Wir spielen gerade

Wir spielen gerade

Wie Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter individuell steigern können

Zurück zur Suche

Sage Advice – Logo
Sage AdviceDer Blog für fundiertes Unternehmerwissen
AbonnierenAbonnieren
Kollegen

Wie Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter individuell steigern können

Hand aufs Herz: Wie ist es um die Zufriedenheit in Ihrem Unternehmen bestellt? Freuen sich Ihre Mitarbeiter auf den täglichen Gang ins Büro? Sitzen Sie mit einem Lächeln am Schreibtisch und nehmen neue Aufgaben begeistert an?

Oder sehnen sie schon am Morgen den Feierabend herbei und gehen eher mit angezogener Handbremse durch den Tag? Auch wenn sich Führungskräfte – selbstverständlich – eine hochmotivierte Belegschaft wünschen, sieht die Realität leider oft ganz anders aus.

Mitarbeiter machen Dienst nach Vorschrift

Laut Gallup Index machen mehr als 70 Prozent der Arbeitnehmer nur noch Dienst nach Vorschrift, 15 Prozent haben innerlich sogar bereits gekündigt. Dieses Motivationstief hat verheerende Auswirkungen. Sie reichen von hohen Fehlzeiten über wachsende Fluktuation bis hin zu mangelnder Innovationskraft. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des stärker werdenden, globalen Wettbewerbsdrucks sollten Unternehmen dieser Entwicklung dringend entgegensteuern! Der deutsche Mittelstand hat das offenbar zuerst erkannt und die Initiative ergriffen: Das bestätigt eine Untersuchung der Fachhochschule Augsburg. Demnach sind dreiviertel der Mitarbeiter in Familienunternehmen zufrieden bzw. sehr zufrieden. Es stellt sich daher die Frage: Was machen Mittelständler anders – bzw. besser – als Konzerne?

Checkliste: Fluktuationkosten vs. Motivationsinstrumente

So zahlt sich Mitarbeiterbindung aus!

Jetzt kostenfrei laden

Motivieren – aber wie?

Motivation kennt viele Wege. Hauptsächlich unterscheidet man zwischen

  • extrinsischer Motivation und
  • intrinsischer Motivation.

In der Wirtschaft ist vor allem die extrinsische Form verbreitet. Es handelt sich dabei um Anerkennung durch äußere Anreize. Dazu zählen in erster Linie Gehalt und Bonuszahlungen, gefolgt von Sachleistungen wie Restaurant- und Tankgutscheinen oder ein Firmenwagen. Doch auch Weiterbildungsangebote, die Aussicht auf eine Beförderung oder ein Lob gehören dazu. Sie alle zielen auf das so genannte Belohnungssystem ab. Anders verhält es sich bei der intrinsischen Motivation. Hier entsteht Zufriedenheit von innen heraus, durch die Freude an der eigenen Leistung. Diese Form der Motivation wirkt wesentlich stärker als die extrinsische, ist aber auch schwerer herbeizuführen.

Motivation ist (auch) eine Frage der Generation

In den Unternehmen arbeiten derzeit gleich drei verschiedene Generationen unter einem Dach:

  • die zwischen 1955 und 1965 geborenen Babyboomer,
  • die darauf folgende Generation X und
  • die nach 1980 geborene Generation Y.

So unterschiedlich wie ihre Vertreter, so sind auch die jeweiligen Ansprüche an ihre beruflichen Herausforderungen – und damit die Ansätze für eine erfolgreiche Motivation:

  • Während sich die Nachkriegsgeneration beispielsweise durch ein starkes Hierarchiedenken auszeichnet und Weiterbildung nur als Mittel zum Zweck ansieht,
  • leben die jüngeren Arbeitnehmer den Netzwerkgedanken. Sie stehen für lebenslanges Lernen und einen partnerschaftlichen Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten.

So „tickt“ die Gen Y

Hinzu kommt, dass sich die einzelnen Generationen gerade in ganz unterschiedlichen Lebensphasen befinden. Die Gen Y ist in einer Aufbruchsstimmung: Ihre Vertreter wollen die Arbeitswelt erobern und Neues ausprobieren. Zudem bringen sie einen schier unstillbaren Wissensdurst mit. Gut ausgebildet, selbstbewusst und IT-affin, sind sie sich – in Zeiten des Fachkräftemangels – ihres Wertes durchaus bewusst und stellen entsprechende Ansprüche an ihre Arbeitgeber. Neben flexiblen Arbeitszeit- und Vergütungsmodellen sprechen sie am ehesten auf Aspekte wie Mitspracherecht, offene Kommunikation auf Augenhöhe und die Arbeit in einem gleichberechtigten Team an.

Ihre Aufgabe muss sie erfüllen und sinnhaft sein. Das gelingt aber nur, wenn sich bereits eine moderne Unternehmenskultur ohne starre Hierarchien und mit kurzen Entscheidungswegen etabliert hat.

Familienfreundliche Angebote für die Generation X

Die Generation X hingegen hat die „wilden Jahre“ bereits hinter sich. Ihre Vertreter befinden sich gerade bei der Familienplanung, haben kleine Kinder oder pflegen nahe Angehörige – und brauchen vor allem Entlastung. Bekommen sie diese in Form von

  • Sabbaticals,
  • Teilzeitmodellen oder
  • Home-Office-Regelungen

geboten, stärkt das nicht nur ihre Motivation, sondern auch die Identifikation mit dem Unternehmen.

Wertschätzung für die Babyboomer

Und die Babyboomer? Sie stehen kurz vor der Pensionierung und blicken auf ein langes Arbeitsleben zurück, in dem sie wertvolles Erfahrungswissen gesammelt haben. Doch während die einen ihren Ruhestand herbeisehnen, möchten die anderen noch lange nicht an die Rente denken. Hier sind Unternehmen gefordert, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu ergründen. Nur wenn sie wissen, was jeden Einzelnen antreibt, können sie ihm die „richtige“ Motivation anbieten: Das könnte in dem einen Fall ein vorzeitiges Ausstiegsszenario – im Sinne von Vorruhestand – sein. Im anderen Fall bietet es sich an, ältere Mitarbeiter in so genannte Generationen-Tandems einzubinden. So können sie ihr Know-how an die Jüngeren weitergeben und erfahren dabei gleichzeitig Wertschätzung.

Lebensphasenorientierte Personalpolitik braucht Flexibilität

Und warum sind die Arbeitnehmer im Mittelstand nun zufriedener – oder motivierter – als in Konzernen? Oder anders gefragt: Was machen die Unternehmen mit bis zu 1.000 Mitarbeitern besser als „die Großen“? Die Antwort liegt auf der Hand: Sie sind flexibler. Sie sind näher an ihren Mitarbeitern und können zeitnah auf die Bedürfnisse reagieren. Und das ist genau das, was eine erfolgreiche lebensphasenorientierte Personalpolitik braucht.

Ein weiterer wichtiger Punkt: Je größer die Unternehmen werden, umso schwerer wird es natürlich, wirklich nah an den Mitarbeitern zu sein. Umso wichtiger ist daher ein systematischer Einsatz der zur Verfügung stehenden Motivationsmaßnahmen – spezifisch auf die jeweilige Lebensphase des Mitarbeiters abgestimmt.