Great Resignation: Darum kündigen Arbeitnehmer

Die „Great Resignation“, auf deutsch „das Große Kündigen“, bezeichnet die durch die Pandemie ausgelöste Welle an Kündigungen auf dem Arbeitsmarkt. Erstmalig in den USA aufgetreten, hat das Phänomen kurz darauf auch Deutschland erreicht und verändert die Kräfteverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und -geber, hin zu einer Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer. Laut Gallup Engagement Index war die Bereitschaft der deutschen Beschäftigten zur Kündigung und zum Jobwechsel noch nie so hoch wie aktuell. Das stellt Führungskräfte und HR-Manager im Mittelstand vor Herausforderungen. Aber die Kündigungswelle bietet gleichzeitig auch Chancen, die Unternehmens- und Arbeitskultur zu modernisieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Mitarbeiter langfristig zu binden. Dazu lohnt sich ein Blick auf die Gründe der „Great Resignation“ – und wie sie sich im eigenen Unternehmen vorbeugen lässt.

Im Artikel werden folgende Punkte betrachtet:

• Great Resignation – Jetzt reicht’s den Arbeitnehmern: Die Krise und das große Kündigen
• Kündigungsgründe: Darum gehen Arbeitnehmer
• So bewegt man die Kündigungswilligen zum Bleiben

Great Resignation – Jetzt reicht’s den Arbeitnehmern: Die Krise und das große Kündigen

Spätestens seit dem Jahr 2020 sitzen in den HR-Abteilungen im deutschen Mittelstand echte Change Manager. Denn die Corona-Pandemie brachte viele Herausforderungen für Unternehmen und ihre Mitarbeiter mit sich, darunter nicht zuletzt auch psychische Belastungen: Überarbeitung, Einsamkeit und Unsicherheit, vor allem für Arbeitnehmer. Die Strapazen machten eine Neuausrichtung notwendig und die Gesundheits- und Wirtschaftskrise wurde auch zur Sinnkrise: Viele Menschen fingen an, ihren Job und Arbeitsplatz zu hinterfragen, sich wieder mehr auf ihre Hobbys zu konzentrieren, ins Private zurückzuziehen und an eine bessere Work-Life-Balance zu gewöhnen. Home-Office und Remote wurde zum Standard.

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Die Folge: Die Arbeitnehmer wünschten sich mehr Kontrolle über ihr Privat- und Arbeitsleben und sehnten sich in Anbetracht des Stillstands durch die globale Krise nach Veränderung und Sinn. Für die Arbeitnehmer eine Chance, sich selbst zu verwirklichen, für die Arbeitgeber und HR-Manager ein großes Risiko, ihre Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren. Der Fachkräftemangel und die vielen unbesetzten Stellen bedeuten enorm hohe Kosten für die Unternehmen. Gleichzeitig bieten die „Neuverhandlungen“ im Arbeitsmarkt aber auch eine Chance: HR-Manager können aus den Gründen der Kündigungen lernen, einen eigenen Kulturwandel vollziehen und die Stellen attraktiver gestalten, um Arbeitsplätze zu sichern und ihre besten Talente langfristig zu halten.

Kündigungsgründe: Darum gehen Arbeitnehmer

Einer der häufigsten Kündigungsgründe ist das Fehlen einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht genug gefördert und es fehlt ihnen die Anerkennung durch Vorgesetzte. Vielen sei das Arbeitsumfeld außerdem zu stressig und sie wünschen sich mehr Unterstützung. Laut dem Engagement Index  ist die fehlende emotionale Bindung der meistgenannte Grund von Arbeitnehmern, sich nach neuen Jobs zu erkundigen. Die psychische und physische Gesundheit sowie ein gemeinsamer „Sinn“ der Arbeit werden immer wichtiger für die Beschäftigten. Daher zählen heute auch gesamtgesellschaftliche Themen wie Gleichberechtigung, Nachhaltigkeit und Diversität zu ihren Auswahlkriterien. Außerdem wünschen sie sich einen krisenfesten Arbeitgeber, der ihnen in der digitalen, komplexen Arbeitswelt der Zukunft Sicherheit, Wachstum und Perspektive bieten kann.

