RH e Liderança

AI Act e Recursos Humanos: 8 controlos que deve rever antes de utilizar IA em decisões laborais

A inteligência artificial já participa no recrutamento, na avaliação e na gestão de pessoas. Conheça oito controlos essenciais para utilizar IA nos RH com maior supervisão, transparência e rastreabilidade.

Publicado em Agosto 17, 202619 minutos de leitura Partilhar

A inteligência artificial nos Recursos Humanos já é utilizada no recrutamento, na avaliação de desempenho ou na atribuição de tarefas.

O Regulamento da Inteligência Artificial, também conhecido como AI Act, torna necessário rever a forma como estas ferramentas são utilizadas, sobretudo quando podem influenciar decisões que afetam candidatos e trabalhadores.

Antes de alargar a sua utilização, importa identificar que ferramentas são utilizadas pelo departamento de RH, que dados tratam e que peso têm os seus resultados na decisão final. Não é a mesma coisa automatizar uma tarefa administrativa e utilizar um sistema para recomendar, pontuar ou avaliar uma pessoa.

Ideias chave

• Nem todas as ferramentas de IA utilizadas nos Recursos Humanos têm o mesmo impacto: redigir uma oferta de emprego não é o mesmo que pontuar candidatos ou recomendar promoções.
• Antes de alargar a sua utilização, a empresa deve identificar que sistemas utiliza, para que finalidade, que dados tratam e quem revê os seus resultados.
• A supervisão humana deve ser efetiva. O responsável deve conseguir compreender, questionar e corrigir uma recomendação antes de tomar uma decisão laboral.
• Dados incompletos, históricos pouco representativos e critérios mal definidos podem reproduzir ou amplificar enviesamentos no recrutamento, na avaliação ou na atribuição de tarefas.
• O controlo também inclui informar quando aplicável, avaliar o fornecedor, documentar o processo e formar as pessoas que trabalham com a ferramenta.

O nível de controlo depende tanto da finalidade do sistema como da sua influência efetiva sobre candidatos e trabalhadores. Quanto maior for o peso da IA numa decisão laboral, mais importante será reforçar a revisão dos dados, a supervisão humana e a rastreabilidade do processo.

Muitas ferramentas de inteligência artificial já são utilizadas nos Recursos Humanos antes de as empresas terem definido processos claros para as gerir. Assistentes para redigir ofertas de emprego, resumir currículos, gerir entrevistas ou preparar avaliações fazem já parte do dia a dia, mas nem todas estas utilizações têm o mesmo impacto nem exigem o mesmo nível de controlo.

A primeira pergunta deve ser: para que é utilizada a IA? Não é a mesma coisa utilizar uma ferramenta que ajuda a redigir uma oferta de emprego e um sistema que recomenda candidatos, avalia o desempenho ou condiciona a atribuição de tarefas.

Esta diferença é uma das principais chaves para aplicar o AI Act nos Recursos Humanos com critério. A seguir, analisamos oito controlos básicos que ajudam a identificar riscos, reforçar a supervisão e preparar uma utilização mais responsável da IA nas decisões laborais.

Índice do post

O que muda com o AI Act nos Recursos Humanos

O AI Act não substitui o RGPD nem a legislação laboral. Quando uma ferramenta de inteligência artificial trata dados pessoais ou influencia uma decisão sobre candidatos ou trabalhadores, a empresa deve analisar em conjunto as obrigações de transparência, proteção de dados, supervisão humana e respeito pelos direitos laborais.

Nem todas as ferramentas de IA utilizadas pelos Recursos Humanos são consideradas de risco elevado. A classificação depende da finalidade e do peso efetivo do resultado no processo. Uma ferramenta que ajuda a redigir uma oferta de emprego não tem o mesmo impacto que um sistema que filtra candidaturas, avalia o desempenho ou recomenda uma promoção ou um despedimento.

Quando uma decisão é tomada exclusivamente através de tratamento automatizado e produz efeitos jurídicos ou afeta uma pessoa de forma igualmente significativa, também devem ser analisadas as garantias específicas previstas no RGPD. Entre elas encontram-se, quando aplicável, a intervenção humana, a possibilidade de apresentar o próprio ponto de vista e a contestação da decisão.

Calendário de aplicação em agosto de 2026. As obrigações de literacia em IA e as proibições previstas no AI Act (incluindo, com exceções limitadas, o reconhecimento de emoções no local de trabalho) são aplicáveis desde 2 de fevereiro de 2025. As obrigações de transparência do artigo 50.º são aplicáveis desde 2 de agosto de 2026. As regras aplicáveis aos sistemas de IA de risco elevado passam a aplicar-se a partir de 2 de dezembro de 2027.

