Playing now

Playing now

Estas son las medidas de la nueva reforma laboral

Legal

Estas son las medidas de la nueva reforma laboral

Sage

Incluye las medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el Componente 23 “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo” del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia: la simplificación de los contratos y la reducción de la tasa de temporalidad, reforzando el contrato indefinido y configurando un sistema de lucha contra la precariedad laboral, la modernización de la negociación colectiva, la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo centrado en la formación y recualificación de los trabajadores.

Esta reforma, acordada entre el Gobierno y los agentes sociales sentados en la mesa de negociación, supone la modificación del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas (Ley General de la Seguridad Social, LISOS, entre otras) también en las prácticas y cultura de las relaciones laborales con el objetivo de actuar contra los problemas del mercado de trabajo.

A continuación encontrarás un resumen de a qué, a quién, cómo y cuándo afecta los cambios introducidos por la reforma laboral de aplicación desde el 31 de diciembre del 2021.

¿A qué afecta?

A los convenios, a la contratación, a la afiliación y a la cotización.

¿A quién afecta?

Empresas y autónomos empleadores

¿Cómo afecta?

Contrato formativo

Se suprimen las anteriores modalidades contractuales de formación y aprendizaje prácticas y formación dual universitaria y se crea el llamado contrato formativo, con dos modalidades diferentes.

Será el convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, el que determine los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.

Cotización

Cotizarán por todas las contingencias.

Antigüedad

No podrá concertarse un nuevo período de prueba al término del contrato si la persona continua en la empresa.

Solicitud al SEPE

Las empresas podrán solicitar al SEPE información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones.

Comunicación a la Representación Legal de los Trabajadores

La empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, la información relativa a los planes o programas formativos individuales y los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad tutorial.

En el caso de diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario formativo, la empresa deberá trasladar toda la información respecto de dichas contrataciones.

La empresa deberá trasladar además la información solicitada por parte de ésta al SEPE, sobre si las personas a las que pretende contratar han estado previamente contratadas bajo la modalidad formativa y la duración de estas contrataciones.

Requisitos

Lo límites de edad y la duración máxima del contrato cuando se concierten con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social se establecerán reglamentariamente, también los requisitos que deben cumplirse para realizar estos contratos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

Régimen transitorio

Los contratos formativos vigentes antes de los tres meses a contar desde el 31 de diciembre del 2021, son aplicables hasta su duración máxima.

Modalidad de contrato formativo cuando su objeto es la formación

En alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena, con personas que carezcan de cualificación profesional reconocida, un contrato de formación por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Duración

La duración del contrato, mínima de tres meses y máximo de dos años.

Podrá desarrollarse un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios.

Podrán formalizarse varios contratos de formación en alternancia con varias empresas si responden a distintas actividades y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite de cada ciclo, titulación universitaria, certificado de profesionalidad o especialidad del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Tiempo de trabajo efectivo

El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, a la jornada máxima legal

Período de prueba

No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

Retribución

La retribución será la establecida en el convenio colectivo de aplicación, por defecto, no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Cotización a la Seguridad Social desde el 31 de marzo 2022

Cuando se celebren a tiempo completo y la base de cotización mensual se determine conforme a las reglas establecidas en el Régimen de la Seguridad Social que corresponda, la empresa cotizará por la totalidad de las contingencias de la Seguridad Social, también por formación profesional.

Cuando la base de cotización mensual por contingencias comunes supere la base mínima mensual de cotización, la cuota a ingresar será el resultado de sumar las cuotas únicas anteriores y las cuotas resultantes de aplicar los tipos de cotización que correspondan al importe que exceda la base de cotización mínima.

Cuando se trate de contratos a tiempo parcial, las normas de cotización a aplicar son las mismas que para los contratos formativos en alternancia a tiempo completo.

La cotización de los contratos de formación en alternancia que se suscriban a partir del 31/12/2021 se realizará como ha venido realizándose hasta ahora en tanto no entren en vigor las nuevas reglas de cotización el 1.4.2022, también para los suscritos con anterioridad a esta fecha.

