Inscreva-se

Inscreva-se

Estilos executivos: gestor de pessoas vs. líder de pessoas – uma oposição incompatível?

RH e Liderança

Estilos executivos: gestor de pessoas vs. líder de pessoas – uma oposição incompatível?

A liderança parece ser hoje a salvação para muitos problemas ao nível dos executivos, enquanto existe a tendência para dar a gestão dos RH como garantida: “A gestão mantém uma organização em funcionamento; a liderança, pelo contrário, consegue alterar a organização e eliminar outros elementos nesse processo.”

Então, os gestores de pessoas e os líderes de pessoas são incompatíveis uns com os outros? A simples gestão do pessoal tornou-se obsoleta? Vale a pena ver as coisas mais de perto: nas empresas existem frequentemente dois tipos de executivos, gestores de pessoas e líderes de pessoas. Ambos os tipos têm diferentes pontos fortes e fracos, mas ambos são essenciais para o sucesso das empresas.

Os gestores de pessoas estão no meio de tudo

Os gestores de pessoas respondem pelas tarefas e responsabilidades quotidianas dos seus colaboradores diretos. Estabelecem objetivos e requisitos, acompanham os progressos, estimulam os colaboradores e fornecem feedback. Um gestor de pessoas eficaz é, portanto, um ativo importante para qualquer empresa. As suas tarefas incluem, entre outros assuntos, o recrutamento de colaboradores ou o cumprimento das normas do direito do trabalho. Normalmente, os gestores de pessoas estão mais preocupados em monitorizar as operações do dia-a-dia e em garantir que as tarefas sejam executadas dentro dos prazos e no limite dos orçamentos.

Os gestores tendem a adotar um estilo executivo mais diretivo, ao passo que os líderes de pessoas preferem um estilo mais democrático. Isto significa que os gestores de pessoas são mais propensos a dar instruções e esperam que elas sejam cumpridas. Para empresas orientadas para o processo ou domínios de trabalho com tarefas padronizadas, a gestão de pessoas pode ser um bom estilo executivo.

Um exemplo típico de uma gestora de pessoas bem-sucedida é Sheryl Sandberg. É diretora de operações (COO) no Facebook, agora Meta, há mais de dez anos. Como COO e administradora-delegada ao lado de Mark Zuckerberg, é responsável pela elaboração dos processos operacionais centrais. Sem a gestora de pessoas Sheryl Sandberg, Mark Zuckerberg não teria podido realizar a sua visão do Facebook.

Os líderes de pessoas situam-se um passo à frente nas suas mentes

Os líderes de pessoas tendem a concentrar-se mais na visão geral e a motivar as suas equipas com ideias visionárias. As relações dentro da sua equipa são, para o líder de pessoas, tão importantes como indicadores. Constroem confiança, promovem a cooperação e resolvem conflitos. Quando ocorrem rápidas transformações e crises imprevisíveis, a criação de um clima de confiança e o reforço dos relacionamentos são competências importantes para promover um bom ambiente de trabalho.

Além disso, são capazes de identificar os pontos fortes e fracos de cada membro da equipa, a fim de distribuir as tarefas adequadamente. Os líderes de pessoas gostam de auscultar a opinião dos membros da sua equipa antes de tomarem decisões, pois dessa forma podem garantir que todos visam um objetivo comum. Por outro lado, a monitorização de objetivos de curto prazo ou de processos diários não é um dos seus pontos fortes.

Este estilo de liderança é particularmente adequado para empresas ou equipas cujos produtos dependem da criatividade individual dos seus colaboradores. Podem ser, por exemplo, empresas orientadas para o marketing, mas também equipas ágeis que salientam a responsabilidade pessoal de cada indivíduo.

Dica: Simplifique os processos de RH e capacite os seus colaboradores 

Sage Recursos Humanos

Como motivar os seus colaboradores e otimizar o processamento de salários.

Download Gratuito
Grupo reunido numa mesa

O falecido cofundador e durante muito tempo Diretor-Geral da Apple, Steve Jobs, continua a ser um dos líderes de pessoas mais conhecidos. Foi considerado um visionário criativo, que inspirou as suas equipas a desenvolverem tecnologias completamente novas e revolucionárias. Por último, mas não menos importante, Steve Jobs dominou como poucos a arte de inspirar os outros. O seu estilo de encenação de apresentações ainda é lendário hoje em dia.

Os dois estilos executivos diferentes têm, apesar de tudo, a sua justificação. Nem a gestão de pessoas está ultrapassada, nem a liderança é a solução para todos os problemas. Pelo contrário, o equilíbrio entre os dois estilos é importante para uma adaptação adequada às necessidades das empresas e das equipas. Demasiada gestão faz a organização congelar internamente, com demasiada liderança há falta de estrutura. Especialmente quando ocorrem alterações complexas, são necessárias em iguais proporções uma boa gestão e uma liderança inovadora.

Por exemplo, os gestores de pessoas podem trabalhar com as suas equipas em off-sides no sentido de desenvolver uma visão comum. Aí, com a ajuda de métodos criativos como a narrativa ou a criação de um painel visionário, podemos dirigir o olhar para o futuro comum, antes de, numa segunda fase, ser criado um plano de projeto pormenorizado.

Os líderes de pessoas, por outro lado, aborrecem-se rapidamente com planos de projetos. Mas qualquer objetivo visionário só é bom se puder ser realizado na prática. E isso implica um bom planeamento. Os líderes de pessoas podem, portanto, utilizar a sua sensibilidade para os pontos fortes individuais na equipa e definir papéis e responsabilidades claras. Por exemplo, as tarefas de gestão podem ser delegadas na equipa para que exista compromisso e segurança de planeamento. Estes acordos na equipa funcionam como “contratos psicológicos” e ajudam os colaboradores a obter transparência de objetivos e conteúdos. Se forem acrescentados marcos ou prazos a essa transparência de tarefas, é criado no final um plano de projeto que é orientado de maneira coerente para a visão ampla.

A mensagem para os executivos pode, portanto, ser: verifique honestamente qual o estilo que mais lhe convém, utilize os seus pontos fortes e desenvolva capacidades a partir do estilo executivo complementar.