Para aprofundar os níveis de risco e as datas de aplicação, pode consultar a página oficial da Comissão Europeia sobre o Regulamento da Inteligência Artificial.

1. Faça um inventário de todas as ferramentas de IA utilizadas pelos RH

Antes de analisar os riscos, importa saber que ferramentas de IA são efetivamente utilizadas na empresa. Muitas organizações consideram apenas as plataformas contratadas, mas esquecem as aplicações que as equipas começam a utilizar por iniciativa própria.

O inventário deve incluir, entre outras:

• Assistentes para redigir ofertas de emprego.
• Ferramentas que resumem ou traduzem currículos.
• Plataformas que classificam candidaturas.
• Sistemas que geram relatórios para avaliar o desempenho.
• Aplicações que ajudam a atribuir turnos ou tarefas.

O inventário deve abranger tanto as ferramentas contratadas de forma independente como as funcionalidades de IA incorporadas em plataformas de terceiros. Uma solução de recrutamento, avaliação ou gestão de pessoas pode integrar capacidades de IA mesmo que a empresa não a tenha adquirido expressamente como um sistema de inteligência artificial.

Para cada ferramenta, registe quem a utiliza, o fornecedor, a finalidade, os dados que recebe e o resultado que gera. Importa também indicar que decisão laboral é apoiada pelo sistema, quem revê o resultado, que riscos e controlos foram identificados e quando foi realizada a última revisão.

Este levantamento ajuda a detetar ferramentas não inventariadas e facilita as revisões posteriores. Não é possível controlar adequadamente um sistema de IA se a empresa desconhecer que está a ser utilizado.

2. Identifique se a IA apenas ajuda ou se influencia uma decisão

Nem todas as utilizações de IA numa decisão laboral têm o mesmo impacto. Uma ferramenta pode limitar-se a facilitar uma tarefa administrativa ou intervir de forma relevante num processo que afeta uma pessoa.

Utilização da IA	Influência indicativa na decisão
Redigir ofertas de emprego	Gera um rascunho que deve ser revisto pela equipa de RH.
Resumir currículos	Sintetiza informação, mas pode omitir ou destacar elementos que influenciem a avaliação.
Traduzir currículos	Facilita a leitura, embora o resultado deva ser verificado para evitar erros ou perda de contexto.
Recomendar candidatos	Pode condicionar os perfis que a equipa analisa ou prioriza.
Pontuar perfis automaticamente	Pode determinar a ordem das candidaturas ou quem avança no processo.
Avaliar o desempenho	Pode influenciar a avaliação profissional de um trabalhador.
Recomendar promoções	Pode afetar decisões relacionadas com progressão e desenvolvimento profissional.
Atribuir tarefas através de algoritmos	Pode condicionar a organização do trabalho e as funções atribuídas.

Esta classificação é meramente indicativa e destina-se a ajudar a priorizar a revisão interna. Não determina, por si só, a classificação jurídica do sistema ao abrigo do AI Act.

A diferença pode parecer pequena, mas altera por completo a análise dos Recursos Humanos. Uma IA que resume um currículo pode poupar tempo à equipa, embora o resumo também deva ser revisto. Em contrapartida, uma ferramenta que pontua automaticamente cada candidatura pode condicionar quem chega à entrevista.

O Regulamento da Inteligência Artificial presta especial atenção a determinados sistemas utilizados no recrutamento, seleção, avaliação, promoção, cessação da relação laboral, atribuição de tarefas ou monitorização dos trabalhadores. Quanto maior for o peso da ferramenta numa decisão laboral, mais rigorosos devem ser os controlos sobre os dados, o resultado e a supervisão humana.

Atenção: o reconhecimento de emoções no trabalho é proibido

O AI Act proíbe a utilização de sistemas destinados a inferir as emoções de uma pessoa no local de trabalho, salvo quando sejam utilizados estritamente por razões médicas ou de segurança.

Por exemplo, não pode ser utilizado um sistema destinado a deduzir o estado emocional de um candidato durante uma entrevista de recrutamento. Nem todas as ferramentas que analisam a voz, os gestos ou a linguagem pertencem automaticamente a esta categoria: a questão essencial é saber se a sua finalidade consiste em inferir emoções.

