Wenn Führungskräfte nicht mehr können: Überlastung im Remote Leadership

Es ist schon viel darüber geschrieben worden, wie rasant sich der Wandel von selbstverständlicher Präsenz am Arbeitsplatz hin zu Remote oder Hybrid Work seit Beginn der Pandemie vollzogen hat und welchen Einfluss dieser Wandel auf das Arbeitsleben hat. Hierbei stand häufig die Frage im Raum, wie die Produktivität aufrechterhalten werden kann, wie technische und sicherheitsrelevante Probleme zu lösen sind oder wie sich Remote und Hybrid Work auf Mitarbeitende und Projektteams auswirken.

Selten wurde hinterfragt, wie Führungskräfte den Wandel erleben – insbesondere Führungskräfte des mittleren Managements, die den Wandel nach oben und unten zu vertreten haben. Dieser Frage widmet sich jetzt eine Kooperationsstudie von BPM und Kienbaum, die im September 2022 veröffentlich wurde: „Remote Leadership – Das mittlere Management in der Sandwich-Position“.

Im Artikel werden folgende Punkte betrachtet:

• Remote Leadership: Ins kalte Wasser geworfen
• Unsicherheit als Stressfaktor
• Remote Leadership: Licht am Horizont
• Vertrauen schafft Entlastung
• Vorteile hybrider Arbeitsmodelle
• Häufig gestellte Fargen zum Thema Remote Leadership

Remote Leadership: Ins kalte Wasser geworfen

Ging es vor dem Beginn der Pandemie vorrangig darum, einzelnen Mitarbeitenden das Privileg der „Heimarbeit“ zuzugestehen oder hin und wieder eine individuelle Lösung zu finden, mussten viele Führungskräfte in Folge der Pandemie eine ganz neue Führungsfähigkeit entwickeln: die erfolgreiche Mitarbeiterführung aus der Distanz – Remote Leadership.

Gemäß der Kooperationsstudie gaben 81% der Befragten an, dass in ihrem Unternehmen erst seit Beginn der Pandemie remote gearbeitet wird, d. h. die überwiegende Mehrheit hatte weder persönlich Erfahrung mit Remote Leadership noch konnte man auf nennenswerte Erfahrungen innerhalb des eigenen Unternehmens oder der eigenen Branche zurückgreifen.

Trotzdem mussten in kürzester Zeit komplette Kommunikations- und Informationswege sowie Arbeitsprozesse neu strukturiert und technisch umgesetzt werden, damit diese digital funktionieren. Remote Leadership erforderte darüber hinaus einen neuen Führungsstil, da es einen Unterschied macht, ob ein Meeting oder Feedbackgespräch persönlich oder online durchgeführt wird. Aus diesen komplexen Anforderungen resultierte in vielen Fällen große Unsicherheit.

Unsicherheit als Stressfaktor

Unsicherheit ist ein Stressfaktor, der die eigene Leistungsfähigkeit reduzieren und in der Folge einen Teufelskreis aus zunehmender Überforderung und weiterem Stress auslösen kann. Neben der Verringerung der Leistungsfähigkeit im Arbeitsumfeld kann Stress auch der Nährboden für psychische wie physische Erkrankungen sein. Starker Stress und die damit verbundene Ausschüttung von Cortisol können sogar zu einer erheblichen Leistungsreduzierung führen bis hin zu kopflosem Handeln. Mitarbeitermotivation: Was kann man tun gegen die chronische Unlust?

So verwundert es nicht, dass nur 45% der Studienteilnehmer angaben, die Umstellung auf Remote Work positiv erlebt zu haben, und 61% bestätigten, dass ihre Arbeitsbelastung durch Remote Leadership zugenommen hat.

Die größten negativen Veränderungen sahen die Studienteilnehmer beim Team-Building, beim Onboarding und dem Vertrauen der Mitarbeitenden. Hier fehlt der zuvor selbstverständliche bilaterale Informations- und Erfahrungsaustausch über den Schreibtisch hinweg, der es insbesondere auch neuen Teammitgliedern möglich macht, sich schnell zu integrieren und produktiv zu werden.

