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Permisos laborales: 10 casos en los que el trabajador tiene días libres

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Te contamos en este post con contenido actualizado cuándo y por qué motivos puede un trabajador solicitar permisos laborales y disfrutar de días libres.

  • Conviene estudiar los convenios, ya que ellos pueden precisar supuestos de permisos laborales especiales.
  • Existen permisos con o sin derecho a retribución por parte de la empresa. ¡Conócelos!

A veces, ante determinadas situaciones, previstas o imprevistas, es imposible compaginar la vida laboral con la personal. Por este motivo, en el Estatuto de los Trabajadores están recogidas diversas circunstancias que dan lugar a permisos laborales o de trabajo que permiten ausentarse sin afectar a la retribución del empleado.

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Pese a que es un derecho de los trabajadores, no siempre se tienen claras las situaciones y los días u horas que corresponden en cada caso. Igualmente, es muy importante que la empresa aprenda a diferenciar entre aquellos permisos que deberán ser retribuidos y los que no. Ejemplo de permisos laborales que no suelen retribuirse son los que se conceden para realizar exámenes o los días de asuntos propios que se contemplan en algunos convenios.

¿Cuándo se deben conceder permisos laborales retribuidos?

No siempre se tiene claro cuándo se debe conceder un permiso retribuido a un trabajador, ya que puede solicitarlo por cuestiones de muy diversa índole. Únicamente, corresponden aquellos que estén contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, en el convenio colectivo o que se hayan pactado previamente entre empresario y trabajador.

El mero hecho de que el permiso retribuido sea regulado legalmente lo convierte directamente en un derecho de los trabajadores, a la par que una obligación de las empresas. Es decir, siempre que el empleado cumpla los requisitos deben concederse. En caso de no concederlo, la empresa puede ser multada por una infracción grave.

Permisos laborales: 10 casos en los que el trabajador tiene días libres

El trabajador, con previo aviso y dando una justificación, puede ausentarse en el trabajo con derecho a seguir siendo retribuido en determinadas situaciones:

1. Matrimonio

Si nos vamos a casar, se conceden 15 días naturales por matrimonio.

2. Mudanza

Por traslado de domicilio habitual, un día.

3. Nacimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar

Dos días por nacimiento o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera de reposo en la casa de parientes, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se ampliarían a cuatro si se necesita desplazamiento.

4. Deberes inexcusables

El tiempo necesario para cumplir con los deberes inexcusables de carácter público y personal, como el ejercicio de sufragio activo o jurado. Además, en algunas ocasiones, el convenio del sector también incluye la renovación de DNI, la obtención del carné de manipulador de alimentos y la asistencia a juicio como testigo o confesante.

Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de prestar el trabajo en más del 20% de las horas laborales durante un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a una situación de excedencia forzosa. En el caso de que el trabajador reciba alguna indemnización por cumplimiento del deber o por desempeñar algún cargo, se descontará su importe del salario que estuviera percibiendo.

5. Exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto

El tiempo necesario para poder practicar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban hacerse dentro de la jornada laboral. Este permiso también se aplica, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.

6. Funciones sindicales

El tiempo indispensable para realizar funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos cuando la empresa esté afectada por dicha negociación.

7. Nacimiento de hijos, lactancia y relacionados

Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, los trabajadores tienen derecho a una hora de ausencia de trabajo que pueden dividir en dos fracciones. Se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple (tres hijos, tres horas). La madre o padre pueden decidir, por su propia voluntad, sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas según tenga establecido el convenio.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo niño, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

8. Hijos prematuros

Si el hijo nace prematuro o por cualquier causa debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre o padre tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Igualmente, podrán reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, aunque con la consiguiente disminución proporcional del salario.

9. Formación

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación siempre que sean vinculadas al puesto de trabajo.

10. Despido objetivo

En caso de despido objetivo y si se trata de un contrato indefinido, todo trabajador tiene un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo durante el periodo de preaviso. En caso de media jornada, el permiso sería de tres horas en lugar de seis.

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Es una buena medida de cortesía comunicar la solicitud del permiso con la máxima antelación que sea posible.

Obligaciones del trabajador a la hora de solicitar permisos laborales

Para el trabajador, es obligatorio preavisar y justificar la ausencia. No obstante, la ley no especifica el medio exacto por el que el empleado debe solicitar permiso a la empresa, pudiendo ser por teléfono, correo, por escrito, etc.

Respecto al preaviso, siempre que se pueda, el plazo de aviso debe ser suficiente para que la empresa pueda estar preparada para la ausencia sin ningún problema. No obstante, esto es un tema más de valores o formas de actuar de cada uno, ya que la ley tampoco dice nada concreto respecto a esto. Pero siempre lo bien hecho bien parece, teniendo en cuenta que en ocasiones esto es imposible.

Si la empresa no concede el derecho al permiso, el empleado deberá acudir a la empresa a desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo. Posteriormente, podrá realizar las reclamaciones legales que convengan.

En caso de que el trabajador no hiciera caso a la negativa de la empresa y se ausentase y la justicia le reconociera posteriormente su reclamación, se le tendrá que devolver la sanción que se le haya impuesto y retribuirle por los días de ausencia.

Los casos de suspensión

En otros supuestos, lo que sucede es que, en lugar de concedernos un permiso, el contrato de trabajo queda en suspenso. El vínculo entre empleador y empleado no se rompe. La persona trabajadora no acudirá a su puesto y tampoco recibirá del empleador su salario.

Entre los casos en los que se puede suspender el contrato encontramos:

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Las consignadas válidamente en el contrato.
  • Incapacidad temporal de los trabajadores.
  • Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
  • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
  • Ejercicio de cargo público
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
  • Fuerza mayor temporal.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Excedencia forzosa.
  • Ejercicio del derecho de huelga.
  • Cierre legal de la empresa.
  • Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Las prestaciones de la Seguridad Social en algunos casos de suspensión

Para cubrir la merma de ingresos, existen prestaciones de la Seguridad Social que destinados a distintos supuestos de suspensión:

  • Incapacidad temporal
  • Riesgo durante la lactancia natural.
  • Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
  • Riesgo durante el embarazo.
  • Nacimiento y cuidado de menor (incluye supuestos de adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento).

Algunos supuestos de suspensión del contrato vienen acompañados de prestaciones de la Seguridad Social.

En estos casos, una vez suspendido el contrato, hasta que se reanude, la persona trabajadora dejará de cobrar su salario. La prestación que cobre estará ligada a sus cotizaciones.

Los días libres, como vemos, pueden concederse como un permiso o mediante una suspensión del contrato. En ambos casos, conviene planificarlos con la antelación que sea posible en función de las circunstancias.

Nota del editor: Este artículo fue publicado en 2016 y actualizado a 2021 por su relevancia.

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