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O que é o job hopping e por que razão os perfis mais procurados apontam para o salto de empresa

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Grupo reunido numa mesa

O que é o job hopping e por que razão os perfis mais procurados apontam para o salto de empresa

Os millennials ou «geração Y», também conhecidos como nativos digitais, nasceram entre 1982 e 1994. Muitos deles têm uma sólida preparação em setores com forte procura de trabalhadores. Por isso são cada vez mais os que aderem ao job hopping.

Os job hoppers costumam ser inconformistas e ambiciosos. Motivo pelo qual são cada vez mais os que aderem ao job hopping, uma tendência cada vez mais difundida entre os nativos digitais. Profissionais que não só se adaptaram à temporalidade que afeta principalmente os jovens, mas que a procuram saltando de emprego em emprego.

O que é o job hopping?

Os nativos digitais geralmente têm pouco ou nenhum apego às empresas, de modo que muitos tendem a mudar de emprego com frequência. Motivo pelo qual recebem o nome de job hoppers, job jumpers ou, traduzido para português, salta-empregos.

  • Esta nova tendência de trabalho é mais comum entre os menores de 34 anos;
  • Estes jovens profissionais são nómadas digitais ou knowmads, com grande capacidade de adaptação e conhecimento de línguas;
  • Movem-se num ambiente de trabalho hiperconectado, com milhares de oportunidades de emprego não cobertas em todo o mundo, principalmente em setores com forte inovação ou em empregos criativos.

Como reconhecer um job hopper?

As principais características pelas quais se pode reconhecer um job hopper são as seguintes:

  • Facilidade de adaptação à mudança. Adaptam-se rapidamente a um novo posto de trabalho e, longe de resistirem às mudanças, são eles que as procuram ou se adaptam melhor a elas;
  • São criativos. Eles são capazes de trazer ideias inovadoras para resolver problemas complexos;
  • Preocupados por melhorar os seus conhecimentos. Procuram continuar a formar-se. São knowmads, de forma que podem saltar de emprego para melhorar os seus conhecimentos;
  • Capacidade de organização individual e coletiva baseada na tecnologia. Estão familiarizados com as ferramentas colaborativas e têm uma grande capacidade para organizar as suas tarefas.

Por que razão se salta de empresa ou se pratica o job hopping?

As principais razões para a utilização do job hopping são as seguintes:

  • Curiosidade e desejo de conhecer outros projetos. Procuram novos projetos que os atraiam profissionalmente:
  • Melhorar o salário. Um job hopper de perfil tecnológico pode conseguir importantes aumentos salariais com as suas mudanças de emprego;
  • Melhoria das condições de trabalho, tais como horários flexíveis, facilidade de teletrabalho ou outros benefícios sociais;
  • Não sentem compromisso com as empresas. Para eles o «eu» é o mais importante;
  • Falta de desenvolvimento profissional. Procuram sempre novos conhecimentos e desafios para crescer profissionalmente;
  • Consideram que a mudança de emprego é fundamental para o seu desenvolvimento profissional. Não pensam numa carreira a longo prazo dentro de uma empresa;
  • Visão a curto prazo. Pensam no imediato, após duas crises mundiais e uma pandemia, adaptaram-se ao ambiente e a sua planificação é a curto prazo;
  • Falta de motivação. Necessidade de motivações profundas para permanecer numa empresa;
  • A sua opinião não é tida em conta. Eles precisam de ser ouvidos e de sentir que a sua opinião é importante;
  • Não recebem a formação que desejam. A formação contínua é uma necessidade que as empresas devem satisfazer se querem reter estes profissionais, mas também correm o risco de os formar para depois saírem da empresa. Além disso, eles procuram formar-se no que eles querem, que pode não coincidir com o que a empresa precisa:
  • Impaciência por crescer profissionalmente. Têm pressa por crescer rápido profissionalmente e anseiam enfrentar novas responsabilidades.

Que problemas pode o job hopping acarretar para empresas e trabalhadores?

Não são poucos os gestores que consideram improvável contratar um job hopper por medo a formá-los, dar-lhes experiência e perdê-los a curto prazo.

Mas também, há grandes gestores e profissionais dos recursos humanos que consideram que se deve formar os trabalhadores, mesmo que se corra o risco de mudarem de empresa

“Só há algo pior do que formar os seus empregados e deixá-los ir. Não formá-los e deixá-los ficar”

Henry Ford

“Forme bem as pessoas para que possam ir embora, trate-as melhor para que não queiram fazê-lo”

Richard Branson

No que respeita aos job hoppers, as mudanças constantes podem sair-lhes caro, uma vez que pode chegar um momento em que ninguém se aventure a contratá-los, ou que sejam as próprias empresas, as que já considerem essa temporalidade como assumidas e sejam elas as que prescindam do trabalhador ou não façam nada para que fique.

Muitas empresas consideram que se trata de trabalhadores pouco empenhados e que não se justifica investir neles.

Por outro lado, esta instabilidade dos job hoppers é uma oportunidade para os trabalhadores seniores, mais comprometidos, muitos com família a seu cargo e que procuram estabilidade laboral.

Vantagens de contratar job hoppers

Apesar da preocupação de muitos gestores na hora de contratar job hoppers, há múltiplas vantagens se decidirem incorporá-los à empresa.

  • Alta produtividade. Como são ambiciosos e querem crescer rapidamente profissionalmente a sua produtividade pode ser muito alta enquanto estiverem na organização.
  • Rápida adaptação ao trabalho. Como estão acostumados a mudar de emprego, a sua adaptação ao posto de trabalho pode ser muito rápida.
  • Eles trazem a sua experiência acumulada noutras organizações. Têm uma maior visão do mercado em geral, conhecem a concorrência e podem ajudar a gerar vantagens competitivas.
  • Escolhem a sua formação. Estes trabalhadores conhecem muito bem as suas necessidades de formação, pelo que, se a empresa não as satisfizer, eles mesmos a pagarão.
  • Adaptação às mudanças. A mudança para eles não representa uma ameaça, aliás, podem facilitar os processos necessários de mudança nas empresas.
  • Redes de contatos profissionais. Podem ter amplas redes de contatos profissionais, dos quais a empresa pode beneficiar.

As empresas têm de avaliar os prós e os contras de contratar este tipo de trabalhadores, mas olhar para o futuro a partir do passado pode ser um problema. As empresas devem ser conscientes de que o mercado de trabalho mudou e tentar explorar e reter o talento destes profissionais.

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