Preguntas y respuestas sobre las vacaciones que su empresa debe conocer

En este post con contenido actualizado, resolvemos las principales dudas en cuestión de vacaciones que surgen dentro de la empresa.

• El Estatuto de los Trabajadores establece 30 días naturales de vacaciones por año trabajado.
• No importa si el contrato es a tiempo completo o parcial: el número de días de vacaciones es el mismo.

El artículo 40.2 de la Constitución Española, así como diversas directivas europeas, obligan al empresario a conceder vacaciones retribuidas a sus empleados. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores recoge detalladamente cuánto deben durar, así como el modo de establecerlas.

Por tanto, estamos ante uno de los derechos irrenunciables de los trabajadores. No respetar los límites y las normas al respecto supone infracciones que, en los casos más graves, pueden conllevar hasta 6.250 euros de multa.

¡Comparte! Resolvemos las dudas sobre las vacaciones que afectan a empresas y trabajadores.

Contenido del post

1. ¿Cuánto duran las vacaciones?
2. ¿Cómo se fijan las vacaciones?
3. ¿Qué pasa en casos de desacuerdo sobre las fechas?
4. ¿Se pueden hacer cambios de fechas una vez aprobado el calendario?
5. ¿Qué partidas salariales no se pagan durante las vacaciones?
6. ¿Qué pasa si un empleado no se reincorpora al trabajo tras sus vacaciones?
7. ¿Se puede despedir a un trabajador durante sus vacaciones?
8. ¿El empleado puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones?
9. ¿Se puede obligar a un empleado a interrumpir sus vacaciones?

Para cumplir con las leyes y demás normativa laboral es importante que tanto empresarios como trabajadores conozcan algunas preguntas y respuestas básicas sobre las vacaciones.

1)¿Cuánto duran las vacaciones?

La duración mínima de las vacaciones se estipula independientemente del tipo de contrato y del tipo de trabajador, quedando en un periodo mínimo de 30 días naturales al año. No obstante, puede ser prolongado mediante convenio colectivo o pacto individual.

Algunas apreciaciones:

• En los contratos a tiempo parcial, las vacaciones se calculan en relación a las jornadas trabajadas, por lo que a una persona con un contrato de dos horas diarias le corresponderá el mismo número de días de vacaciones que a un empleado contratado a tiempo completo durante el mismo número de días.
• Por cada mes trabajado, nos corresponderían dos días y medio de vacaciones (2,5 x 12 = 30 días), aunque siempre acudiremos al convenio aplicable para comprobar si existen diferencias respecto a lo que resulta de aplicación general.
• Si se fijasen las vacaciones según los días naturales, se comprenderá que los domingos y los festivos forman parte del periodo de cálculo vacacional. No obstante, si el primer día de vacaciones coincide con un domingo, no se computará, al tenderse que dicho día ha sido ganado por el trabajador durante la semana, siempre que le correspondiera como día de descanso.

2)¿Cómo se fijan las vacaciones?

El calendario vacacional debe estar en conocimiento de los trabajadores con, al menos, dos meses de antelación a su disfrute.

Asimismo, el periodo vacacional debe establecerse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, conforme lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos.

3)¿Qué pasa en casos de desacuerdo sobre las fechas?

En caso de que existan conflictos insalvables a la hora de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones, existe un procedimiento rápido previsto por los artículos 125 y 126 de la Ley 36/2011, creado con este fin específico. Los empleados podrán plantear la denuncia tanto individual como colectivamente.

4)¿Se pueden hacer cambios de fechas una vez aprobado el calendario?

La respuesta a esta pregunta, en la gran mayoría de ocasiones, es un rotundo “no”, aunque, como en todo, existen casos y casos.

Algunas apreciaciones:

• Para hacer cambios deben concurrir causas excepcionalmente gravesque deberán ser demostrables. En cualquier caso, seguirá siendo necesario acordar el nuevo calendario con los trabajadores.
• Por otro lado, los empleados pueden solicitar cambios ante circunstancias imprevistas, en cuyo caso podrían ser aceptados siempre que no suponga perjuicio para la empresa.

5)¿Qué partidas salariales no se pagan durante las vacaciones?

Durante las vacaciones, se aplica el principio de equivalencia, que supone que el trabajador deberá percibir el mismo salario que le hubiese correspondido en caso de acudir al trabajo.

