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Diversidade, Equidade, Inclusão: Menos conversa. Mais ação.

RH e Liderança

Diversidade, Equidade, Inclusão: Menos conversa. Mais ação.

Portugal é um país de diversidade. Temos diferentes culturas, raças e línguas que tornam a nossa força de trabalho quase imparável – ou assim deveria ser. O que muitas vezes falta é a abordagem correta para gerir a diversidade nos negócios.

E é aí que entra a equidade e a inclusão.

A diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) são os ingredientes essenciais para a criação de um ambiente de trabalho justo e próspero. Sem elas, a cultura da sua empresa poderá acabar por ser inexistente.

Mas o que é a DEI  e porque é tão importante?

Neste artigo, exploramos o que significa DEI, porque é importante e o estado atual da DEI nas empresas portuguesas.

A diferença entre diversidade, equidade e inclusão

Diversidade

A diversidade são todas as características que nos tornam únicos. Inclui raça, etnia, orientação sexual, estatuto socioeconómico, sexo, religião, língua, idade, etc. É o que nos diferencia da pessoa que está do outro lado da sala.

Equidade

A equidade deriva da palavra “equitas” e está relacionada com a justiça no tratamento, acesso, oportunidades e progresso de todos. Nos negócios, vai um pouco mais longe do que simplesmente dar a todos o mesmo tratamento.

A equidade é muitas vezes confundida com igualdade, mas não são a mesma coisa. Igualdade significa prestar o mesmo apoio e oportunidades, independentemente das competências, necessidades ou capacidades das pessoas.

A equidade, por outro lado, significa um apoio prestado à medida das pessoas, com base nas suas capacidades e necessidades. Na perspetiva da equidade, uma empresa reconhece que cada colaborador tem um acesso diferente a recursos e privilégios e que aqueles com menos acesso podem precisar de mais ajuda para aproveitar ao máximo as oportunidades na empresa.

Inclusão

A inclusão é quando as pessoas se sentem seguras num ambiente que no início não lhes é familiar – como entrar na casa de alguém de uma cultura diferente e sentir-se imediatamente bem-vindo.

No local de trabalho, uma cultura inclusiva é aquela em que as pessoas se sentem seguras para falar, dar a sua opinião e expressar perspetivas diferentes sobre as coisas – sem medo de julgamento ou discriminação.

Mais especificamente, inclusão é quando os líderes da empresa removem barreiras, discriminação e intolerâncias, e encorajam todos os trabalhadores a envolverem-se, contribuírem e participarem no local de trabalho.

Vejamos o que significa na prática

Tem três colaboradores, todos de origens, culturas e línguas diferentes (diversidade), a trabalhar no mesmo escritório de contabilidade.

Quando surge uma oportunidade de promoção, não pode escolher um candidato com base na diversidade mas sim no seu desempenho e aptidão para o novo cargo. Os três são bons nas suas respetivas posições e devem ter uma oportunidade justa para se candidatarem ao novo cargo, independentemente das suas competências e capacidades (equidade).

Contudo, também deve ter em conta que outras pessoas da empresa, algumas das quais podem estar num departamento diferente – como o António do marketing, que também é um ás financeiro – também podem gostar de ter a oportunidade de fazer algo novo. Assim, anuncia a nova vaga e convida qualquer pessoa da empresa a candidatar-se (inclusão).

Não se limite a cumprir, acrescente valor

A DEI no local de trabalho evoluiu para além das formas tradicionais com que estamos mais ou menos familiarizados – existem várias camadas. E sem abordar estas camadas, as empresas perderão talento.

Os efeitos da DEI no sucesso e desempenho empresarial

De acordo com a Deloitte, as organizações com DEI no local de trabalho têm:

  • 6x mais probabilidade de serem inovadoras
  • 6x mais probabilidade de anteciparem a mudança
  • 2x mais probabilidade de atingirem ou excederem os seus objetivos financeiros

Porquê criar um local de trabalho com DEI?

  • 51% das empresas dizem que a DEI aumenta o envolvimento dos colaboradores
  • 44% dizem que aumenta a inovação e a agilidade
  • 33% dizem que melhora o serviço ao cliente
  • 29% dizem que melhora a sua capacidade de adquirir talento
  • 27% dizem que aumenta a capacidade organizacional

Onde está Portugal em tudo isto?

Embora a economia, as empresas e a sociedade tenham feito progressos significativos ao nível da DEI, ainda há trabalho a fazer.

A COVID-19 trouxe para a ribalta a importância da DEI no local de trabalho – especialmente em ambientes de trabalho híbridos. 

De acordo com um estudo desenvolvido pela RHMagazine com a Sair da Casca, em outubro de 2021, 55% das empresas portuguesas não tem uma política de promoção da diversidade e inclusão, sendo que a igualdade de género está no topo das dimensões mais relevantes dos inquiridos. Acresce a estes dados que 58% diz não integrar critérios de diversidade na seleção de fornecedores.

Concentrar-se mais na equidade

A melhor parte da diversidade é que temos um arsenal de competências, ideias e perspetivas diferentes que podemos aproveitar. Mas não basta ser diversificado, precisamos de colocar as pessoas certas nas posições certas , dar-lhes oportunidades iguais e recompensar o seu sucesso.

Não, não somos todos iguais, e nunca seremos, mas esse é exatamente o objetivo da diversidade. Precisamos de compreender e desenvolver as pessoas de acordo com as suas capacidades e desempenho naturais.

A questão é que já sabemos que Portugal é diverso, tornando quase impossível não ter uma mão-de-obra diversificada. Portanto, é tempo de deixarmos de incorporar meramente a diversidade e de nos concentrarmos na equidade.

Desta forma, os donos das empresas são mais propensos a contratar pessoas que beneficiam o resultado final e impulsionam a necessidade de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.

Como pôr em prática a equidade

1.     Dar prioridade à igualdade salarial

Sim, é um cliché, mas isso é porque ainda não está a ser totalmente priorizado. Então, como se dá prioridade à igualdade de remuneração? Determinando os salários de acordo com o desempenho dos colaboradores, o cargo e os salários da indústria, independentemente da diversidade. Ser transparente com os salários, determiná-los razoavelmente e ter cuidado com os preconceitos que se infiltram na equação.

2.    Promover oportunidades equitativas

Dê aos seus colaboradores o apoio e os recursos de que necessitam para avançarem nas suas carreiras. Quando surge uma promoção, ignore os perfis demográficos dos candidatos e olhe apenas para o seu desempenho e valor para a empresa.

3.    Aposte na melhoria das qualificações sempre que possa

Muitos colaboradores têm o potencial para avançar, mas não os meios. Quando investe na educação e formação dos seus colaboradores, não só a capacita intelectualmente, mas também lhe permite obter as oportunidades que merecem.

4.    Competências versus educação

Em vez de se concentrar apenas nos candidatos com educação formal, concentre-se nas competências e na experiência profissional anterior. Pode igualmente melhorar as qualificações dos seus colaboradores atuais que não possuem diplomas e capacitá-los para alcançar o sucesso académico.

5.    Incentivos inclusivos

A partir do momento que implementa incentivos financeiros ou baseados no reconhecimento, os seus colaboradores têm muito mais probabilidades de ter um bom desempenho e de atingir os objetivos da empresa. Quando premiar os seus colaboradores, certifique-se de que a estrutura de incentivos é justa e igualitária e leva em conta as preferências e circunstâncias individuais.