Mitarbeitermotivation: Was tun gegen die chronische Unlust?

Franziska Priebe

Franziska Priebe verantwortet den redaktionellen Bereich des Sage Advice Blog und schreibt Content für Personaler und HR-Entscheider. Themen umfassen: HR-Trends: Great Resignation/Quiet Quitting, Talentgewinnung, Mitarbeiter Wellbeing, HR-Automatisierung: Reduktion von Admin-Aufgaben, u.v.m.

16 May, 2023 • 6 Minuten zu lesen

Wenn Unternehmen für positive Mitarbeitererfahrungen sorgen und die Arbeit ihrer Mitarbeiter wertschätzen, können sie deren Motivationsgrad spürbar steigern. „Und, was macht der Job?“ – „Ach, geht so.“ Was glauben Sie, wie viele Menschen so auf die zuvor gestellte Frage antworten würden? Wir können es Ihnen sagen: Zu viele. Die mangelnde Begeisterung für die eigene Tätigkeit, die in der knappen Antwort mitschwingt, ist ein großes Problem für unsere Wirtschaft. Unlust am Arbeitsplatz geht Hand in Hand mit einer deutlich geringeren Produktivität. Das kann sich kein Unternehmen dauerhaft leisten. Wer seine Wirtschaftskraft erhalten oder, besser noch, steigern möchte, muss sich mit dem Thema Mitarbeitermotivation konkret auseinandersetzen und zielgenaue Lösungen finden.

Keine Bindung – keine Leistung

Gemäß dem aktuellen Gallup Engagement Index 2022 für Deutschland haben 69% der Beschäftigten eines durchschnittlichen Unternehmens eine geringe und 18% gar keine emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitgeber. Dieser Mangel an Bindung und der damit einhergehende Produktivitätsverlust hat laut Gallup Index allein im Jahr 2022 einen volkswirtschaftlichen Schaden zwischen 118,1 und 151,1 Milliarden Euro verursacht. Eine Größenordnung, die man nicht einfach hinnehmen kann und dem Personalverantwortliche mit einem klaren Konzept entgegentreten müssen. Doch Vorsicht ist geboten: Mitarbeiter zu motivieren ist so einfach nicht. Welche Motivationsanreize von der Belegschaft positiv wahrgenommen werden und welche nicht, kann von vielen Faktoren abhängen.

Mitarbeitermotivation – nicht ob, sondern wie …

Grundsätzlich unterscheidet man bei der Suche nach den richtigen Anreizen für die erfolgreiche Mitarbeitermotivation zwischen zwei Motivationssystemen:

Extrinsische Motivation entsteht durch Anreize, die der Arbeitgeber von außen setzt, um Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten zu motivieren
Intrinsische Motivation entwickelt sich aus dem eigenen Interesse und Antrieb heraus, kann also nur bedingt von außen gesteuert werden

Mehr Geld – mehr Leistung?

Der Vorteil extrinsischer Motivation besteht im Wesentlichen darin, dass der Arbeitgeber eine Reihe von Stellschrauben hat, mit denen er einen einfachen, aber auch schnelllebigen Motivationsschub auslösen kann. Das reicht von der Gehaltserhöhung, über freiwillige Zusatzleistungen bis hin zu sozialen Anreizen in Form von Lob und Wertschätzung, einem besonderen Status im Team oder mehr Führungsverantwortung. Der Nachteil ist, dass der Motivationseffekt schnell wieder nachlässt und der Spielraum für weitere Anreize zunehmend enger wird. Manch ein Unternehmen wird in Anbetracht schwieriger wirtschaftlicher Zeiten und der Notwendigkeit, eher Sparmaßnahmen umzusetzen als weitere Ausgaben zu generieren, von vornherein wenig oder gar keinen Spielraum für diese Art der Mitarbeitermotivation haben.

Ein besseres Arbeitsumfeld – das macht Sinn!

Wesentlich sinnvoller und nachhaltiger ist es, die intrinsische, also aus sich selbst heraus entstehende Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Intrinsische Motivation kann man nicht kurzfristig auslösen, aber man kann als Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass man ein Arbeitsumfeld schafft, in der sich die intrinsische Mitarbeitermotivation langfristig entwickeln kann. Auch hier spielen Lob und Wertschätzung eine große Rolle, aber noch entscheidender sind ein gesundes Maß an Autonomie bei der Arbeit und das Gefühl von Sinnhaftigkeit. Wer ausreichend Gestaltungsspielraum bei der Erfüllung seiner Aufgaben hat und den Sinn seiner Tätigkeit sieht, rückt die Aufgabe in den Vordergrund und versucht, in seinem Tun und Handeln stetig besser zu werden. Höhere Produktivität und gute Ergebnisse sind die Folge und stellen für sich genommen eine Belohnung für den Mitarbeitenden dar. Hinzu kommt, dass mit sich und ihrer Arbeit zufriedene Mitarbeiter auch auf andere ausstrahlen können und ein insgesamt besseres Betriebsklima allen zugutekommt.

Langfristig zahlt sich damit die Förderung intrinsischer Motivation für Mitarbeiter und Arbeitgeber deutlich mehr aus als eine reine Fokussierung auf extrinsische Motivationsanreize.

Nachhaltige Mitarbeitermotivation schaffen

Das belegt auch eine Studie der IU Internationalen Hochschule Erfurt aus dem Jahr 2022 zum Thema nachhaltige Mitarbeitermotivation. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass es drei elementare Motivationsfaktoren gibt, die Einfluss auf die dauerhafte Bindung der Mitarbeiter haben: Gehalt, Wertschätzung und Sinnstiftung. Ein leistungsgerechtes Gehalt wird hier als Grundvoraussetzung für die Zufriedenheit der Mitarbeiter angesehen. Für die nachhaltige Bindung spielen aber auch das direkte Arbeitsumfeld und die Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit eine große Rolle. Zum direkten Arbeitsumfeld werden hier eine angenehme und wertschätzenden Arbeitsatmosphäre, ein starker Zusammenhalt im Team sowie genügend Freiraum in der Arbeitszeitgestaltung oder bei der Bestimmung des Arbeitsortes gezählt.

Werden Sie eine People Company

Ihr Ziel als Arbeitgeber sollte es vor diesem Hintergrund sein, zu einer People Company zu werden. So nennen wir bei Sage Organisationen, die ihre Mitarbeiter ins Zentrum rücken. Wenn sich Arbeitgeber darauf fokussieren, schaffen sie die Basis für positive Mitarbeitererfahrungen, legen die Grundlage für bestmögliche Arbeitsergebnisse und können so Produktivität und Wachstum sichern und fördern.

Digital denken, digital handeln

Der Wandel eines Unternehmens hin zu einer People Company hat auch mit der digitalen Transformation eines Unternehmens zu tun. Wenn es etwa darum geht, Personalentscheidungen stärker auf Basis von People Science, also Personendaten, zu fällen, ist auch hier ein Wandel im Denken von Personalverantwortlichen gefragt. Diese neue Sichtweise auf die Personalarbeit muss dann allerdings auch Konsequenzen in der praktischen Umsetzung haben, beispielsweise durch die Implementierung entsprechender HR- und People-Systeme.