De volta ao confinamento: as leis que regem o teletrabalho

O confinamento está de volta e com ele o regresso em força do teletrabalho. Nunca é demais, neste cenário, relembrar o enquadramento legal existente. Até porque esta prática de trabalho remoto, que a pandemia vulgarizou, tenderá, em maior ou menor escala, a perdurar.

Quem determina o teletrabalho

Em circunstâncias normais, o teletrabalho só pode ocorrer em caso de acordo celebrado entre a empresa e o colaborador. Já em contexto pandémico, pode ser determinado sem ser preciso contratualizar previamente, bastando que quer o empregador quer o trabalhador assim decidam. E desde que, claro, as funções em causa assim o permitam e se o colaborador tiver condições para trabalhar remotamente. Por outro lado, aplica-se independentemente do vínculo laboral existente previamente.

Esta imposição do teletrabalho resulta do atual quadro de emergência em que o trabalho à distância surge como uma das medidas destinadas a proteger a saúde pública e tentar conter as cadeias de transmissão do novo Coronavírus. O trabalho à distância surge, portanto, como solução para que, ao mesmo tempo e quando viável, se preserve o mais possível a economia e o emprego.

Esta “prestação laboral realizada com subordinação jurídica”, com recurso a “tecnologias de informação e comunicação”, como refere o Código do Trabalho, não põe em causa nem os direitos nem os deveres dos trabalhadores. São, grosso modo, os mesmos do que os dos demais.

Quando uma das partes recusa o teletrabalho

O facto de, em contexto pandémico, não ser necessário estar previamente acordada a possibilidade de teletrabalho não significa que não possa haver lugar a contestação.

Se a entidade empregadora considerar que, num dado caso concreto, não existem condições para o teletrabalho (quer pelas funções em causa quer por ausência de competências do trabalhador para tal), poderá decidi-lo. No entanto, a decisão tem de ser fundamentada, demonstrada e apresentada por escrito ao trabalhador.

Também este pode refutar uma decisão de teletrabalho, tendo, para tal, de alegar não ter condições – logísticas ou técnicas – para trabalhar à distância. Havendo desacordo entre as partes, cabe à Autoridade para as Condições do Trabalho dirimir o caso.

Quem suporta as despesas do trabalho

Quando se diz que os direitos dos trabalhadores em teletrabalho são, grosso modo, os mesmos dos que os que trabalham presencialmente é porque há algumas nuances, ainda que poucas.

A lei foi clarificada no que diz respeito, por exemplo, ao pagamento do subsídio de refeição. Este continua a ser pago pelo empregador, desde que já lhe fosse previamente devido. Ainda assim, se tiver sido estabelecido previamente que apenas há lugar a pagamento de subsídio de alimentação quando o trabalhador se desloca à empresa ou a outro local, ao serviço da mesma, tal pode já não se aplicar.

Quanto à disponibilização por parte da entidade empregadora dos instrumentos de trabalho necessários à função a desempenhar, caso dos equipamentos de comunicações, entre outros, tal deve acontecer a não ser que os termos do acordado previamente entre empregador e trabalhador digam algo em contrário.

Quando falamos de subsídio de transporte, em princípio não será pago, uma vez que, não existindo deslocações, o trabalhador não incorre em tais despesas. No entanto, já quanto a despesas de luz e água, por exemplo, que continuam a existir e que eram previamente suportadas pelo empregador, é o trabalhador quem tem de fazer face às mesmas agora.

Direitos e deveres

Para além da questão das despesas, há outras condições que podem surgir, mas que se mantêm mesmo em teletrabalho. A começar pela retribuição salarial, que se mantém a mesma, mesmo em cenário de trabalho remoto.

Por outro lado, também o número de horas de trabalho e período estabelecido para o mesmo permanece, a não ser que outra coisa seja, entretanto, acordada. Tal significa que tem direito aos mesmos tempos de descanso, não podendo ser exigida disponibilidade além do acordado. Da mesma forma, a entidade empregadora pode fiscalizar a atividade do seu colaborador, nomeadamente visitando a sua residência entre as 9 e as 19 horas.

Os trabalhadores continuam a estar protegidos pelo seguro de acidentes de trabalho, o que significa que têm direito à reparação de danos em caso de acidente ou de doença profissional.

Também quando falamos de ações destinadas a valorizar o trabalhador – caso das formações, progressões de carreira ou prémios pelo trabalho desempenhado -, quem está em teletrabalho não deve ser prejudicado.

A lei prevê ainda que o empregador promova contactos regulares com o trabalhador e entre este e os colegas, por forma a que aquele não se sinta isolado.