„Quiet Quitting“-Trend (stille Kündigung): Es ist Zeit Tacheles zu reden und zuzuhören!

„Quiet Quitting“ – stille Kündigung – ist aktuell ein bekanntes Phänomen durch Verbreitung in sozialen Medien. Nicht zu verwechseln mit der sogenannten inneren Kündigung, von der wir reden, wenn Beschäftigte sich gedanklich bereits auf den Pfad der beruflichen Neuorientierung begeben haben.

„Quiet Quitters“ sind nicht kurz vor dem Absprung, aber sie sind auch nicht (mehr) bereit, sich für ihren Job über das vertraglich vereinbarte Maß hinaus zu verausgaben. Die emotionale Bindung an das Unternehmen hält sich in Grenzen. Konkret bedeutet das: Sie machen ihre Arbeit, aber große Begeisterung für die übergeordneten Unternehmensziele kommt nicht auf.

69% der deutschen Beschäftigten erfüllten im Jahr 2021 die Kriterien für „Quiet Quitters“, gemäß einer Erhebung des Markt- und Meinungsforschungsinstitutes Gallup. Laut Gallup kommen mit rund 14 % diejenigen hinzu, die bewusst noch weniger leisten als vertraglich vereinbart ist.

In Anbetracht des akuten Fachkräftemangels stellt das eine beachtliche Herausforderung dar. Viele Unternehmen sind in der aktuellen Situation darauf angewiesen, fehlendes Personal auch durch das Engagement vorhandener Mitarbeiter zu kompensieren. Damit ist nicht vorrangig die Bereitschaft für die Leistung von Überstunden gemeint. Engagierte Mitarbeiter arbeiten generell produktiver, lösen Probleme zielstrebiger und sind bereit, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und perspektivisch mehr Verantwortung zu übernehmen.

Wenn dieses Engagement fehlt, wird es schwierig, den Unternehmenserfolg dauerhaft sicherzustellen. Personalverantwortliche sollten sich fragen, wie sie dem „Quiet Quitting“ begegnen können. Schauen Sie auf die Ursachen des „Quiet Quitting“ (stille Kündigung), die den Beschäftigten Begeisterung und Engagement für die sogenannte „Extrameile“ rauben.

Wie entsteht eigentlich Quiet Quitting (stille Kündigung)?

Die Generation Z und ihre Nachfolger wird oft nachgesagt, dass sie keine Leistungsbereitschaft mehr kennen. Sie wissen, dass finanzielle Belohnung oft mit Kosten für Gesundheit und Familie erkauft wurde. Andere Maßstäbe werden heutzutage gesetzt, um eine Verständigung zwischen älteren und jüngeren Generationen herzustellen.

Und es gibt weitere Faktoren für nachlassendes Mitarbeiterengagement, die keinesfalls den jüngeren Generationen vorbehalten sind: Chronischer Stress kann zu nachlassendem Engagement führen. Über- oder Unterforderung kann die Motivation beeinträchtigen und dazu führen, dass man sich innerlich abschaltet. Unterforderung und monotone Tätigkeiten bremsen Engagement. Auch mangelnde Perspektiven für die eigene berufliche und persönliche Weiterentwicklung innerhalb eines Unternehmens können einen ursprünglich engagierten Mitarbeitenden auf Dauer ausbremsen.

Ein weiteres Problemfeld ist fehlende Anerkennung – sowohl im monetären als auch im übergeordneten Sinne. Engagierte Arbeitnehmer erwarten Anerkennung für ihre Leistung. Das kann eine besondere Vergütung oder ein Entgegenkommen an andere Stelle sein, es kann aber auch schon helfen, einfach mal ehrlich Danke zu sagen.

Fehlt es an verlässlichen Vorbildern im Unternehmen, kann auch dies dazu führen, dass das Engagement der Mitarbeitenden auf Dauer nachlässt. Wenn Mitarbeiter erkennen, dass ihr Engagement nicht erwidert wird, sinkt ihre Leistungsbereitschaft und Motivation auf lange Sicht. Dies kann auch zu tatsächlicher Kündigung führen. Das sollte spätestens der Moment für gezielte Gegenmaßnahmen sein.

Reden ist manchmal eben doch Gold

Wie so oft – reden hilft. Sprechen Sie als Führungskraft mit Ihren Mitarbeitern über ihr Engagement, um ihre Perspektive zu erfahren. Diskutieren Sie bei Abweichungen. Gehen Sie den Ursachen gemeinsam auf den Grund und nehmen Sie die Anliegen Ihrer Mitarbeitenden ernst. Damit sorgen Sie dafür, dass man Ihnen zuhört und Sie ernst nimmt. Das wiederum eröffnet die Chance, die eigenen Unternehmensziele klarer und deutlicher zu vermitteln und weckt so im besten Fall die erwünschte Begeisterung für ein gemeinsames Miteinander.

Ein regelmäßiges Gespräch auf Augenhöhe, dass aber tunlichst nicht den offiziellen Namen „monatliches Mitarbeitergespräch“ trägt, kann Wunder wirken. Beweisen Sie Ihrer Belegschaft regelmäßig, wie wichtig sie für das Unternehmen sind, indem Sie sie einladen, an der Verwirklichung Ihrer Unternehmensziele mitzuwirken. Verhindern Sie Quiet Quitting (stille Kündigung) durch ein klares Anforderungsprofil, einen guten Arbeitsplatz und angemessene Entlohnung. Viel Erfolg dabei!

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