Estas son las tres fases básicas para crear un buen plan de carrera

Trazar un plan de carrera claro y bien estructurado es esencial para garantizar el desarrollo profesional y el éxito a largo plazo de la empresa. ¡Te contamos cómo hacerlo!

• Sin un buen programa de desarrollo profesional, el talento se estanca o se marcha. En cambio, una trayectoria clara fomenta la motivación y el compromiso de los empleados.
• La clave consiste en asumir una visión global que alinee los objetivos y necesidades del negocio con las expectativas de los trabajadores de seguir avanzando.

A la hora de crear un plan de carrera, podemos asumir una perspectiva particular o integral. Es decir, trazar el recorrido profesional de un empleado destacado o crear un sistema para que todos visualicen los puestos a los que podrían aspirar y el camino a recorrer.

La diferencia entre ambas perspectivas es sustancial. Un enfoque integral podría mejorar las expectativas de la plantilla y aumentar notablemente su motivación. No obstante, hay que ser cuidadosos en su implantación para evitar el efecto contrario.

COMPARTE ¿Cómo elaborar un plan de carrera efectivo? Aquí tienes las tres fases esenciales que toda empresa debería recorrer para retener y desarrollar su talento.

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1. Análisis de situación 

Para plantear un plan de desarrollo profesional hay que tener en cuenta la situación de la empresa, tanto en términos organizativos como en lo que respecta a sus necesidades y objetivos de cara al futuro. En esta primera fase, debemos plantearnos algunas preguntas relevantes.

• ¿El organigrama es realista y está actualizado?
• ¿Los puestos directivos se solapan en algunas funciones o áreas?
• ¿Existe una buena relación entre el número de empleados y jefes?
• ¿Las escalas salariales son coherentes según el puesto que ocupa cada trabajador?
• ¿Los puestos de trabajo están bien definidos?
• ¿Hay sistemas de incentivos vinculados a objetivos individuales y/o colectivos?
• ¿La plantilla tiene la dimensión adecuada?

Veamos cada una.

Estado del organigrama: Realismo y actualización 

Muchas veces, los cambios en la estructura no se actualizan en el organigrama, lo que genera una imagen distorsionada de la distribución de funciones y responsabilidades. 

Un esquema organizativo actualizado nos permite identificar las posiciones existentes y las vacantes potenciales para planificar estratégicamente el crecimiento profesional.

Solapamiento de funciones en puestos directivos 

Cuando varias personas asumen responsabilidades similares se genera confusión y se limitan las oportunidades de crecimiento del resto de la plantilla. Identificar esos solapamientos clarifica las trayectorias de desarrollo profesional y crea rutas de promoción claras y alcanzables.

Relación óptima entre el número de empleados y mandos

Si hay demasiados mandos en relación con el número de empleados, se bloquean las posibilidades de promoción interna. 

Al contrario, si hay pocos jefes y muchos trabajadores, podría faltar el acompañamiento necesario para desarrollar el talento. Evaluar ese equilibrio nos permite construir planes de carrera más realistas, motivadores y adaptados a la estructura real de la empresa.

Coherencia de las escalas salariales por puesto 

Cuando el salario no encaja con las responsabilidades, competencias o nivel profesional, corremos el riesgo de desmotivar a la plantilla, por lo que los planes de carrera serían inviables a medio y largo plazo. Revisar y ajustar las escalas salariales garantiza que los esfuerzos de crecimiento profesional vayan acompañados de un reconocimiento económico justo.

Definición clara de los puestos de trabajo 

Si las funciones, responsabilidades y competencias de cada rol están delimitadas correctamente, es más sencillo trazar caminos de crecimiento para cada perfil. 

Así los trabajadores sabrán qué habilidades necesitan desarrollar para evolucionar y qué pasos seguir para acceder a nuevos puestos de responsabilidad. 

Sistemas de incentivos ligados a objetivos

Un buen plan de carrera no solo marca la hoja de ruta, también motiva a los empleados a recorrerlo. Cuando los sistemas de incentivos están alineados con objetivos individuales y de equipo, refuerzan esa motivación y premian el esfuerzo y los logros. 

Dimensión adecuada de la plantilla laboral

Determinar el personal necesario por cada área evitará equipos sobredimensionados o saturados. También debemos analizar si en el futuro podría ser necesario reestructurar la plantilla o si van a surgir nuevos puestos de rango superior.

El 45 % de las empresas españolas están fomentando el plan de carrera como una estrategia para prevenir o superar las consecuencias del déficit de talento, según el informe “Déficit de talento y adopción de la IA” realizado por CEOE en 2024.

2. Definición de puestos clave

El organigrama establece cuáles son los puestos claves de una organización, pero si no están bien delimitados será imposible determinar las necesidades particulares de cada uno, que básicamente se dividirán en:

• Formación técnica
• Titulación específica
• Logros
• Rendimiento
• Idiomas
• Experiencia
• Perfil profesional y características personales
• Tareas que se realizarán habitualmente

A partir de ahí, tendremos que plantear un camino para que cada puesto clave pueda ser cubierto mediante reclutamiento interno. Para que un plan de crecimiento laboral funcione, todos los empleados deben saber qué habilidades y competencias necesitan desarrollar para aspirar a nuevas posiciones. 

No se trata solo de preparar a unos pocos, sino de construir un sistema justo, transparente y basado en méritos que motive a toda la plantilla y evite favoritismos.

Para identificar a los mejores candidatos, primero tenemos que definir con claridad qué significa ser el mejor y asegurarnos de valorar de forma objetiva el esfuerzo y el desempeño. Solo así lograremos brindar verdaderas oportunidades de ascenso y que los planes de carrera sean útiles tanto para el crecimiento profesional de los empleados como para el desarrollo estratégico de la empresa. 

3. Plasmar y difundir los planes de carrera

Para que tengan un impacto real, los programas de desarrollo profesional deben quedar escritos, de forma clara y estructurada. Tienen que especificar las trayectorias de crecimiento posibles, las competencias necesarias para avanzar y los criterios que se evalúan en cada proceso de promoción. 

Un documento ofrece a los empleados una referencia concreta sobre lo que se espera de ellos y cómo pueden evolucionar dentro de la empresa. Sabrán a qué puestos pueden optar desde su posición actual, qué aspectos de su perfil profesional deberán mejorar y las posibilidades de un eventual ascenso.

Obviamente, no basta con que exista un plan, debemos asegurarnos de que todos los empleados lo estén al tanto del plan. Publicar un diagrama que muestre los diferentes caminos para desarrollar la carrera profesional y los requisitos de cada puesto, enviar comunicaciones internas o incluso incluirlo en los procesos de onboarding permiten integrar el plan de carrera en la cultura empresarial. 

De hecho, aunque un trabajador no aspire a ascender, debe tener la posibilidad de seguir avanzando salarialmente si tiene un desempeño excepcional. Para eso existen herramientas como el sistema de retribución variable, además de otro tipo de incentivos y la creación de puestos junior, senior y demás. La clave es que la empresa brinde diferentes oportunidades de crecimiento que los trabajadores puedan aprovechar.

En resumen, trazar y difundir un plan de carrera demuestra que la empresa apuesta de verdad por el desarrollo interno. Transmite un mensaje poderoso a los empleados: creemos en el talento, lo cuidamos y fomentamos su crecimiento. Esa percepción refuerza el compromiso y la motivación de la plantilla, brindando a los negocios una ventaja competitiva de cara a retos futuros.

Nota del editor: Este artículo fue publicado con anterioridad y actualizado a 2025 por su relevancia.