3. Reveja que dados pessoais introduz

Sem dados adequados, não pode haver resultados fiáveis. Por isso, antes de utilizar uma ferramenta de IA, verifique que informação recebe, para que finalidade é utilizada e se todos esses dados são realmente necessários.

A revisão deve responder, pelo menos, às seguintes perguntas:

• Que dados pessoais são introduzidos na ferramenta?
• São adequados e necessários para a finalidade prevista?
• Provêm de fontes conhecidas e autorizadas?
• Estão completos e atualizados?
• Durante quanto tempo são conservados?
• Quem pode aceder aos dados?
• O fornecedor pode utilizar a informação para outras finalidades?

Por exemplo, se uma IA utilizada no recrutamento receber currículos antigos, perfis incompletos ou informação irrelevante, a qualidade das suas recomendações pode diminuir. O problema não reside apenas no funcionamento do sistema, mas também nos dados utilizados e na forma como o resultado é interpretado.

A empresa deve rever o tratamento dos dados pessoais e aplicar princípios como a limitação das finalidades, a minimização dos dados, a exatidão e a limitação da conservação. Em Portugal, a Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) é a autoridade nacional competente em matéria de proteção de dados e disponibiliza informação sobre RGPD e decisões automatizadas.

Incorporar uma ferramenta de IA não autoriza a utilização de mais informação do que a necessária. As medidas de proteção de dados na Inteligência Artificial devem assegurar que os dados são pertinentes para o objetivo definido e que existem controlos adequados de acesso, conservação e segurança.

4. Garanta uma supervisão humana capaz de corrigir a recomendação

Há empresas que consideram suficiente uma pessoa clicar em «Aceitar», mas a supervisão humana deve ser real e efetiva. O responsável necessita de compreender a função da recomendação, conhecer as suas limitações, questioná-la e alterá-la sempre que necessário.

Por exemplo, uma ferramenta de IA pode propor três candidatos para uma promoção. Se o responsável aceitar a recomendação sem rever os dados nem comparar os perfis, a intervenção humana perde grande parte do seu valor.

Em contrapartida, se analisar a proposta, cruzar a informação e puder afastar-se do resultado, mantém o controlo da decisão. A revisão deve ainda permitir documentar os motivos pelos quais uma recomendação é aceite, alterada ou rejeitada.

Quando uma decisão puder produzir efeitos relevantes sobre uma pessoa, a empresa deve definir quem pode rever ou corrigir o resultado e que mecanismo terá a pessoa afetada para solicitar uma revisão ou contestar a decisão. O procedimento deve indicar a quem se dirigir, que informação será analisada e como será documentada a resposta.

Este princípio aplica-se igualmente à avaliação de desempenho, ao planeamento de tarefas ou à análise de padrões relacionados com produtividade, absentismo ou rotatividade. A ferramenta pode ajudar, mas a decisão laboral deve ser construída com o critério dos Recursos Humanos.

A pessoa responsável por supervisionar o sistema necessita também de formação, autoridade e informação suficientes para intervir. Uma revisão meramente formal não permite detetar erros, resultados inesperados ou uma confiança excessiva na recomendação automática.

5. Analise se a ferramenta pode reproduzir ou amplificar enviesamentos

A inteligência artificial pode reproduzir ou amplificar enviesamentos presentes nos dados, na conceção do sistema ou na interpretação dos seus resultados. Por isso, a revisão não deve centrar-se apenas no algoritmo, mas também na informação utilizada e na forma como os RH incorporam a recomendação nas suas decisões.

A análise da inteligência artificial nos Recursos Humanos deve considerar os dados, a conceção da ferramenta e a forma como a equipa interpreta os seus resultados.

Antes de utilizar uma ferramenta, verifique se existe o risco de favorecer ou prejudicar sistematicamente determinados perfis:

• Recomenda mais candidatos de determinado sexo ou idade?
• Penaliza percursos profissionais não lineares ou períodos de inatividade?
• Pode afetar indiretamente pessoas com deficiência ou noutras circunstâncias?
• Os resultados foram testados com perfis diversificados?
• Os critérios utilizados correspondem realmente às necessidades da função?

Por exemplo, um sistema treinado com contratações realizadas em anos anteriores pode concluir que determinados perfis são mais adequados porque, historicamente, foram contratados com maior frequência. Esse padrão reflete decisões passadas, mas não demonstra, por si só, que esses perfis sejam os mais adequados para futuras contratações.

