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Junge Talente rekrutieren: So gelingt die Azubi-Gewinnung

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Die nächste Generation strömt auf den Arbeitsmarkt – und bringt dabei besondere Anforderungen an mittelständische Betriebe mit. Wer der sogenannten Generation Z, kurz: Gen Z, angehört, ist 1995 oder später geboren und steigt somit gerade ins Berufsleben ein. Für Personalentscheider in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) ist die Kontaktaufnahme zu dieser Gruppe besonders wichtig: Denn Angehörige der Gen Z sind potenzielle Auszubildende und zukünftige Fachkräfte, an denen es zunehmend mangelt. Um diese jungen Talente für den eigenen Betrieb zu gewinnen, ist eine gezielte Ansprache nötig. Ein Blick auf die Bedürfnisse der Generation Z und die Möglichkeiten der Kontaktaufnahme – auch zu Pandemiezeiten – lohnt sich.

Viele Schulabgänger entscheiden sich für ein Studium

Das Problem für KMU: Potenzielle Auszubildende sind rar. Denn die Hälfte aller Jugendlichen macht Abitur und davon wiederum entscheiden sich viele im Anschluss für ein Studium statt für eine Ausbildung. Laut dem Statistischen Bundesamt ist die Zahl der Studierenden in den letzten zehn Jahren von etwa 2,2 Millionen auf fast 3 Millionen im Wintersemester 2020/21 gestiegen. Vor diesem Hintergrund wird es für die Unternehmen immer schwieriger, geeignete Azubis für den eigenen Betrieb zu gewinnen. Es empfiehlt sich, schon möglichst frühzeitig mit potenziellen Bewerbern ins Gespräch zu kommen und dabei auf die Anforderungen und Bedürfnisse der jungen Generation einzugehen. Carmen Rothenberger, Talent Acquisition Specialist für den Bereich Auszubildende bei Sage, erklärt im Interview, wie das gelingen kann.

Inwiefern unterscheidet sich die Generation Z von vorigen Generationen?

So wie jede Generation bringt auch die Gen Z eigene Erwartungen, Werte und Prioritäten mit, die sich von früheren Schulabgängern unterscheiden. Die heute 18-25-Jährigen gelten als überdurchschnittlich wissbegierig und zielorientiert – das heißt unter anderem, ihnen sind die Karriereoptionen bei ihrem Arbeitgeber besonders wichtig. Außerdem legen sie Wert darauf, ernst genommen zu werden. Sie wollen möglichst früh möglichst viel Verantwortung übernehmen, wünschen sich regelmäßiges Feedback und eine Kommunikation auf Augenhöhe. Natürlich spielt auch die Wahrscheinlichkeit der Übernahme nach einer abgeschlossenen Ausbildung im Unternehmen eine entscheidende Rolle. KMU, die sich in diesen Punkten aktiv als attraktive Arbeitgeber positionieren, haben dementsprechend eine bessere Chance, sich im Kampf um junge Talente gegen große Konzerne durchzusetzen.

Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für Personalentscheider? Was sollten sie beim Azubi-Recruiting beachten?

Sie sollten ihnen Inhalte und Perspektiven aufzeigen. Überfrachtete Stellenangebote haben ausgedient. Denn eine Folge aus dem Fachkräftemangel, den wir gerade erleben, ist, dass die Schulabgänger zunehmend am längeren Hebel sitzen und sich ihren Ausbildungsbetrieb sozusagen aussuchen können. Die Erstansprache funktioniert daher am besten, wenn sie kurz und prägnant formuliert ist und sich vorwiegend auf die Inhalte der Ausbildung statt nur auf die Erwartungen an den Bewerber fokussiert. Ein langer Anforderungskatalog kann abschrecken, zumal die jungen Abiturienten noch gar keine Gelegenheit hatten, einschlägige berufliche Erfahrungen zu sammeln. Sie sind aber in der Regel bereit, zu lernen, Verantwortung zu übernehmen und wollen Karriere machen. Also empfiehlt es sich, in der Stellenanzeige möglichst detailliert auf den Tätigkeitsbereich, die vermittelten Kompetenzen und die beruflichen Perspektiven und Aufstiegschancen einzugehen. Das weckt Interesse und zieht Bewerber an, die ehrgeizig sind und dem Unternehmen langfristig mit ihren Kompetenzen zur Verfügung stehen wollen.

 Reicht denn eine gute Stellenanzeige schon aus?

Nein, die Stellenanzeige allein kann nur der Erstansprache dienen und soll Interesse wecken. Hat dann ein vielversprechender Bewerber „angebissen“, so gilt es, ihn im nächsten Kontakt – zum Beispiel auf der Karriere-Seite des Unternehmens oder im Vorstellungsgespräch – ausführlichere Informationen zur Ausbildung zu geben. Die vielen Optionen, die Schulabgänger in der modernen Arbeitswelt haben, erschweren ihnen die Entscheidung und bringen daher ein hohes Informationsbedürfnis der Generation Z mit sich. Recruiting-Verantwortliche können dieses stillen, indem sie klar und detailliert ausführen, was Auszubildende im Unternehmen erwartet und welche Wege sie beschreiten können. Im persönlichen Gespräch bereiten Personalentscheider sich in Zusammenarbeit mit der jeweiligen Fachabteilung dann am besten auch auf sehr gezielte Fragen vor – zum Beispiel welche Programmiersprachen angehende Anwendungsentwickler im Betrieb erlernen können.