So bewegt man die Kündigungswilligen zum Bleiben

Aber wie können Unternehmen denn nun den genannten Kündigungsgründen konkret entgegenwirken? Am besten, indem sie ein attraktives Arbeitsumfeld schaffen, in welchem die Arbeitnehmer Sinn und Freude finden und sich wertgeschätzt fühlen. Dazu gehören eine moderne Arbeitsatmosphäre und eine klare, positive Unternehmenskultur. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern erfolgt in einem zukunftsorientierten Unternehmen auf Augenhöhe und durch eine teilhabende und vertrauensvolle Führung. Neben einem fairen Gehalt zählen diese vier Maßnahmen der Mitarbeiterbindung zu den heute wohl wichtigsten:

1. Flexible Arbeitszeitmodelle und -ausstattung: Die Mitarbeiter wünschen sich, ihre Arbeitszeiten und -orte nach ihren persönlichen Bedürfnissen variieren zu können. Ein Arbeitgeber der Zukunft bietet daher Modelle wie Teilzeit, Home-Office, Jobsharing und mehr an.
2. Zeit für einen Kulturwandel: Wer aktiv an einer teilhabenden Unternehmenskultur arbeitet, schafft dadurch ein motivierendes „Wir“-Gefühl im Unternehmen. Für den Start eines solchen Wandels eignen sich zum Beispiel Events zur Teambildung, Workshops über die gemeinsame Vision oder das bewusste Feiern von Meilensteinen.
3. Die Arbeitnehmer und ihre Wünsche im Blick: Beliebte und effektive Tools, um im Austausch mit den Angestellten zu bleiben und ihre Meinungen einzuholen, sind unternehmensinterne Umfragen und persönliche Gespräche.
4. Gezielte Möglichkeiten zur Karriereentwicklung: Wer seinem Team Schulungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Mentoring und interne Beförderungsmöglichkeiten bietet, mindert das Risiko, dass sich die Mitarbeiter wünschen, ihr Potenzial woanders besser zu entfalten.

Es ist an der Zeit für Unternehmen, einen Arbeitsplatz für die Zukunft zu schaffen, an dem die Arbeitnehmer langfristig motiviert und verantwortungsvoll ihre Aufgaben erfüllen. Die genannten Vorschläge zur Mitarbeiterbindung bieten eine gute Orientierung für Führungskräfte und People Leader – letztendlich sind aber das Unternehmen, die Branche und die Angestellten selbst entscheidend. Grundsätzlich gilt: Wer sich an den eigenen Mitarbeitern orientiert und mit ihnen gemeinsam einen sinnerfüllten, gesunden und produktiven Arbeitsort schafft, ist für die Arbeitswelt der Zukunft bestens gewappnet.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Great Resignation

Was ist Great Resignation?

Die „Great Resignation“, auf deutsch „das Große Kündigen“, bezeichnet die durch die Pandemie ausgelöste Welle an Kündigungen auf dem Arbeitsmarkt.

Warum kündigen so viele?

Die Hauptursache liegt in unzureichender Anerkennung seitens der Führungskräfte. Angestellte verlangen vermehrt nach menschlicheren Arbeitsbedingungen, wie uns die letzten Monate deutlich gezeigt haben. Zahlreiche Beschäftigte sind erschöpft, gestresst und überfordert. Viele wünschen sich darüber hinaus, dass ihre Arbeit einen höheren Sinngehalt aufweist.

Was tun gegen Great Resignation?

Emotionale Bindung als Mittel gegen die Great Resignation. Je höher die emotionale Bindung zum Arbeitgebenden, desto höher sei das Qualitätsbewusstsein bei der Aufgabenerledigung und desto niedriger sei die Wechselbereitschaft. Nichtsdestotrotz ist Kommunikation das A und O. Angebot von: Flexible Arbeitszeitmodelle und -ausstattung, Zeit für einen Kulturwandel, behalten Sie die Arbeitnehmer mit Ihren Wünschen und Bedürfnissen im Blick, gezielte Möglichkeiten zur Karriereweiterentwicklung u.v.m.

Was sind typische Kündigungsgründe?

Die Gründe sind vielfältig. Jedoch hört man häufig: fehlende Wertschätzung und Anerkennung der Leistung durch Arbeitgeber, fehlende Möglichkeiten zur Karriereentwicklung, ein stressiges Arbeitsumfeld.

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