RH e Liderança

Como lidar com o absentismo injustificado: protocolo de atuação para o departamento de RH

Saiba como gerir o absentismo injustificado: confirme factos, comunicação e provas antes de classificar faltas e aplicar os efeitos legais.

Publicado em Outubro 22, 20268 minutos de leitura Partilhar

Nota do editor: Este artigo foi publicado anteriormente e atualizado para 2026 pela sua relevância.

Saiba como RH deve confirmar, documentar e classificar ausências antes de aplicar os efeitos legais e acompanhar o absentismo injustificado.

Uma ausência ao trabalho não deve ser classificada automaticamente como injustificada. Na gestão do absentismo injustificado, antes de decidir como atuar, o departamento de RH deve confirmar os factos, verificar a comunicação, analisar o motivo invocado e, quando aplicável, solicitar a respetiva prova.

Um protocolo de atuação permite:

• Garantir uma gestão de ausências coerente e documentada;
• Aplicar corretamente as regras relativas à comunicação e justificação de faltas;
• Avaliar as consequências das faltas injustificadas de forma proporcional e juridicamente fundamentada.

O absentismo pode afetar a organização do trabalho, a produtividade e a distribuição de tarefas pelas equipas. Perante uma ausência, o RH deve atuar com rapidez, mas sem assumir desde logo que se trata de uma falta injustificada.

Em Portugal, o Código do Trabalho estabelece regras específicas para a comunicação das ausências e para a prova do motivo invocado. Por isso, o primeiro passo não é decidir se a falta é injustificada, mas reconstruir o que aconteceu e só depois determinar o respetivo enquadramento.

Índice do post

Protocolo de atuação perante uma ausência

A resposta do RH deve seguir uma sequência clara, permitindo distinguir os factos da sua interpretação e garantir critérios consistentes em situações semelhantes.

1. Confirmar os factos

Comece por registar:

• Dia e período da ausência; 
• Horário aplicável; 
• Se houve comunicação e quando; 
• Canal utilizado e destinatário; 
• Motivo indicado pelo trabalhador; 
• Documentação existente; 
• Se a ausência continua. 

Esta verificação permite confirmar os factos antes de classificar a ausência como falta injustificada.

2. Verificar se a ausência foi comunicada

O Código do Trabalho indica que uma ausência previsível deve ser comunicada, em regra, com pelo menos cinco dias de antecedência. Esta regra deve fazer parte dos procedimentos de gestão de ausências da empresa. Se tal não for possível, nomeadamente numa situação imprevisível, deve ser comunicada logo que possível.

A comunicação deve também ser reiterada quando à ausência inicialmente comunicada se segue imediatamente outra ausência. Por exemplo, se o trabalhador comunicar uma ausência para segunda-feira, mas faltar também na terça-feira, o RH deve verificar se comunicou essa segunda ausência antes de a classificar.

O incumprimento deste dever de comunicação determina que a ausência seja considerada injustificada.

3. Solicitar prova quando aplicável

Comunicar uma ausência e provar o motivo que a justifica são momentos diferentes. Na justificação de faltas, o empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir prova do facto invocado, a apresentar num prazo razoável.

O departamento de RH deve registar o pedido de documentação, a data em que foi efetuado, a resposta do trabalhador e a prova apresentada. Se esta não for apresentada, a ausência pode ser considerada injustificada nos termos legais.

4. Classificar a falta

Só depois de verificar a comunicação, o motivo invocado e a prova apresentada, quando aplicável, os recursos humanos devem classificar a ausência como justificada ou injustificada. Este cuidado é particularmente importante na gestão de faltas injustificadas em Portugal, uma vez que a classificação determina os respetivos efeitos legais.

Esta distinção é importante porque uma falta pode ter consequências diferentes consoante o seu enquadramento legal. O processo deve permitir reconstruir de forma objetiva por que motivo a empresa chegou a determinada classificação.

5. Aplicar os efeitos de uma falta injustificada

Segundo o Código do Trabalho, uma falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade, implica a perda da retribuição correspondente ao período de ausência e não conta para efeitos de antiguidade. Existem ainda regras específicas para faltas imediatamente anteriores ou posteriores a determinados períodos de descanso ou feriados.

As consequências das faltas injustificadas não equivalem, contudo, a uma sanção disciplinar automática. Perante uma possível dimensão disciplinar, o departamento de RH deve analisar o caso e validar o enquadramento jurídico antes de atuar.