Remote Leadership: Licht am Horizont

Trotzdem geben 91% der Befragten an, dass sie Remote Work langfristig für effektiv halten. Dabei würde die Mehrheit eine hybride Arbeitsweise vorziehen, z. B. einen Mix aus zwei bis drei Tagen im Büro und mobiler Arbeit.

Dem könnte zugrunde liegen, dass sich die zuvor genannten Aspekte, die besonders unter Remote Work gelitten haben, im Rahmen der persönlichen Begegnung am Arbeitsplatz leichter wieder verbessern ließen, ohne auf manche Vorzüge, die Remote Work mit sich gebracht hat, verzichten zu müssen.

So sahen z. B. 45% der Führungskräfte einen positiven Einfluss auf die eigene Work-Life-Balance und 83% der Befragten würden ebenso ihren Mitarbeitenden die flexible Gestaltung von Berufs- und Privatleben ermöglichen wollen, um sie dauerhaft ans Unternehmen zu binden.

Achtung: Wie kann man digitale Arbeit angenehmer gestalten, um digitalen Burnout zu vermeiden?

Vertrauen schafft Entlastung

Vertrauen in Zeiten von Remote Work und Hybrid Work bieten Chancen und Vorteile, dürfen aber nicht dauerhaft zu Lasten des mittleren Managements gehen. Die undankbare Sandwich-Position lässt sich nur auflösen, wenn sich alle Beteiligten auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit einlassen.

Das Top-Management muss Bereichs- und Abteilungsleiter, Team- und Projektleiter bei der Entwicklung und Umsetzung neuer Konzepte für Remote oder Hybrid Work unterstützen und das Vertrauen in sie bekunden, dass sie in ihre neue Führungsaufgabe hineinwachsen werden.

Ist sich das mittlere Management des Vertrauens der obersten Führungsebene bewusst und sicher, lässt sich das auch leichter in die eigenen Verantwortungsbereiche transportieren. Vertraut man als Team Leader auf die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden, entlastet das die eigene Position ebenfalls.

Natürlich müssen die Mitarbeitenden auch bereit sein, Eigenverantwortung zu übernehmen. Das wiederum setzt voraus, dass Erwartungen und Aufgaben seitens des mittleren Managements klar kommuniziert werden und dass den individuellen Anforderungen der Mitarbeitenden nach Möglichkeit Rechnung getragen wird.

Tipp:

Erleichtern Sie sich die Arbeitszeiterfassung mit unserer Online-Lösung

Vorteile hybrider Arbeitsmodelle

Vieles spricht dafür, dass sich die unterschiedlichen Bedürfnisse nach Nähe und Distanz, Arbeitsfreiraum und Arbeitsanweisung, geregelter Struktur und flexibler Zeiteinteilung in hybriden Arbeitsmodellen besser abbilden lassen.

Eine komplette Umstellung auf Remote Work birgt die Gefahr, dass die Loyalität der Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen aufgrund fehlender Nähe zu Teammitgliedern und Führungskräften nachlässt und sich dies auch auf die Leistungsbereitschaft auswirkt. Quiet Quitting könnte hier schnell eine unerwünschte Folge sein.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Remote Leadership ist keine leichte Aufgabe und kann zumindest in einer Übergangsphase zu deutlicher Mehrbelastung führen. Das Rad lässt sich aber nicht mehr zurückdrehen und die Führungskräfte des mittleren Managements können und werden die Aufgabe meistern, wenn man sie unterstützt und Vertrauen schafft.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Remote Leadership:

Was bedeutet Führen auf Distanz (Remote Leadership)?

Remote Leadership bedeutet, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter aus der Ferne leiten. Sie arbeiten virtuell zusammen, sitzen aber physisch an unterschiedlichen Orten.

Wie führt man im Homeoffice?

Sie müssen für sich klare Regeln festlegen: Festlegung von Produktivitätsstandards, Identifizierung von richtigen Tools;, regelmäßige Kommunikation, Vertrauensbasis schaffen; regelmäßige Meetings festlegen, u.v.m.

Weitere Artikel zum Lesen:

• Vertrauen in Zeiten von Remote Work
• 5 Tipps: So meistern Sie Führung auf Remote Basis