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Mitarbeiter-Lebenszyklus: Personalmanagement nach individuellem Maß

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Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Employee Experience. Sie entscheidet über Motivation und Verbundenheit des Personals. Umso wichtiger ist es, den Mitarbeiter-Lebenszyklus im Blick zu halten und mit passgenauen Angeboten für rundum positive Erlebnisse zu sorgen.

Fluktuation kostet Geld

14.900 Euro – so hoch sind die durchschnittlichen Fluktuationskosten pro Stelle. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht binden können, verlieren nicht nur ihre wertvollste Ressource, sondern auch ordentlich Geld. Es gilt also, im Wettbewerb mit anderen Unternehmen um gute Fachkräfte, Kündigungen zu vermeiden. Doch das ist leichter gesagt, als getan. Vor allem, weil sich jeder Angestellte an einem anderen Punkt des Mitarbeiter-Lebenszyklus befindet – vom Recruiting bis zum Ausscheiden. Heißt konkret: Mitarbeiter haben unterschiedliche Bedürfnisse und Ansprüche an die Employee Experience, je nachdem in welcher Phase der Betriebszugehörigkeit sie sich befinden.

Mitarbeiter-Lebenszyklus: Bedürfnisse in den Phasen der Betriebszugehörigkeit

So streben Neulinge vornehmlich nach Orientierung und Anerkennung, alte Hasen versuchen hingegen Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Folglich geht es bei neuen Mitarbeitern darum, sie an die Hand zu nehmen und bei ihren ersten Schritten im Unternehmen zu begleiten. Danach wollen sich Mitarbeiter weiterentwickeln und vielleicht auch Karrierepfade besteigen. Sie brauchen passende Aufgaben und geeignete Weiterbildungsangebote. Sind Mitarbeiter auf dem „Zenit“ ihres Potenzials und ihrer Entwicklung, ist mitunter auch mal die Luft raus und die Leistungen stagnieren. Hier sind Motivationsmaßnahmen ebenso gefragt wie alternative Einsatzmöglichkeiten mit neuen Aufgaben.

Persönliche Situation spielt auch eine Rolle

Neben dem Mitarbeiter-Lebenszyklus im Unternehmen spielt aber immer auch die persönliche Situation und Lebensphase der Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Stichwort: Generationsunterschiede. Während 30- bis 40-Jährige gut ausgebildet, selbstbewusst, IT-affin und mit großem Wissensdurst den Arbeitsmarkt erobern, haben 40- bis 50-Jährige hingegen die „wilden Jahre” bereits hinter sich. Die Generation Y stellt also ganz andere Ansprüche an ihren Arbeitsgeber als die Generation X. Erstere erwartet neben flexiblen Arbeitszeit- und Vergütungsmodellen auch Mitspracherecht, offene Kommunikation auf Augenhöhe und die Arbeit in einem gleichberechtigten Team. Ihre Aufgabe muss sie erfüllen und sinnhaft sein. Das gelingt aber nur, wenn sich bereits eine moderne Unternehmenskultur ohne starre Hierarchien und mit kurzen Entscheidungswegen etabliert hat.

Generationen-spezifische Maßnahmen

Die Generation X befindet sich gerade bei der Familienplanung, hat kleine Kinder oder pflegt nahe Angehörige – und braucht vor allem Entlastung. Bekommen Mitarbeiter diese in Form von Sabbaticals, Teilzeitmodellen oder Home- Office-Regelungen geboten, stärkt das nicht nur ihre Motivation, sondern auch die Identifikation mit dem Unternehmen. Babyboomer stehen kurz vor der Pensionierung und blicken auf ein langes Arbeitsleben zurück, in dem sie wertvolles Erfahrungswissen gesammelt haben. Doch während die einen ihren Ruhestand herbeisehnen, möchten die anderen noch lange nicht an die Rente denken.

Mitarbeiter-Lebenszyklus als konsequente Personalisierung des HR-Managements

Unternehmen sind gefordert, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu erkennen und entsprechend darauf zu reagieren. Allerdings lässt sich die Dynamik des Mitarbeiter-Lebenszyklus nicht über standardisierte HR-Prozesse abbilden. Vielmehr ebnet hier die konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen.

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