Constituer une équipe de direction pour faire face au changement 

L’une des leçons inévitables de ces dernières années est que le changement ne disparaît pas – au contraire, le rythme du changement autour de nous augmente de façon exponentielle. 

L’une des conséquences de cette évolution est l’acceptation croissante que le « changement! ». ne peut plus être utilisé comme une carte de sortie de prison – s’il ne disparaît pas, il n’y a plus d’excuse pour s’en étonner – au contraire, c’est à nous de mieux y faire face.

La bonne nouvelle, c’est que l’outil le plus puissant pour faire face au changement est celui que vous contrôlez entièrement, et c’est celui-ci : 

Constituez une équipe de direction équilibrée. 

Plus précisément, comme je le montre dans mon propre livre, The Synergist : Comment mener votre équipe vers un succès prévisible,, il y a quatre styles de leadership clés (Visionnaire – tout ce qui est vision globale, risque élevé et motivation ; Opérateur – il suffit de « faire ce qu’il y a à faire », que ce soit joli ou non ;  Processeur – mesurer deux fois, couper une fois, faible risque, haute précision, ou Synergiste – principalement axé sur les personnes), et la plupart d’entre nous avons un « ADN » de leadership par défaut qui signifie que nous nous présentons par défaut comme étant seulement un ou deux de ces styles.

En plus de 20 ans, j’ai aidé des équipes de direction à faire face au changement et j’ai constaté à maintes reprises que les équipes ayant un équilibre V-O-P-S sortaient plus tôt et plus fortes des périodes de turbulences que celles qui étaient orientées vers l’un ou l’autre style.

Voici les formes les plus courantes d’équipes de direction (déséquilibrées) que je vois et ce qu’il faut faire si vous reconnaissez que votre équipe est l’une d’entre elles!

1. Visionnaire et opérateur forts, processeur et synergiste faibles (équipe V/O) 
   
   Là où elle se manifeste le plus souvent :
   L’équipe V/O est constituée au cours de la première phase de croissance rapide où le client est roi, où votre mot préféré est « oui » et où vous êtes constamment en train de sauver le succès des griffes d’engagements déraisonnables.
   
   – Quand c’est utile : 
   Vous avez besoin de la combinaison V/O pour vous développer dans les premiers temps. Cela vous donne la flexibilité nécessaire pour changer de cap à tout moment. Vous n’avez pas besoin du rôle de Synergiste car il n’y a rien à « synergiser » et trop de processus entravera votre croissance.
   
   – Quand c’est problématique :
   Au fur et à mesure que vous vous développez, l’équipe V/O est débordée, notamment parce qu’elle ne dispose pas des compétences en matière de traitement pour installer les systèmes et les processus nécessaires à la croissance.
   
   – Que faire ensuite?
   Prenez la décision de revenir à la situation antérieure (où vous pouvez encore croître, mais pas évoluer) et de maintenir la combinaison V/O ; ou de pousser jusqu’à la capacité d’évolution en ajoutant un processeur (suivi par la suite d’un synergiste pour aider à unifier l’équipe).
   
2. Visionnaire et Synergiste forts, Opérateur et Processeur faibles (équipe V/S). 
   
   – Là où elle se manifeste le plus souvent :
   Les équipes V/S se développent dans les grandes organisations où la « direction » et la « gestion » sont devenues distinctes, avec une équipe de direction qui considère que son rôle est de définir la vision à long terme de l’entreprise (V) et de s’assurer que tout le monde est aligné sur cet objectif (S).
   Ce groupe part du principe que la mise en œuvre (O et P) peut et doit être confiée à ses subordonnés directs (le groupe de direction) et qu’au fil du temps, tout O et P résiduel dans le groupe de direction s’étiole.
   
   – Quand c’est utile :  
   Une équipe V/S forte n’est vraiment utile que pour une seule chose : Réflechir ensemble Lorsque vous avez un problème à résoudre et que vous voulez de bonnes idées, réunissez une équipe V/S. Malheureusement, c’est tout. Sur le long terme, ce n’est pas terrible pour gérer une entreprise.
   
   – Quand c’est problématique :
   Les équipes à forte composante V/S tournent souvent autour du pot, remanient et repensent les décisions, les laissent inappliquées, et les membres de l’équipe V/S quittent souvent les réunions avec un sentiment positif, mais sans avoir une idée claire de ce qui a été convenu.
   
   – Que faire ensuite? 
   Deux choses : 
   Tout d’abord, recherchez les membres de l’équipe dont les styles O et P sont cachés. Ils font partie de votre groupe, mais leur O et leur P ont été évacués parce que ce n’est pas « notre façon de faire ». Encouragez-les à embrasser l’Opérateur ou le Processeur qui est en eux et à agir comme des « conducteurs désignés » pour le O et le P.
   Deuxièmement, changer la culture de l’équipe – commencer à reconnaître et à récompenser les succès et les réalisations des O et des P et souligner l’importance vitale de développer au fil du temps une équipe V-O-P-S pleinement équilibrée.