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Mitarbeiterbindung: So machen Sie aus Ihrer Führungskraft einen guten Chef

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Mitarbeiterführung

Zwischen Fach- und Führungskräften muss die sprichwörtliche „Chemie“ stimmen, um langfristig erfolgreich zusammenzuarbeiten. Maßgeblichen Einfluss darauf, dass Mitarbeiter motiviert sind und Höchstleistungen bringen, haben dabei insbesondere die Führungskräfte. Nach einer Stepstone-Studie pflegen dreiviertel aller Chefs einen professionellen und gleichzeitig freundschaftlichen Umgang zu ihrem Personal. Dafür bekommen sie von ihren Mitarbeitern überwiegend gute bis sehr gute Noten. Aber es gibt auch Negativbeispiele: Fehlt nämlich der „richtige Draht“ zum Vorgesetzten, wirkt sich das demotivierend und schlecht auf die Mitarbeiterbindung aus.

Der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung

Bei mehr als jedem Vierten war die direkte Führungskraft daher schon einmal der Grund für einen Arbeitgeberwechsel. Führungskräfte spielen also eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Doch welche Aspekte machen einen „guten Chef“ aus?

Was macht einen „guten“ Chef aus?

Führungskräfte sind keine Fachkräfte (mehr). Oft waren sie es aber zunächst, bevor sie den nächsten Schritt auf der Karriereleiter erklommen haben. Und genau in diesem Punkt liegt eine der größten Hürden auf dem Weg zur erfolgreichen Führungskraft: Statt Fachwissen benötigen sie jetzt Führungskompetenz. Dazu zählen in erster Linie ausgeprägte Kommunikations- (57 Prozent) und Veränderungsfähigkeiten (39 Prozent) sowie Mitarbeiterorientierung (33 Prozent). Angestellte wünschen sich von ihren Chefs zudem regelmäßiges Feedback (73 Prozent), die verständliche Weitergabe von Strategien und Zielen (60 Prozent) sowie eine klare Aufgabenverteilung (58 Prozent) – und fordern diese Aspekte auch aktiv ein.

Mitarbeiter-Lebenszyklus: Gute Fachkräfte langfristig im Unternehmen halten.

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Von der Führungskraft zum coachenden Leader

Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, müssen Führungskräfte zu echten Leadern werden, die ihren Mitarbeitern den Weg zeigen, ohne ihnen ihr Handeln vorzuschreiben. Führungskräfte geben Orientierung, schaffen Freiräume und eine lern- sowie innovationsfreundliche Arbeitsatmosphäre. Sie agieren als Vorbild, sehen Fehler als Lernquellen an und schaffen Möglichkeiten zur internen und externen Vernetzung. Und sie sind Förderer und Forderer ihrer Belegschaft. Sie fungieren als Coach, geben Impulse, aber keine fertigen Lösungen.

Die Rolle von HR

Die dafür notwendigen Skills sind nur den wenigsten Leadern in die Wiege gelegt. Die meisten Führungskräfte müssen ihre Kompetenzen kontinuierlich ausbauen, erweitern und im Sinne von lebenslangem Lernen permanent verfeinern. Dazu bedarf es Eigeninitiative. Aber auch die HR-Abteilung ist in der Pflicht, die Führungskräfte aktiv voranzutreiben. Dabei gehen sie schrittweise vor:

  1. Stellenprofil definieren: Welche Kompetenzen erfordert die Führungsposition?
  2. Stärken-Schwächen-Analyse durchführen: Welche der erforderlichen Kompetenzen bringt meine (potenzielle) Führungskraft mit?
  3. Entwicklungsplan erstellen: Mit welchen Einzelmaßnahmen – von der klassischen Weiterbildung über Mentoring oder Coaching bis hin zu regelmäßigen E-Learning-Nuggets – können Kompetenzen aus- bzw. aufgebaut werden?
  4. Praxistransfer gewährleisten: Wie lassen sich die erlernten Skills in der Praxis einsetzen und somit verfestigen?
  5. Entwicklungserfolg kontrollieren: Welche Mehrwerte hat das Entwicklungsprogramm tatsächlich gebracht? Wo, wann und wie zahlt es sich aus?

Mit Hilfe einer HR-Software lassen sich diese Schritte zentral steuern und automatisiert anstoßen:

  • Offene Stellen und vorhandene Kompetenzprofile werden gematcht,
  • passende Entwicklungsmaßnahmen vorgeschlagen,
  • deren Umsetzung monitort und
  • die Erfolgskontrolle anhand von Kennzahlen durchgeführt.

Mitarbeiterbindung im Mitarbeiter-Lebenszyklus

In unserem e-Book, das Sie sich kostenfrei herunterladen können, geben wir Ihnen einige Tipps und Anreize für eine generationengerechte Mitarbeiterbindung. Auch der Einfluss der Unternehmenskultur und der Führungskräfte wird dabei näher erläutert.

HR-Fokus: Mitarbeiter-Lebenszyklus als Konzept

Die Forschung hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft bessere Leistungen erzielen. Wird Ihr Unternehmen den Bedürfnissen einer Belegschaft von 17 bis 70 gerecht? Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter – über Generationen hinweg aber auch ganz individuell – sind sehr verschieden. Eine wichtige Rolle dabei spielt auch die Phase, in der sich jeder Mitarbeiter anhand seiner Unternehmenszugehörigkeit befindet.

Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.

Um alle Beiträge der Reihe zu sehen, klicken Sie bitte auf  „Mitarbeiterlebenszyklus“ unter den folgenden weiteren Themen:

Report: HR im Wandel

Der Wandel von HR in People in einer digitalisierten Arbeitswelt: Es kommt zu Veränderungen, was die Art angeht, wie Unternehmen agieren, wie sie ihre Mitarbeiter
verwalten und wie sie arbeiten.

Wir haben 500 leitenden HR- und People Führungskräfte weltweit befragt, um diese Veränderungen besser zu verstehen.

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