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¿Qué es y cómo funciona la absorción y compensación de salarios?

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La absorción y compensación de salarios son medidas que neutralizan los incrementos salariales producidos tanto por el aumento del salario mínimo interprofesional, como por el derivado de la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya perciben sueldos superiores a dichos mínimos.

Esto se fundamenta en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, que aclara que para determinar si el sueldo es realmente superior al mínimo de referencia, hay que valorarlo en su conjunto y en cómputo anual.

«Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.» Artículo 26.5 del ET

Salario y pluses

En este terreno entran en juego dos tipos de retribución que es importante diferenciar: la que se otorga directamente en función del trabajo (incluyendo periodos computables como de trabajo aunque no hayan sido efectivos) y la que se suma a dicho salario en forma de pluses, antiguedad o como pago por la realización de horas extraordinarias.

¿Qué conceptos se pueden utilizar de cara a la absorción y compensación? Tal y como dice el artículo del ET anteriormente citado, se tendrán en cuenta las cantidades realmente abonadas, por lo que se calcularía en base al salario total. Otra cosa es saber qué conceptos de la nómina tienen la consideración de salario o de complemento salarial.

Homogenizar los pluses y el salario base no es algo que se pueda hacer a la ligera, dada la existencia de manifestaciones jurídicas muy variadas, según el tipo de plus del que estemos hablando.

En el caso de la antigüedad, algunas sentencias consideran que está más ligada al propio salario base que a un variable basado en el volumen o la calidad del trabajo, por lo que se ha considerado apropiado que se utilice en el cálculo anual que permitiría la absorción salarial (se considera que son concepto homogéneo).

En otras palabras, hay que tener muy en cuenta que existe un requisito de homogeneidad a la hora de analizar el salario y los complementos, ya que las retribuciones analizadas deben ser comparables, si bien las partes pueden acordar compensar la subida de SMI o sueldo pactado por convenio, utilizando conceptos heterogéneos.

Si estamos ante un variable que no es cobrado por igual por todos los empleados o que se ve sometidos a los resultados, no cabría utilizarlos a efectos de compensación.

Algunos ejemplos

La polémica que pueda surgir a la hora de compensar o absorber salarios, radica en determinar si los conceptos salariales que cobra un trabajador son homogéneos o heterogéneos. Viendo algunas sentencias, obtenemos estas pistas:

  • Los complementos salariales basados en cantidad o calidad del trabajo, no podría absorber el aumento legal del salario, al ser conceptos heterogéneos
  • Cuando el propio convenio contempla el pago de un plus (plus de convenio), no podrá ser utilizado para compensar el aumento salarial vía convenio, ya que al estar recogidos en el mismo documento de forma independiente, queda patente su naturaleza heterogénea
  • Los complementos personales voluntarios que se establezcan con el objetivo de incrementar el salario, puede utilizarse para compensar las subidas salariales, ya que se deduce que es un pago equiparable al salario base.
  • Se podrán compensar y absorber los complementos que las partes hayan pactado como absorbibles y compensables.
  • Las condiciones más beneficiosas no podrán utilizarse para compensar la subida salarial, existiendo otros mecanismos para modificar o suprimir dichas mejoras.

Con todo lo dicho, cada caso debería ser analizado de forma particular, dada la gran variedad de retribuciones, complementos, pluses y condiciones más beneficiosas que pueden darse, si bien entendemos que cuando el salario percibido anualmente es superior al mínimo.