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Recruiting: 5 Tipps, um als Unternehmen beim Bewerber zu punkten

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Bewerbungsprozess

Das Recruiting stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Qualifizierte Fachkräfte sind branchenübergreifend Mangelware, Bewerber suchen nur noch selten aktiv nach einem neuen Job. Vielmehr gehen sie davon aus, dass potenzielle Arbeitgeber ihnen interessante Stellenangebote auf dem Silbertablett servieren werden. Aufgrund der Veränderungen in den letzten Jahren haben Bewerber auch die klare Erwartungshaltung: Arbeitgeber buhlen um den Kandidaten, nicht umgekehrt.

Status quo in der Personalgewinnung

Über zwei Drittel von 200 befragten Personalleitern geben an, länger als drei Monate zu benötigen, um eine Führungsposition zu besetzen. 73 Prozent der Befragten verzeichneten in den letzten fünf Jahren einen Anstieg der Besetzungszeit (Time-to-Hire). Erstaunlich ist, dass fast ein Drittel der befragten Personaler (29 Prozent) keine Kennzahlen in der Personalgewinnung erhebt und damit keine Chance hat, das eigene Recruiting zu optimieren.

Neue Anreize sind im Recruiting gefragt

Dazu haben Jobsuchende heute oft die Qual der Wahl. Es ist kein Geheimnis mehr, dass sich gerade qualifizierte Fachkräfte ihre neue Stelle meist aus einer Vielzahl attraktiver Angebote aussuchen können. Unternehmen, die ihre Recruiting-Verfahren an dem Bewerber und seinen Anforderungen ausrichten, haben im Kampf um die besten Talente somit die besseren Karten. Denn Goodies wie kostenloser Kaffee sind kein Grund mehr, sich für ein Unternehmen zu entscheiden. Es bedarf nun anderer Anreize.

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Innovative Recruiting-Technologien sind der Schlüssel

Intelligente Softwarelösungen und innovative Technologien sollten hier die Basis bilden. Sie helfen, geeignete Bewerber zuverlässig zu identifizieren und individuell anzusprechen. Zudem werden somit Recruiting-Prozesse, die leicht zum Zeitfresser werden können, zukunftsorientiert ausgerichtet und die Bedürfnisse des jeweiligen Kandidaten ins Zentrum gestellt. Diese Erkenntnis setzt sich zunehmend durch: Einer  Studie zufolge schätzt die Mehrheit deutscher Unternehmen das Potenzial innovativer Recruiting-Technologien als sehr hoch ein, vor allem für die gezielte Suche und Identifikation von Talenten (88 Prozent).

Digitale Technologien: Recruiting im Home-Office

Onlinetechnologien unterstützen im Übrigen auch in Zeiten, in denen „normale“ Prozesse schnell ausgehebelt werden können. Momentan erleben wir eine Zeit der Ausnahmesituation und die Verlagerung wichtiger Unternehmensabläufe – sei es Meetings, Schulungen, Kommunikation und Zusammenarbeit hin zu digitalen Technologien gewinnt eine ganz wichtige Bedeutung, damit der Unternehmensalltag halbwegs aufrecht erhalten werden kann. Das gilt ebenso für digitales Recruiting vom Home-Office aus.

5 Bereiche im Recruiting mit besonders viel Potenzial

  1. Erster sein! Megatrend Active Sourcing

    Dass es auch andersherum funktioniert, zeigt dieser Trend: Immer mehr Fachkräfte veröffentlichen ihr Profil mit Lebenslauf und Berufszielen in Karrierenetzwerken oder auf Lebenslaufdatenbanken wie CareerBuilder, Absolventa, Monster und anderen. Recruiter suchen dort aktiv nach passenden Bewerbern, wenn sie eine Stelle besetzen wollen. Finden sie ein Profil, das passt, sprechen sie geeignete Kandidaten gezielt an. Sie gestalten den Recruiting-Prozess damit sehr effizient und sprechen den Kandidaten im besten Fall an, bevor ein anderes Unternehmen auf ihn aufmerksam wird. Zum Active Sourcing gehört außerdem die direkte Ansprache von Fachkräften auf Personalmessen oder in Spezialisten-Blogs. Stark im Kommen sind zudem Karriere-Events im Unternehmen, auf denen vielversprechende Absolventen und Studierende umworben werden. Praktiziert wird Active Sourcing vor allem bei sehr gesuchten Fachkräften beispielsweise im MINT-Bereich. Das ist gleichzeitig die Schwierigkeit – denn die Konkurrenz schläft natürlich nicht.

  2. Kanalübergreifende Ansprache in sozialen Netzwerken

    Wer neue Mitarbeiter sucht, schaltet in der Regel eine Anzeige in Online-Jobbörsen sowie im firmeneigenen Karriereportal. Das ist gut, aber heute eben nicht mehr gut genug. Unternehmen sollten die Kanäle kennen, auf denen potenzielle Bewerber unterwegs sind. Ein positives Erscheinungsbild und eine mobilfähige Webseite spielen dabei eine große Rolle. Deshalb nutzen Recruiter zur Kandidatengewinnung inzwischen verstärkt auch soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn. Wählen Unternehmen die sozialen Kanäle, um sich selbst und ihre Stellenangebote zu platzieren, werden auf diesem Weg auch Fachkräfte erreicht, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Schließlich liefern die Social-Media-Nutzerprofile zahlreiche relevante Informationen rund um den Bewerber, seine Karriereziele und Interessen. Das erleichtert eine passgenaue Ansprache. Doch nicht nur bei der Kandidatensuche, auch bei der Kontaktaufnahme sollten Recruiter passgenau auf die Situation des Kandidaten eingehen. Heißt konkret: Es gilt, neben Telefon und E-Mail z. B. auch Messenger-Nachrichten zur Kontaktanbahnung zu nutzen.

