz gehört zudem die Bereitschaft, sich weiterentwickeln zu wollen, sei es durch Mentoring und Coaching oder das regelmäßige Einholen von Feedback. Auch der Abgleich der eigenen Leistung mit den Erwartungen, das Auseinandersetzen mit konstruktiver Kritik und das Reflektieren über gemachte Fehler und die eigenen Stärken und Schwächen helfen bei der Entwicklung jener Führungskompetenz.
So können Führungskräfte zu echten Leadern und Coaches werden, die als Vorbilder ihren Mitarbeitern den Weg zeigen, Aufgaben delegieren und Impulse geben, ohne ihnen ihr Handeln vorzuschreiben. Dadurch geben sie Orientierung, steigern die Mitarbeitermotivation und schaffen Freiräume sowie eine lern- sowie innovationsfreundliche Arbeitsatmosphäre.
Mitarbeiter-Lebenszyklus: Gute Fachkräfte langfristig im Unternehmen halten.
inkl. Ratgeber: Mitarbeiterbindung in der Praxis - ein Leitfaden für Führungskräfte
- Grundregeln der Mitarbeiterbindung
- Einfluss von Unternehmensleitung und Führungskräften
- Schritt für Schritt zur Mitarbeiterbindung
Die Rolle von HR bei der Führungskräfteentwicklung
Die dafür notwendigen Skills sind nur den wenigsten Leadern in die Wiege gelegt. Die meisten Führungskräfte müssen ihre Kompetenzen kontinuierlich erweitern und im Sinne von lebenslangem Lernen permanent verfeinern. Dazu bedarf es natürlich Eigeninitiative. Doch auch die HR-Abteilung ist beim Personalmanagement in der Pflicht, die Führungskräfte aktiv zu unterstützen.
Bei der Führungskräfteentwicklung gehen sie schrittweise und proaktiv voran:
- Assessment: Nach Rücksprache mit Fachabteilungen das Stellenprofil definieren: Welche Kompetenzen erfordert die Führungsposition? Welche Ziele stehen bei der Beförderung im Fokus?
- Stärken-Schwächen-Analyse durchführen: Welche der erforderlichen Kompetenzen bringt meine (potenzielle) Führungskraft mit (oder auch nicht)?
- Entwicklungsplan erstellen: Mit welchen Einzelmaßnahmen – von der klassischen Weiterbildung über Mentoring durch etablierte Führungskräfte oder Coaching bis hin zu Rotationsmaßnahmen, Seminaren oder regelmäßigen E-Learning-Nuggets – können Kompetenzen aus- bzw. aufgebaut werden? Welche Entwicklungsziele gibt es?
- Praxistransfer gewährleisten: Wie lassen sich die erlernten Skills in der Praxis einsetzen und somit verfestigen? Welche Maßnahmen machen Sinn? Werden bei der Entwicklung externe Dienstleister benötigt?
- Entwicklungserfolg in Feedbackgesprächen kontrollieren: Welchen Mehrwert und welche Resultate hat das Entwicklungsprogramm tatsächlich gebracht? Wo, wann und wie zahlt es sich aus?
Mit Hilfe einer HR-Software lassen sich diese Schritte sowie die Verwaltungsarbeit zentral steuern und automatisiert anstoßen:
- Offene Stellen und vorhandene Kompetenzprofile werden gematcht,
- passende Entwicklungsmaßnahmen vorgeschlagen,
- deren Umsetzung überwacht und
- die Erfolgskontrolle anhand von Kennzahlen durchgeführt.
Tipp:
Mit der richtigen Personalentwicklung Software finden Sie die Führungskräfte von morgen
Mitarbeiterbindung im Mitarbeiter-Lebenszyklus
In unserem E-Book, das Sie sich kostenfrei herunterladen können, geben wir Ihnen außerdem einige Tipps und Anreize für eine generationengerechte Mitarbeiterbindung. Auch der Einfluss der Unternehmenskultur und der Führungskräfte wird dabei näher erläutert.
HR-Fokus: Mitarbeiter-Lebenszyklus als Konzept
Die Forschung hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft und einem guten Generationenmanagement bessere Leistungen erzielen. Wird Ihr Unternehmen den Bedürfnissen einer Belegschaft von 17 bis 70 gerecht? Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter – über Generationen hinweg aber auch ganz individuell – sind sehr verschieden. Eine wichtige Rolle spielt dabei auch die Phase, in der sich jeder Mitarbeiter anhand seiner Unternehmenszugehörigkeit befindet.
Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.