Mitarbeitermotivation steigern in Zeiten von Krisen: Tipps für die HR-Abteilung

Motivierte Mitarbeiter sind zufriedener und damit auch produktiver und loyaler. Kein Wunder: Wer gerne zur Arbeit geht, dem fällt sie auch leichter und der hat keinen Grund, sich nach anderen Jobs umzusehen oder seine Aufgaben nur halbherzig zu verrichten. Die Mitarbeitermotivation steigern steht also auf der Liste smarter HR-Maßnahmen ganz weit oben. Das ist aber in Zeiten anhaltender Krisen keine leichte Aufgabe. Wie gelingt es, auf die individuellen Bedürfnisse im Team einzugehen und die Zufriedenheit dauerhaft auf einem hohen Level zu halten?

Emotionale Bindung auf Rekordtief

Zunächst ein ungeschönter Blick auf den Status Quo der Mitarbeitermotivation: Laut aktuellem Gallup Engagement Index war die Bindung von Mitarbeitern an ihre Arbeitgeber im letzten Jahr so niedrig wie schon seit über zehn Jahren nicht mehr. Mehr als 90 Prozent der Befragten gaben an, keine oder nur eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber zu haben. Die Great Resignation und das Phänomen des Quiet Quitting sprechen ebenfalls für eine Krise der Arbeitnehmerzufriedenheit. Immer mehr Menschen sind offenbar so unglücklich in ihrem Job, dass sie entweder auf Papier oder zumindest im Kopf schon gekündigt haben.

Zuletzt war diese Kennzahl laut Index 2010 nach der Finanzmarktkrise so tief wie heute. Sie sorgt für Produktivitätseinbußen in Milliardenhöhe – das sind ernüchternde Zahlen. Aber gleichzeitig sollten sie Personalentscheider nicht wundern, wenn man bedenkt, dass Gesellschaft und Arbeitsmarkt auch jetzt gerade mit anhaltenden Krisen und deren Folgen zu kämpfen haben – von den Nachwirkungen der Corona-Pandemie über den wachsenden Fachkräftemangel bis hin zur Energiekrise. Herausfordernde Zeiten sind immer auch als Chancen zu verstehen: Sie geben Aufschluss über die wirklich wichtigen Dinge und zeigen in diesem Kontext Arbeitgebern in aller Deutlichkeit die Bedürfnisse ihrer Angestellten auf.  

Extrinsisch ist Silber, intrinsisch ist Gold

Im HR-Management spielt die Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Mitarbeitermotivation eine wichtige Rolle. Bei der extrinsischen Motivation werden äußere Anreize wie Gehalt, Bonuszahlungen, Sachleistungen, eine Aussicht auf Beförderung oder auch einfach lobende Worte als Belohnung eingesetzt, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Diese Form ist in der Wirtschaft am häufigsten anzutreffen, da sie vergleichsweise leicht umsetzbar ist und schnell Ergebnisse liefert.

Im Gegensatz dazu basiert die intrinsische Motivation auf der inneren Befriedigung und Freude an der eigenen Leistung. Diese Form der Motivation entsteht von innen heraus und ist daher stärker und nachhaltiger als die extrinsische Motivation. Allerdings ist es schwieriger, sie zu fördern und aufrechtzuerhalten, da sie von individuellen Faktoren wie Interessen, Persönlichkeit und Werten abhängt. Für HR-Fachkräfte und Geschäftsführer ist daher die Frage besonders interessant, wie sie ihre Belegschaft nicht nur durch Benefits von außen zufrieden stellen, sondern auch einen Mehrwert schaffen, der den Wertvorstellungen ihrer Angestellten entspricht und so eine Motivation von innen heraus fördert.

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Babyboomer und Gen Z unter einem Dach – kann das gut gehen?

Ein sinnvoller erster Schritt ist die Auseinandersetzung mit den verschiedenen Generationen auf dem Arbeitsmarkt, die sich bestimmte Charakteristika teilen. Denn angesichts des steigenden Rentenalters und einem immer früheren Berufseinstieg arbeiten heute bis zu fünf Generationen unter deinem Firmendach zusammen. Auch wenn sich Menschen gleicher Altersklasse nicht einfach über einen Kamm scheren lassen, heißt das dennoch, dass vielfältige Bedürfnisse und Wertsysteme aufeinandertreffen.

Von der Generation der sogenannten Babyboomer, die zwischen 1946 und 1964 geboren sind, heißt es etwa, dass sie sich vor allem Flexibilität am Arbeitsplatz wünschen. Sie sind in einer Lebensphase, in der sie sich bestimmte Strukturen aufgebaut haben und möchten ihren Job daher in Einklang mit ihren privaten Gewohnheiten und ihrem Familienleben bringen. Die darauffolgende Generation X tickt in dieser Hinsicht ähnlich und legt außerdem Wert auf Selbständigkeit. Mikromanagement interpretieren sie als Misstrauen, Freiheit dagegen wirkt motivierend. Die in den Achtzigern und frühen Neunzigern geborenen Millennials – die zur Generation Y gehören – streben vor allem nach Selbstverwirklichung und sind daher gut mit attraktiven Weiterbildungsangeboten und Karrierechancen zu gewinnen.

Zu guter Letzt ist da die sagenumwobene Generation Z – die jüngsten unter den Berufseinsteigern, die laut Experten vor allem eins fordern: Purpose. Oft nehmen Arbeitgeber sie als besonders anspruchsvoll und fordernd wahr. Aber ist es eigentlich tatsächlich so viel verlangt, Sinn in der eigenen Arbeit zu finden, der sie ja schließlich einen großen Teil ihrer Lebenszeit schenken?

Zwischenfazit: Es gibt keinen Grund, anzunehmen, dass die Differenzen zwischen den Arbeitnehmergenerationen unüberbrückbar sind. Im Gegenteil: Die Forderungen nach Flexibilität, Autonomie, Weiterentwicklung und Sinn ergänzen sich und passen in die heutige, digitale und agile Arbeitswelt. Umso wichtiger ist es daher, auf Vielfalt in den eigenen Abteilungen und Teams zu achten – denn dann ist auch die Verteilung von Skills ausgewogen und es findet ein fruchtbarer Austausch statt, der auf den Teamgeist und die Zufriedenheit einzahlt.

Individuelle Förderung ist der Schlüssel zu erfolgreicher Mitarbeitermotivation

Umfragen zeigen also: Es gibt charakteristische Trends, die jede Generation für sich ausmacht. Das heißt jedoch nicht, dass sich daraus leicht konkrete Handlungsempfehlungen für die HR-Abteilung ableiten lassen. Sie können als Richtwerte dienen, aber im Einzelnen bedeuten die Oberbegriffe Flexibilität, Selbständigkeit, Weiterbildung und Purpose für jede Person etwas anderes. Es gilt daher, die Mitarbeiter individuell zu befragen und zu fördern. Hier haben kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) einen Vorteil gegenüber großen Konzernen: Sie sind in der Regel näher an ihren Angestellten dran, dichter im Austausch und können somit auch flexibler auf ihre Bedürfnisse eingehen. Indem HR-Abteilungen also auf die individuellen Wünsche ihrer Mitarbeiter eingehen und eine Kultur der intrinsischen Motivation fördern, können sie auch in Zeiten von Krisen die Arbeitszufriedenheit steigern und langfristig erfolgreiche und engagierte Teams aufbauen.

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