  3. Kandidatentest mit künstlicher Intelligenz

    Und weitere digitale Megatrends verändern das Recruiting: künstliche Intelligenz, Virtual Reality und Gamification. So gibt es mittlerweile Softwareprogramme, die die Sprache von Bewerbern im Jobinterview analysieren und daraus Rückschlüsse auf Bildung, Werte und soziale Kompetenz ziehen. Nehmen Kandidaten die ersten Hürden des Video- oder Telefoninterviews und werden eingeladen, prüfen zukunftsgewandte Recruiter sie gern unter möglichst „echten“ Bedingungen. Die Kandidaten durchlaufen in einer Virtual-Reality-Umgebung realitätsnahe Arbeitssituationen oder werden per Gamification spielerisch getestet, wie stressresistent, flexibel oder entscheidungsfreudig sie sind. Wer solche Angebote in den Bewerbungsprozess einbaut, punktet auf jeden Fall als moderner, innovativer Arbeitgeber.

  4. Digital und per Video

    Zurück zum traditionellen Bewerbungsprozess. Was sich hier durch die Digitalisierung gravierend verändert hat, ist der Versand der Bewerbungsunterlagen. Der passiert mittlerweile fast ausschließlich digital. Zudem setzen viele Kandidaten ein Online-Bewerbungsportal voraus – was gleichzeitig auch den Recruitern die Arbeit erleichtert. Denn Bewerbermanagement-Systeme durchforsten eingesandte Dokumente nach bestimmten Keywords und filtern geeignete Kandidaten automatisch heraus. Der langwierige Sichtungsprozess zahlreicher Unterlagen gehört mit ihnen der Vergangenheit an. Wer dann in die engere Wahl kommt, reist heute nicht mehr sofort zum Bewerbungsgespräch an. Stattdessen finden immer mehr Erstgespräche via Skype, GoTo, WebEx z.B. vor dem Computer statt. Auch in der aktuellen Zeit lassen sich notfalls umfassende Bewerbergespräche wenigstens auch im Home Office erledigen. Das spart beiden Parteien nicht nur Zeit und Geld – sondern eben auch den gerade zu vermeidenden persönlichen Kontakt. Mittlerweile gehen manche Unternehmen auch dazu über, Jobsuchenden vorab Fragen zuzuschicken, die die Kandidaten per Video beantworten und zurücksenden. Recruiter schauen sich dieses Video dann zeitungebunden an und bilden sich ihre Meinung. Schlussendlich kann ein ausführliches Gespräch auch per Telefon Aufschluss über die Motivation des Kandidaten, seiner Berufserfahrung und seinem Interesse am Unternehmen geben.

  5. Automatisierte Prozesse

    Zeit ist Geld: Das gilt erst recht bei der Stellenbesetzung. Auch Bewerber erwarten, dass der Einstellungsprozesse zügig vonstattengeht. Mehr als vier Wochen sollten ihrer Ansicht nach vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterzeichnung nicht vergehen. Die Realität sieht heute anders aus: Denn vielerorts bremsen manuelle Prozesse und Zettelwirtschaft die Personalbeschaffung massiv aus. Dabei lassen sich über Bewerbermanagementsysteme Stellenbeschreibungen passgenau formulieren, eingehende Bewerbungen dank intelligenter Technologien im Handumdrehen klassifizieren und per Knopfdruck an die zuständige Führungskraft weiterleiten. Absagen oder Einladungen zum Vorstellungsgespräch gehen ebenfalls auf Knopfdruck raus. Das reduziert den administrativen Aufwand bei Ausschreibung, Bewerberauswahl, Vorstellungsgesprächen und Einstellung – und beschleunigt damit die Besetzung offener Stellen.

Was diese digitalen Unterstützungen allerdings nicht können, ist, den Recruitern schließlich die Entscheidung abzunehmen, wen sie am Ende tatsächlich einstellen. Übrigens: Allen Trends und Innovationen zum Trotz sind Empfehlungen von Bekannten besonders wirksame Recruiting-Maßnahmen – und in der Generation Z sogar die allerwichtigsten. Die richtige Ansprache der verschiedenen Generationen im Unternehmen betrachten wir auch in unserem Blog-Special „Mitarbeiter-Lebenszyklus“:

HR-Fokus: Mitarbeiter-Lebenszyklus als Konzept

Die Forschung hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft bessere Leistungen erzielen. Wird Ihr Unternehmen den Bedürfnissen einer Belegschaft von 17 bis 70 gerecht? Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter – über Generationen hinweg aber auch ganz individuell – sind sehr verschieden. Eine wichtige Rolle dabei spielt auch die Phase, in der sich jeder Mitarbeiter anhand seiner Unternehmenszugehörigkeit befindet.

Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.

Um alle Beiträge der Reihe zu sehen, klicken Sie bitte auf  „Mitarbeiterlebenszyklus“ unter den folgenden weiteren Themen:

Recruiting & Onboarding auf dem nächsten Level

Vermeiden Sie lange Recruiting-Laufzeiten durch smarte Abläufe

  • in der Bewerbersuche
  • im gemeinsamen Auswahlverfahren mit HR und Fachabteilungen
  • im Onboarding neuer Mitarbeiter

 

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