Também importa rever periodicamente os resultados e compará-los com as decisões tomadas pelos Recursos Humanos. Analisar que perfis avançam, quais são excluídos e que critérios explicam essas diferenças ajuda a detetar desvios antes de estes se consolidarem.

6. Defina quando deve informar sobre a utilização de IA

A transparência faz parte de uma gestão responsável das pessoas. Quando uma ferramenta de IA intervém num processo de recrutamento, avaliação ou gestão laboral, a empresa deve verificar que informação deve ser facultada aos candidatos, trabalhadores e representantes dos trabalhadores.

A comunicação deve ser adaptada à utilização concreta do sistema e explicar, quando aplicável:

• Que ferramenta é utilizada e com que finalidade.
• Que informação analisa.
• Como é que o seu resultado intervém no processo.
• Quem revê a recomendação.
• Como pode a pessoa solicitar informação ou pedir uma revisão.

Por exemplo, se uma plataforma analisar currículos para fazer uma pré-seleção, o candidato deve receber a informação aplicável sobre a intervenção do sistema. Importa ainda esclarecer se a ferramenta apenas organiza as candidaturas ou se o seu resultado influencia quem avança no processo.

Em determinados sistemas de risco elevado utilizados no contexto laboral, o AI Act estabelece obrigações específicas de informação às pessoas afetadas. Quando o sistema é implementado no local de trabalho, podem igualmente existir obrigações de informação prévia aos trabalhadores e aos seus representantes.

Informar não significa descrever todos os pormenores técnicos do algoritmo. A comunicação deve permitir compreender para que é utilizada a IA, como pode influenciar o processo e que papel continua a caber à supervisão humana.

Documentar estas comunicações facilita as revisões internas e ajuda a manter critérios coerentes entre Recursos Humanos, proteção de dados, assessoria jurídica e representantes dos trabalhadores.

7. Avalie o fornecedor com o mesmo rigor com que avalia a ferramenta

Antes de implementar uma solução de IA, não basta verificar as suas funcionalidades. É igualmente necessário analisar como trabalha o fornecedor, que documentação disponibiliza e que apoio presta durante a utilização da ferramenta.

A avaliação deve incluir:

• Documentação técnica e instruções de utilização. Devem explicar a finalidade prevista, as limitações e as condições de utilização.
• Medidas de segurança e proteção de dados. Importa saber onde é tratada a informação, quem pode aceder-lhe e que garantias aplica o fornecedor.
• Certificações ou avaliações disponíveis. Estas evidências podem ajudar a avaliar os controlos implementados, mas não substituem a revisão da empresa.
• Registos de atividade. Deve verificar-se que ações são registadas pelo sistema e que informação estará disponível para revisões posteriores.
• Comunicação de incidentes. O fornecedor deve explicar como comunica erros, riscos, alterações relevantes ou problemas de segurança.
• Atualizações, suporte e manutenção. Uma alteração do sistema pode afetar os resultados, as limitações ou a forma como deve ser supervisionado.

Importa ainda definir contratualmente as responsabilidades de cada parte, o acesso à documentação e o procedimento a seguir quando a ferramenta for alterada ou surgir um incidente.

Avaliar o fornecedor não elimina a responsabilidade da empresa pela utilização concreta do sistema. Os Recursos Humanos devem verificar se a solução é utilizada de acordo com a finalidade prevista, manter a supervisão e rever o seu impacto nas decisões laborais.

8. Forme quem trabalha diariamente com a IA

A tecnologia evolui rapidamente, mas o sucesso da sua implementação continua a depender das pessoas. Não basta ensinar que botões devem ser utilizados: os profissionais de Recursos Humanos precisam de compreender o que a ferramenta pode fazer, quais são as suas limitações e quando devem questionar os resultados.

A formação deve ajudá-los a identificar:

• Que tarefas a ferramenta pode automatizar ou facilitar.
• Que dados utiliza e que informação não deve ser introduzida.
• Quando é necessário rever uma recomendação.
• Que erros, enviesamentos ou resultados inesperados podem surgir.
• Como agir quando o resultado não parecer coerente.
• A quem comunicar um incidente ou uma dúvida.

O nível de formação deve ser adaptado à função de cada pessoa e ao impacto do sistema. Quem utiliza IA para redigir ofertas de emprego não necessita necessariamente da mesma preparação que quem revê recomendações relacionadas com recrutamento, desempenho ou promoção.

A formação e a literacia em IA devem ser proporcionais aos conhecimentos, responsabilidades e contexto em que cada pessoa utiliza a tecnologia. O AI Act tornou aplicáveis as disposições relativas à literacia em IA em 2 de fevereiro de 2025.