En detalle:

• Es normal que, debido a diversos complementos variables, no todos los meses se devengue la misma retribución. Lo que debe satisfacerse es una retribución media o normal.
• A la hora de determinar qué entra y qué no dentro de ese concepto de retribución media juega un papel importante lo que determinen los convenios colectivos, que tienen cierta discrecionalidad.
• Sin embargo, los convenios colectivos no pueden traspasar los límites desdibujando el derecho del trabajador a percibir una retribución normal.
• Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, comprobarlo, en caso de que las posibles discrepancias lleguen a juicio, será materia de los jueces y tribunales, que deberán examinar caso por casosi lo establecido en el convenio respeta la filosofía de que el trabajador debe cobrar una retribución normal.

6)¿Qué pasa si un empleado no se reincorpora al trabajo tras sus vacaciones?

Si el empleado no se reincorporara al trabajo tras el disfrute de sus vacaciones, se considerará como ausencia, y es un hecho sancionable. Es aconsejable que, a priori, la empresa se comunique con el empleado para aclarar si, por ejemplo, se ha tratado de un malentendido o ha ocurrido algo que justifique tal acción.

7)¿Se puede despedir a un trabajador durante sus vacaciones?

Puede suceder que se quiera despedir a un empleado que está de vacaciones. Pero ¿se puede? La respuesta es sí, ya que dentro de la legislación laboral no contempla ningún contra al respecto. No obstante, siempre depende del cómo se haga.

8)¿El empleado puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones?

Trabajar durante las vacaciones remuneradas parece contrario a las razones de su existencia, pero el Tribunal Constitucional entiende que, en dicho periodo, las personas podrán disfrutar con total libertad de las actividades que considere oportunas para desarrollar su propia personalidad.

Algunas apreciaciones:

• Se deberá seguir respetando los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.
• En cambio, el empleado no podrá seguir trabajando en su empresa “original” durante el periodo de vacaciones, ya que hablamos de un derecho constitucional irrenunciable. Todo pacto en este sentido se considerará nulo, ya que tampoco se aceptarán compensaciones económicas en su lugar (salvo en casos de despido).

9)¿Se puede obligar a un empleado a interrumpir sus vacaciones?

La empresa puede solicitar la incorporación de un empleado en vacaciones por circunstancias excepcionales, aunque no existe ningún imperativo legal que obligue al empleado a acudir a su llamada. Aun así, existen casos en los que el trabajador deberá acudir para proteger a la empresa de daños graves.

Vacaciones y COVID-19: lo que las empresas no pueden hacer

Algunas empresas han obligado a sus empleados a cogerse “vacaciones forzosas”. Esta práctica, de dudosa base legal, se está dando sobre todo entre compañías para las que desarrollar su actividad a distancia no es posible, a propósito de la COVID. Pero ¿pueden hacerlo?

Pues bien, tal y como se desprende de los artículos 38 y 48 del estatuto de los trabajadores, las empresas no pueden obligar al trabajador a coger vacaciones por la crisis. Las salvedades son:

• Acuerdo previo entre trabajador y empresa.
• Preaviso al empleado.

En derecho laboral rige el principio de indemnidad, de manera que un empleado no puede sufrir represalias por parte de la empresa cuando reclame sus derechos.

Derecho a la desconexión digital y vacaciones: incompatibilidades

Vulnerar el derecho a la desconexión digital, consagrado en la ley del teletrabajo y en la de protección de datos, tiene la consideración de infracción grave. La normativa laboral sanciona a quienes lo vulneren con multas de entre 626 y 6.250 euros.

Son sancionables, por ejemplo, las comunicaciones (envío de mails, whatsapps, llamadas, etc.) de la empresa con el trabajador fuera de horario laboral (también durante las vacaciones). Es decir, que el trabajador no está obligado a contestar fuera de su horario laboral. Es más, la mera comunicación, si no existe una instrucción expresa de que no hay obligación de responder en tramos de descanso, es motivo de sanción.

Solo si en la comunicación queda claro que ha de responderse en horario laboral, la empresa queda eximida.

Resolver las dudas jurídicas sobre las vacaciones es una buena oportunidad para clarificar conceptos, pero también para poder disfrutarlas con mayor tranquilidad, tanto para el empresario como para el trabajador.

Nota del editor: Este contenido fue publicado en 2020 y actualizado en 2021 por su relevancia.