Beneficios a la cotización

A este tipo de contrato formativo les resultarán de aplicación los beneficios en la cotización a la Seguridad Social que, a la entrada en vigor de esta disposición, estén establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje.

Modalidad de contrato formativo cuando su objeto sea desempeñar una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional

Podrá concertarse dentro de los tres o, de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los estudios, con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Duración

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

Período de prueba

Se podrá establecer un periodo de prueba, como máximo de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Retribución

La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

Formación

Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación para obtener las prácticas profesionales, particularmente en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de micro acreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria.

(modifica el artículo 11 del E.T.)

Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse en la modalidad de contrato para la formación.

(modificación del artículo 12.2 del E.T.)

Contratos de duración determinada

Desaparece el contrato por obra o servicio determinado y los eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El nuevo contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción con una duración máxima de 6 meses o un año cuando así lo determine el convenio sectorial, o por sustitución de persona trabajadora con una duración máxima de tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

Información en el contrato

Será necesario especificar en el contrato la causa que habilita a la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Uso del contrato

El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá realizarse en dos modalidades:

  • Por circunstancias ocasionales imprevisibles.
  • Por circunstancias previsibles.

El primero se habilita ante circunstancias ocasionales e imprevisibles y ante oscilaciones en las necesidades de personal. Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.

La segunda modalidad, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

En este segundo caso, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de los trabajadores que sean necesarios para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Cuando el contrato se celebre para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones como máximo, durante quince días. Podrá concertarse para completar la jornada reducida por otro trabajador y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En el último supuesto la duración no podrá ser superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Concatenación de contratos temporales

Se reducen las posibilidades de concatenación de contratos temporales, de manera que adquieren la condición de trabajadores fijos aquellos que hubieran sido contratados durante un plazo superior a dieciocho meses en un periodo de veinticuatro, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Esta limitación alcanza también a los trabajadores que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. También cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente

Representación Legal de los Trabajadores

En el último trimestre de cada año, las empresas deberán informar a la RLT, la previsión anual de uso de estos contratos

La empresa deberá informar a la representación legal, la existencia de puestos de trabajo vacantes.

Convenios Colectivos

Los convenios podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, fijar  criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, y fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

Formación

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Régimen transitorio

Los contratos para obra y servicio celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, vigentes en esta fecha, son aplicables hasta su duración máxima.

Lo mismo que el apartado anterior para los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad.

Los contratos de obra y servicio determinado y los eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Contrato fijo-discontinuo

Se regula un nuevo contrato fijo discontinuo, con entrada en vigor a partir del 30 de marzo del 2022

Uso del contrato

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para:

  • realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
  • desarrollar trabajos en contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa o entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.

Contenido

El contrato de trabajo fijo-discontinuo deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, los dos últimos podrán figurar con carácter estimado no obstante habrán de concretarse una vez se produzca el llamamiento.

Llamamiento

El llamamiento deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Representación Legal de los Trabajadores

La empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores, con suficiente antelación, al inicio de cada ejercicio, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, y los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

La empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

Períodos de inactividad

Los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones, máximo de tres meses, salvo que se establezca otro plazo máximo en los convenios colectivos sectoriales, cuando la contratación se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas.

Censo anual

Los convenios podrán acordar la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo discontinuo.

Antigüedad

La antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, excepto cuando se den las condiciones que exijan otro tratamiento.

Deber de informar

La empresa debe informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

Formación

Son colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Subcontratación de obras y servicios

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

Se aplicará el convenio de empresa contratista o subcontratista cuando ésta cuente con uno propio.

Ultraactividad

Se reinstaura la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido actualmente.

Concurrencia de convenios

El convenio de empresa no podrá regular el salario con primacía sobre el convenio de sectorial sin embargo sí lo seguirá haciendo en otras materias contempladas en el artículo 84.2 del E.T. como es el abono o compensación de horas extraordinarias, mecanismos de conciliación, adaptación de la clasificación profesional.

(Artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores)

Expedientes de Regulación de Empleo

Se simplifican los trámites y los plazos para la adopción de medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas ETOP

Las causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que pueden dar lugar a la suspensión de los contratos o a la reducción de la jornada deben tener un carácter temporal.

