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Como gerir pessoal na altura de expandir o seu negócio além-fronteiras

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Engenheiro feliz

Constituir uma equipa de trabalho para uma expansão para os EUA deveria ser fácil. Considerada a relativa ausência de barreiras, empresas em formação podem simplesmente criar um plano, obter aprovação e começar a expedir contentores para os destinos americanos. Não é assim tão simples.

A criação de equipas de trabalho internacionais desempenha um papel importante na obtenção, na utilização e no desenvolvimento de uma equipa que possa expandir a cultura e a identidade de uma marca para outro continente, integrando simultaneamente as normas culturais e comportamentais da nova região. Portanto, a empresa precisa de colocar os seus recursos de gestão internacional com eficácia.

Eis como e porquê deveriam aplicar todos os recursos necessários na constituição da equipa de trabalho, antes de iniciar a expansão da vossa empresa.

  1. Estabelecer uma equipa abrangente

Sejamos, desde já, claros acerca do que queremos dizer com “abrangente”. A vossa expansão não necessita necessariamente de uma grande delegação que represente todos os departamentos da empresa. Mas é uma boa prática ter representantes das partes do negócio que serão mais mobilizadas pelo projeto, com capacidade para investigar, avaliar, tomar decisões e atuar.

Nomeiem um líder da equipa que não tenha como tarefa desenvolver aspetos específicos da transição, deixando o indivíduo mais bem colocado para ser o líder da equipa centrar-se no papel de dirigir as operações.

O líder pode então abster-se de resolver questões e tomar decisões fundamentais. A parte fulcral das questões postas a qualquer expansão internacional que aqui se encontra centra-se em três áreas: Finanças, RH e Jurídica; para essas áreas vão querer representantes fortes.

Também quererão ter membros da equipa que representem qualquer dos departamentos para os quais se prevê necessário contratar pessoal no escritório noutro país. Dependendo da natureza da operação a desenvolver (vendas, manutenção ou subcontratação), isto poderá implicar pessoas de vendas e marketing, apoio a clientes, etc.

  1. Assegurem-se de que a equipa é equilibrada

Expatriados e contratados locais têm vantagens comparativas em diferentes tarefas de gestão. Quando as tarefas de gestão são implementar e manter a estratégia existente da empresa, ou ajudar a ensinar competências e princípios da empresa aplicáveis aos vários departamentos (se os houver), expatriados familiarizados com a cultura e a marca de origem são normalmente a melhor escolha.

Se a obtenção de conhecimento e adaptação ao local forem tarefas cruciais da expansão, os contratados locais deverão ser mais apropriados para essas tarefas, dada a sua compreensão das normas regionais, das melhores práticas locais.

A necessidade de conhecimento local e de adaptação a este é tipicamente encontrada mais em empresas de bens de consumo do que em serviços centrados em produção, transformação ou B2B (empresa para empresa). Nas indústrias de bens de consumo, os recursos locais, como conhecimento acerca dos comportamentos dos consumidores e contactos de empresas (por exemplo canais de distribuição), terão provavelmente mais eco na empresa a expandir e deveriam ser objeto de atenção antes de se instalar.

  1. Escolham pessoas com provas dadas

Ao escolher os membros da equipa, a qualificação especializada dos indivíduos é crucial. Mas é igualmente crucial assegurar e desenvolver trabalhadores com um firme espírito de equipa. O objetivo destes é abrir uma operação nova e completamente funcional e não apenas lidar com questões dos respetivos departamentos. O trabalho de equipa é fundamental para o seu êxito porque quase todas as decisões que eles tomarem terão reflexo em vários departamentos.

Alguns representantes da empresa terão perspetivas opostas sobre o que é preciso, pelo que a habilidade negocial e de compromisso é essencial. Algo tão simples como a escolha entre contratar pessoal local ou deslocar nacionais pode ter implicações surpreendentes nos vários departamentos.

Tudo, desde as obrigações fiscais, deles e vossas, até transportes e armazenamento, deve ser planeado e gerido. Estarão os empregados sujeitos à regulamentação sobre RH (Recursos Humanos) estrangeira ou à nacional? Precisarão de novo equipamento (telefones móveis ou fixos, computadores)? Deverão eles ter acesso aos dados da sede? Precisarão de software local? As questões que se põem são inúmeras e os exemplos acima constituem apenas um começo. Ter uma equipa de comprovados “fazedores” facilitará a transição.

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  1. Dêem autonomia à equipa sobre os projetos

A vossa equipa terá tarefas que vão além do planeamento. Além de lançar as bases, o pessoal encarregado da transição será responsável por montar as operações, isto é, encontrar espaço para o escritório, adquirir equipamento e materiais, constituir o pessoal local e até associar parceiros locais, se aplicável ao negócio.

É importante que os membros da equipa tenham, tanto quanto possível, o domínio do processo. Aceitem o conselho deles em questões estratégicas, apoiem decisões inteligentes, e façam-nos participar no êxito do novo empreendimento.

Por mais forte que seja a vossa equipa nacional, é muito provável que alguns ou todos os seus elementos não tenham feito qualquer transição antes. Ao integrar um especialista em expansão internacional, para ajudar a liderar a equipa, assegurarão que eles sabem que perguntas fazer e para onde se voltar para ter respostas. Sabidas as questões de impostos e de regulamentos que existem em ambos os lados, precisam de alguém que vos possa ajudar a pesar as opções das duas perspetivas e encontrar soluções que sejam as certas para vós.

Ao selecionar os elementos do pessoal, considerem as questões seguintes, que podem colocar-se seja qual for a operação que vão iniciar:

– Questões de RH diferentes de tudo aquilo com que se depararam no vosso país de origem, como cuidados de saúde, vistos de trabalho, contratos de emprego, privacidade de dados e riscos de reivindicações de despedimento injustas;

– Uma multitude de considerações contabilísticas, tais como conciliar os registos contabilísticos gerais, os requisitos contabilísticos locais e outros assuntos obrigatórios;

– Considerações sobre impostos, riscos e obrigações, a par de requisitos de preenchimento complexos;

– Trabalhar com diferentes dialetos, fusos horários, alfândegas e culturas locais.

O processo de constituição de uma equipa de trabalho para uma expansão é mais complexo, orientado para os pormenores e consumidor de tempo do que podem supor. Necessitam de indivíduos conhecedores e experientes para o fazer como deve ser. Uma equipa de RH alargada conseguirá não só tomar conta de grande parte da logística do trabalho de campo, mas também oferecer perspetivas válidas durante o processo, ajudando-vos a traçar melhor as linhas do planeamento da expansão.