Importa igualmente atualizar os conhecimentos quando a ferramenta incorpora novas funcionalidades, muda de finalidade ou começa a utilizar dados diferentes. Uma formação inicial perde eficácia se o sistema evoluir e os controlos internos permanecerem inalterados.

A preparação não cabe apenas aos Recursos Humanos. Jurídico, IT, Compras, Proteção de Dados, Segurança da Informação e representantes dos trabalhadores devem coordenar-se para rever contratos, dados, alterações técnicas, incidentes e possíveis impactos sobre as pessoas.

A literacia em IA ajuda a equipa a utilizar a tecnologia com maior critério, a detetar problemas mais cedo e a exercer uma supervisão humana efetiva. A ferramenta pode mudar, mas a responsabilidade de compreender a sua utilização e rever os resultados continua a pertencer às pessoas.

O AI Act como oportunidade para rever os processos de RH

O AI Act representa uma oportunidade para organizar processos que muitas empresas já estavam a rever: gestão de dados, documentação, supervisão humana e rastreabilidade das decisões. O objetivo não é acrescentar controlos isolados, mas integrá-los na forma habitual de trabalhar dos Recursos Humanos.

O Sage HR permite centralizar informação dos colaboradores e disponibiliza funcionalidades para gestão de ausências, recrutamento, definição de objetivos, desempenho e relatórios. Esta base ajuda as equipas de RH a trabalhar com informação mais organizada e a manter maior controlo sobre os seus processos.

No entanto, nenhuma aplicação garante, por si só, o cumprimento do AI Act. A empresa continua a ter de analisar cada utilização de IA, rever a finalidade do sistema, aplicar os controlos necessários e determinar de que forma o respetivo resultado é integrado nas decisões laborais.

A inteligência artificial já faz parte de muitos processos de Recursos Humanos. O desafio não consiste em impedir a sua utilização, mas em aplicá-la com critério e manter o controlo sobre as decisões que afetam candidatos e trabalhadores.

A revisão destes oito controlos ajuda a organizar as ferramentas, os dados, a supervisão, a transparência e a formação. Permite ainda distinguir utilizações administrativas daquelas que podem influenciar de forma relevante uma decisão laboral.

A IA pode apoiar o trabalho dos Recursos Humanos, mas não deve substituir a responsabilidade, o julgamento profissional nem a capacidade de rever cada resultado. Preparar-se para o AI Act não é apenas uma questão de conformidade: permite também inovar com maior controlo e rastreabilidade e reforçar a confiança de candidatos, trabalhadores e representantes dos trabalhadores.

Perguntas frequentes sobre o AI Act nos Recursos Humanos

O AI Act proíbe a utilização de inteligência artificial nos Recursos Humanos?

Não. O AI Act estabelece um quadro baseado no risco e aplica controlos diferentes consoante a finalidade e o impacto do sistema. Determinadas utilizações relacionadas com recrutamento, promoção, avaliação, atribuição de tarefas ou monitorização de trabalhadores podem ser classificadas como de risco elevado e ficar sujeitas a obrigações adicionais.

Utilizar o ChatGPT para redigir uma oferta de emprego está abrangido pelo AI Act?

Utilizar ChatGPT nos Recursos Humanos para preparar um rascunho não equivale a utilizar um sistema que pontua candidatos ou recomenda contratações. Ainda assim, os RH devem rever o texto, evitar introduzir dados pessoais desnecessários e verificar as condições de utilização da ferramenta. A avaliação depende da finalidade concreta e da forma como o resultado é integrado no processo.

Quem é responsável pelo cumprimento: o fornecedor ou a empresa?

O fornecedor e a empresa utilizadora têm responsabilidades diferentes. O fornecedor deve cumprir as obrigações aplicáveis ao desenvolvimento e fornecimento do sistema. A empresa deve analisar como o utiliza, que dados introduz, quem supervisiona os resultados e como estes influenciam decisões laborais. Contratar uma solução externa não elimina as responsabilidades da organização.

É suficiente rever a ferramenta antes de a implementar?

Não. A empresa deve rever periodicamente o funcionamento, a qualidade dos dados, a supervisão humana e o impacto dos resultados. A avaliação também deve ser repetida quando mudam as funcionalidades, a finalidade, os dados utilizados ou o fornecedor. Um controlo inicial pode ficar desatualizado à medida que a ferramenta evolui.

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