Comment donner de la rétroaction délicate au travail

Suivez ces trois étapes pour donner une rétroaction critique de la meilleure façon possible au travail.

Quelle est la dernière fois que vous avez voulu donner une rétroaction critique à quelqu’un au travail et que vous avez choisi de ne pas le faire? Qu’est-ce qui vous a empêché de le faire? Ce n’est un secret pour personne que la plupart des dirigeants n’aiment pas faire des commentaires constructifs. Pourtant, une rétroaction constructive peut aider vos collègues et les personnes que vous dirigez à se développer et à réussir. 

Alors qu’il peut sembler évident que la plupart des êtres humains n’apprécient pas vraiment se faire dire ce qu’ils font mal, le Center for Creative Leadership (2020) a constaté que la rétroaction continue peut motiver les employés, les encourager à délaisser les comportements qui ont une incidence négative et favoriser un plus grand engagement à l’égard de leur travail et de l’organisation. 

En outre, une culture de la rétroaction peut conduire à des lieux de travail plus performants et à une meilleure fidélisation du personnel. Comment rendre les dirigeants plus à l’aise de donner de la rétroaction délicate? Suivez ces trois étapes : 

1. Prendre conscience de soi
2. Rester objectif
3. Faire connaître les répercussions

Être conscient de soi

Reconnaître son état d’esprit et accroître la conscience de soi sont essentiels pour mener des conversations délicates au travail. Un dirigeant peut commencer par reformuler ses convictions sur la rétroaction constructive. 

Il peut s’agir de redéfinir consciemment la rétroaction constructive comme un moyen de soutenir, de former et d’enrichir les collègues et les subordonnés directs pour qu’ils réussissent mieux dans leur travail. Il s’agit d’un changement de mentalité pour la plupart des dirigeants, qui croient souvent que le retour d’information doit être méchant ou cruel. 

En fait, après avoir travaillé avec des milliers de dirigeants; des gestionnaires débutants aux PDG, la plupart d’entre eux soutiennent qu’ils ne donnent pas de rétroaction délicate car ils craignent que le destinataire le prenne mal. 

Bien qu’un dirigeant ne puisse pas contrôler la façon dont les autres reçoivent la rétroaction, il peut faire de son mieux pour s’assurer qu’elle soit objective, claire et qu’elle ne porte pas de jugement. 

Rester objectif

Quelles sont les meilleures façons de rester objectif lors d’un partage de rétroaction? Imaginez que vous regardez un extrait de film montrant un employé de bureau frappant du poing sur sa table, le visage rougissant, tout en criant après un autre employé. Si deux personnes regardaient ce clip, elles seraient probablement toutes deux d’accord pour dire que ces comportements se sont produits : des poings qui frappent, des cris et un visage qui vire au rouge. 

S’il est tentant de qualifier le travailleur d’« agressif » ou d’« instable » celui qui a frappé du poing, ces termes ne sont pas vraiment objectifs. Lorsqu’il donne un rétroaction critique, il est essentiel qu’un responsable soit précis et non dévalorisant à l’égard du comportement. 

Dans ce cas, les comportements sont les suivants : le travailleur a frappé du poing, son visage est devenu rouge et il a crié. Si nous traduisons cela d’une autre manière, dire à un subordonné direct qu’il est inefficace n’est pas objectif, mais lui faire remarquer qu’il n’a pas respecté quatre échéances au cours de la dernière semaine l’est. 

Pour rester objectifs lors de rétroactions délicates, les dirigeants doivent être clairs sur les comportements spécifiques qu’ils ont observés et éviter de porter des jugements ou d’analyser les motivations qui se cachent derrière ces comportements. En restant objectif, le destinataire sera moins susceptible de se sentir sur la défensive et aura une indication claire des comportements à modifier.

Faire connaître les répercussions

Enfin, partager l’incidence du comportement est un excellent moyen d’avoir une conversation constructive. N’oubliez pas : les conversations sur la rétroaction se font avec les gens, et non pas contre eux. 

Partager les répercussions du comportement est un excellent moyen de donner de la rétroaction. Dans le cas des délais non respectés, cela pourrait ressembler à… : Vous avez raté 4 échéances au cours de la semaine passée. Nous avons perdu deux clients et un montant de x dollars. Imaginez que vous entendiez cette rétroaction, au lieu de : Vous devez être plus efficace. 

Le retour d’information basé sur l’incidence informe plus clairement et objectivement le destinataire plutôt que d’être vague et de porter des jugements. Cela rend le destinataire plus réceptif et lui donne une meilleure idée sur les comportements qui doivent être changés. N’oubliez pas : il s’agit d’une conversation. 

Après avoir communiqué la rétroaction, le responsable peut avoir une conversation avec son collaborateur direct pour déterminer les prochaines étapes, clarifier les attentes et ce qui est nécessaire pour que cette personne respecte les délais et réussisse. La rétroaction basée sur les conséquences ouvre la voie à la résolution du problème. 

Mais qu’en est-il de la méthode sandwich de rétroaction? Les dirigeants ne devraient-ils pas adoucir le choc en intercalant un commentaire négatif entre deux commentaires positifs? Bien que cela puisse sembler une bonne idée, cela produit l’effet inverse de l’objectif recherché. L’approche en sandwich brouille le message et est manipulatrice, car elle vise à détourner l’attention de l’objectif de la conversation : la rétroaction critique. Selon les mots de Brene Brown : « La transparence est un gage de gentillesse.» Une communication claire et directe renforce la confiance, qui, à son tour, peut accroître la participation et la fidélisation des employés. 

Si vous êtes un dirigeant désireux d’instaurer une culture riche en rétroactions, assurez-vous de partager régulièrement des commentaires positifs et constructifs. Soyez patient et transparent – faites savoir à votre équipe que votre objectif est de faire de la rétroaction une norme et sachez que de nouvelles normes peuvent prendre du temps. Enfin, assurez-vous de joindre le geste à la parole et d’établir la confiance en demandant également à vos subordonnés directs et à vos collègues de vous faire part de leurs commentaires.