Wie muss die HR-Abteilung sich heute aufstellen, um den Ansprüchen der jungen Generation gerecht zu werden?

Unternehmen, die regelmäßig Auszubildende einstellen und für die das Rekrutieren von Schulabgängern daher einen hohen Stellenwert hat, ernennen am besten einen Azubi-Recruiter. Der ist dann für diesen spezifischen Bereich zuständig und kann sich die nötige Expertise fortlaufend aneignen: Er kennt sich mit den Anforderungen und Eigenschaften der jungen Generation aus und kann sie zielgruppengerecht ansprechen. Außerdem eignet er sich für umfangreichere Projekte mit Botschaftern des Unternehmens: Ehemalige oder aktuelle Auszubildende können am besten und am glaubwürdigsten schildern, wie ihre tägliche Arbeit und ihre Laufbahn im Unternehmen aussehen. Wenn sie als Markenbotschafter agieren, bekommen potenzielle Bewerber das Gefühl, mit Gleichgesinnten in den Kontakt zu treten. Das kann zum Beispiel durch einen Azubi-Blog, den Social-Media-Kanal des Betriebs oder Erfahrungsberichte in audio-visueller Form gelingen. Die Inhalte der Ausbildung werden dadurch für die Zielgruppe anschaulicher und besser greifbar.

Was können Unternehmen, die Azubis gewinnen wollen, jetzt tun, um am Ball zu bleiben – gerade in Zeiten von Corona?

Unternehmen, die sich schon früh gegenüber Schülern als attraktiver Arbeitgeber positionieren, verschaffen sich einen Vorsprung. Denn sie bleiben für den späteren Berufseinstieg eher im Gedächtnis. Den besten und klassischen Weg, mit zukünftigen Bewerbern in Kontakt zu treten, bilden daher Schülerpraktika, Berufsinformationstage oder Berufseinstiegsmessen. Aber jetzt, in Zeiten der Corona-Pandemie, sind KMU natürlich auf neue Wege der persönlichen Ansprache angewiesen. Neben einem ansprechenden Online-Auftritt – zum Beispiel durch eine Karriere-Seite oder über die sozialen Medien – empfiehlt sich daher der direkte Austausch mit Schulen. Dadurch werden Unternehmen auf Online-Konferenzen aufmerksam oder können sie selbst organisieren, um den Schülern zumindest virtuell einen Überblick über ihre Möglichkeiten zu geben. In Kooperation mit den örtlichen IHKs, Berufsschulen oder Berufskolleg-Einrichtungen sind weitere Formate denkbar: Personalentscheider können zu Online-Bewerbertagen einladen oder die Erfahrungsberichte ihrer Botschafter über die bestehenden Netzwerke verbreiten.

Die heutigen und zukünftigen Schulabgänger gelten als Digital Natives, sie sind technisch versiert und sehr medienaffin. Sollten Personalentscheider auch ihre Recruiting-Prozesse digitalisieren, um die Gen Z gezielt anzusprechen?

Das könnte man denken, ist aber ein Trugschluss: Auch wenn es sich bei der Gen Z tatsächlich um echte Digital Natives handelt, kommen automatisierte Prozesse bei Bewerbern eher weniger gut an. Sie ziehen den persönlichen Kontakt vor, weil dieser als wertvoller gilt und sich individuell gestaltet. Recruiting-Apps, Künstliche Intelligenz oder Gamification sollten Unternehmen also nur dann einsetzen, wenn es in die Branche passt. Denn wie eben schon erwähnt: Die jungen Bewerber wollen sich ernst genommen fühlen und auf Augenhöhe kommunizieren. Idealerweise gestalten Personalentscheider den gesamten Prozess daher möglichst transparent: Sie informieren die Bewerber regelmäßig über den aktuellen Stand und sagen ihnen, wann sie mit einer Antwort oder einem weiteren Termin rechnen können.

Gezielte Ansprache gewinnt

Das Fazit aus dem Gespräch mit Carmen Rothenberger: Personalentscheider, die wissen, was der jungen Generation wichtig ist, können sie besser ansprechen und für das eigene Unternehmen gewinnen. Im Hinblick auf den Fachkräftemangel und die wenigen potenziellen Azubis kann diese Kompetenz gerade für KMU zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden. HR wird zum strategischen Partner der Geschäftsführung und trägt zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens bei – denn das Know-how der Abteilung zahlt auf die wichtigste Ressource ein: die zukünftigen qualifizierten Mitarbeiter.

 

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