6. Avaliar a reincidência e o contexto

Quando existem várias faltas, o histórico pode ajudar a identificar padrões. Devem ser analisados dados objetivos como:

• Frequência e duração das ausências; 
• Dias e horários; 
• Comunicações realizadas; 
• Motivos e justificações apresentados; 
• Impacto na organização; 
• Histórico anterior. 

O objetivo não é assumir que o absentismo resulta de desmotivação ou problemas pessoais, mas compreender o padrão antes de tirar conclusões. Uma conversa com o trabalhador pode ajudar a esclarecer situações recorrentes, compreender o contexto e identificar medidas preventivas.

7. Avaliar uma eventual dimensão disciplinar

Uma falta injustificada pode constituir justa causa de despedimento nos termos do artigo 351.º do Código do Trabalho quando provoque diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, no mesmo ano civil, atinja cinco faltas seguidas ou dez interpoladas. Estes números não determinam, por si só, o despedimento: é necessário considerar a gravidade e as consequências do comportamento, o grau de culpa e as restantes circunstâncias relevantes.

Perante faltas injustificadas em Portugal recorrentes ou situações potencialmente disciplinares, o departamento de RH deve validar o enquadramento jurídico e seguir o procedimento legal aplicável antes de tomar qualquer decisão.

8. Documentar todo o processo

A empresa deve conseguir reconstruir o percurso da ocorrência:

ausência → comunicação → pedido de prova → resposta → classificação → decisão → efeitos.

Centralizar esta informação ajuda a aplicar critérios consistentes na gestão de ausências e reduz o risco de decisões baseadas em informação incompleta.

9. Acompanhar o absentismo injustificado e prevenir reincidências

Depois de resolvida a ocorrência, os recursos humanos devem verificar se o comportamento se repete e se as medidas adotadas foram eficazes.

Uma gestão de ausências baseada em informação centralizada permite acompanhar indicadores, identificar padrões e apoiar decisões mais rápidas. Uma solução como o Sage HR permite centralizar a informação de RH e simplificar o acompanhamento das ausências, evitando que os dados fiquem dispersos por diferentes ferramentas e responsáveis.

Erros que RH deve evitar na gestão do absentismo injustificado

Alguns erros podem comprometer a consistência do processo:

• Classificar uma ausência como injustificada sem verificar os factos, a comunicação, o motivo e a prova, quando aplicável; 
• Assumir o motivo da ausência sem o confirmar; 
• Aplicar critérios diferentes perante situações semelhantes; 
• Confundir a classificação da falta com uma sanção disciplinar; 
• Não documentar comunicações, pedidos de prova e decisões; 
• Ignorar padrões de reincidência; 
• Aplicar consequências sem validar o enquadramento legal; 
• Manter informação dispersa por emails, folhas de cálculo e diferentes responsáveis.

Lidar com faltas injustificadas em Portugal exige mais do que controlar presenças. O departamento de RH precisa de um processo claro que permita confirmar os factos, verificar a comunicação e a prova, classificar a ausência e acompanhar os seus efeitos de forma coerente.

Ao seguir um protocolo estruturado, a empresa reduz decisões precipitadas, melhora a consistência da gestão de ausências e dispõe de informação mais fiável para atuar perante situações recorrentes.

Perguntas frequentes

Quando uma falta é considerada injustificada em Portugal?

Uma ausência pode ser considerada injustificada quando não cumpre os requisitos legais de comunicação ou justificação. O departamento de RH deve primeiro verificar os factos, a comunicação efetuada, o motivo apresentado e, quando aplicável, a respetiva prova.

Quanto tempo tem o trabalhador para comunicar uma ausência?

Quando a ausência é previsível, deve ser comunicada, em regra, com pelo menos cinco dias de antecedência. Se for imprevisível ou não for possível cumprir esse prazo, a comunicação deve ser feita logo que possível.

Quantas faltas injustificadas podem dar origem a despedimento?

O Código do Trabalho prevê como situação suscetível de constituir justa causa cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil, entre outras situações. Isso não significa um despedimento automático, sendo necessário avaliar as circunstâncias concretas e cumprir o procedimento legal aplicável.

Torne a gestão de ausências mais simples e centralizada com o Sage HR, reunindo a informação necessária para acompanhar as ausências e apoiar uma gestão de pessoas mais consistente.

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