Tendência Quiet Quitting: é tempo de falar clara e abertamente e de ouvir!

O fenómeno comprovadamente não é novo, mas ganhou uma nova atualidade graças à sua propagação através das redes sociais mais conhecidas: “quiet quitting” – a demissão silenciosa. Não confundir com a chamada rescisão mental, de que falamos quando os colaboradores já se encontram psicologicamente no caminho da reorientação profissional.

Os “quiet quitters” não estão prestes a desistir, mas também (já) não estão dispostos a dar mais de si mais do que a dimensão contratualmente acordada para o seu trabalho. A sua ligação emocional com a empresa mantém-se dentro de limites estritos. Em termos concretos, isso significa que eles fazem o seu trabalho, mas não estão muito empenhados nos superiores objetivos da empresa.

De acordo com uma sondagem do instituto de pesquisa de mercado e opinião Gallup, o retrato que surge é americano e revela que o grau de envolvimento dos trabalhadores americanos desceu para 32% no primeiro trimestre de 2022 (era de 36% em 2020 e de 34% em 2021) e a percentagem de “não envolvidos” – trabalhadores que definem limites profissionais e cumprem os mínimos – aumentou para 17% (era de 14% em 2020 e de 16% em 2021). Mais de metade dos inquiridos deste grupo tinha idades iguais ou inferiores a 33 anos e a maioria praticava a “desistência silenciosa”. 

Tendo em conta a enorme escassez de mão-de-obra, isto representa um desafio considerável. Na situação atual, muitas empresas estão dependentes do empenho dos colaboradores existentes para compensar a falta de pessoal. Isto não significa principalmente a disponibilidade para prestar horas extraordinárias. Os colaboradores empenhadostrabalham geralmente de forma mais produtiva, resolvem os problemas com maior determinação e estão dispostos a desenvolver-se continuamente e a assumir mais responsabilidades no futuro.

Se esta disponibilidade de envolvimento faltar, será difícil assegurar o sucesso da empresa a longo prazo. Por isso, todos os gestores de RH devem perguntar-se como podem contrariar eficazmente o fenómeno da desistência silenciosa na sua empresa. Aqui talvez seja aconselhável começar por analisar de perto as causas que levam à desmotivação e à perda do empenho dos colaboradores em relação à chamada “milha extra” – ou seja, querer contribuir para o sucesso da empresa por convicção própria.

Como surge afinal o quiet quitting?

Por um lado, há a geração Z e os seus seguidores, que muitas vezes se diz terem perdido a capacidade de motivação. Mas talvez também tenham crescido com a consciência de que a vontade dos seus pais de realizar o seu trabalho compensou financeiramente, mas em muitos casos foi paga com a sua própria saúde ou com a perda de uma vida familiar intacta. Hoje em a, os padrões vigentes são diferentes, tentando-se estabelecer um certo entendimento entre as gerações mais velhas e as mais novas.

E há outros fatores para o declínio do envolvimento dos colaboradores que não estão de modo algum reservados às gerações mais jovens: a constante sobrecarga ou a ausência de estímulos no trabalho são grandes aniquiladores da motivação. Aqueles que experimentam constantemente o stress porque as exigências são demasiado elevadas ou não são formuladas de forma suficientemente clara acabarão por ficar entorpecidos por uma questão de mera e legítima autodefesa e por se desligar interiormente. Aqueles que não são suficientemente estimulados ou que se espera que desempenhem sempre as mesmas tarefas não desenvolverão a apetência operacional necessária para se sentirem motivados e estarem dispostos a envolver-se. A falta de perspetivas de desenvolvimento profissional e pessoal dentro de uma empresa a longo prazo pode também travar a disponibilidade de um colaborador inicialmente empenhado.

Outra área problemática é a falta de reconhecimento, tanto em termos monetários como no sentido mais amplo. Quem gosta do seu trabalho e está preparado para fazer mais do que apenas trabalhar o estritamente necessário, pode esperar que o seu empregador reconheça o seu empenho e desempenho e o recompense adequadamente. Isto pode ser uma remuneração especial ou uma compensação de outra ordem, podendo por vezes até mesmo bastar um simples e franco agradecimento.

Se houver falta de modelos inspiradores na empresa, isso também pode levar a um declínio a longo prazo no comprometimento dos colaboradores. Se estes chegarem à conclusão de que o empenho pretendido só é assumido por eles e não existe nos quadros superiores e gestores da empresa, mais cedo ou mais tarde a sua motivação será posta em causa e acabará muito provavelmente a longo prazo por desaparecer. Obviamente nestes casos também existe o perigo de a situação evoluir para uma efetiva rescisão, mas até lá, é de esperar em primeira instância uma queda da motivação, produtividade e determinação. O mais tardar nessa altura há que implementar contramedidas específicas.

Por vezes, falar é mesmo ouro

Como é frequentemente o caso – falar ajuda. Como gestor, converse com os seus colaboradores para descobrir onde eles se posicionam a si próprios em termos de empenho e fale com eles sobre isso se tiver uma imagem diferente. Vá ao fundo das questões em conjunto e leve a sério as preocupações dos seus colaboradores. Isso irá preparar o terreno para que seja ouvido e levado a sério, abrindo, por sua vez, a oportunidade de comunicar mais claramente os seus próprios objetivos empresariais e, no melhor dos casos, despertando o desejado entusiamo para um trabalho em conjunto.

Conversas regulares de igual para igual, de preferência não com o nome oficial “entrevista de avaliação mensal”, pode fazer milagres. Não se limite a dizer ao seu pessoal no Natal o quão todos são importantes para a empresa, mas promova-se continuamente a si próprio e aos objetivos da sua empresa e convide todos a ajudar a alcançá-los. Se além disso o resto das condições de enquadramento estiverem corretas (perfil de requisitos claro, local de trabalho razoável, remuneração adequada), então nada mais obstará a que o fantasma do “quiet quitting” desapareça. Boa sorte!