Período de consultas

Se establece para empresas de menos de 50 trabajadores, un máximo de 7 días la duración del período de consultas.

Constitución de la comisión representativa

El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce a cinco días desde la fecha de la comunicación de apertura del período de consultas por parte de la empresa y a 10 días cuando alguno de los centros de trabajo afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales.

Informe preceptivo de la I.T. y S.S.

La autoridad laboral deberá recabar informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas.

Notificación de la empresa

La empresa deberá incluir en la notificación a trabajadores y autoridad laboral sobre su decisión sobre la reducción o la suspensión de contratos, el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de las medidas

Propuesta de prórroga

La empresa podrá comunicar a la representación de los trabajadores una propuesta de prórroga de la medida, en cualquier momento durante la vigencia de la medida basada en causas ETOP, que deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días.

La empresa debe comunicar su decisión a la autoridad laboral en un plazo de siete días y surtirá sus efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas derivadas de fuerza mayor

La causa de fuerza mayor ha de ser temporal.

Se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

La existencia de fuerza mayor temporal como causa deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

Informe preceptivo de la I.T. y S.S.

La autoridad laboral deberá solicitar informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

Efectos de la resolución de la autoridad laboral

La resolución de la autoridad surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.

Si no se emite resolución expresa en el plazo indicado, se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo.

En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, la empresa deberá solicitar una nueva autorización.

Impedimento o limitación

La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones de la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.

El procedimiento en este caso es el mismo que el previsto para expedientes por causa de fuerza mayor temporal, con particularidades, entre otras, no es preceptivo el informe de la ITSS, la empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.

Normas comunes aplicables a los expedientes por causas ETOP y derivados de fuerza mayor

Se establecen normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal.

Reducción de jornada

Podrá ser entre un 10% y un 60% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual

Medidas de reducción frente a las de suspensión

Las empresas deben priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

Comunicación a la Autoridad Laboral

La empresa junto con la notificación, comunicación o solicitud, a la autoridad laboral sobre su decisión de reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos de trabajo, comunicará, a través de los procedimientos automatizados que se establezcan:

1º. El período de la suspensión del contrato o la reducción de jornada.

2º. La identificación de los trabajadores incluidos en el expediente.

3º. El tipo de medida a aplicar respecto de cada trabajador.

4º. El porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.

Informar la desafectación y afectación

Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a los trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias que justifican las medidas.

La empresa deberá informar previamente de ello a la representación legal de los trabajadores y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Horas extraordinarias y externalizaciones

Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, excepto en los mismos supuestos que los establecidos para ERTE por COVID19.

Mantenimiento del empleo

Los beneficios en cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo, estarán condicionados al mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Nuevo instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este instrumento requiere ser activado por Consejo de Ministros y tendrá dos modalidades: cíclica y sectorial.

La primera modalidad con una duración máxima de un año y la segunda con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de 2 prórrogas de seis meses cada una.

Procedimiento

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral y comunicación simultánea a la representación de los trabajadores.

Se tramitará de acuerdo al procedimiento por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo un período de consultas.

Cuando se trate de la modalidad sectorial, la solicitud debe ir acompañada de un plan de recualificación de los trabajadores afectados.

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo, cuando concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.

Se determinan normas comunes aplicables a las dos modalidades.

(nuevo 47 bis del E.T.)

Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y al Mecanismo RED

Las empresas podrán acogerse voluntariamente a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta:

  • El 20 % a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando las empresas desarrollen acciones formativas.
  • El 90 % a los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor temporal
  • El 90% a los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor temporal determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa.
  • En los expedientes de regulación temporal de empleo a los que resulte de aplicación el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, cuando la modalidad es cíclica:
    • El 60%, desde la fecha en que se produzca la activación por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
    • El 30%, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior.
    • El 20%, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior.
  • Cuando la modalidad es sectorial: el 40%, cuando las empresas desarrollen acciones formativas.Estas exenciones se aplicarán respecto los trabajadores afectados por las suspensiones o reducciones de jornada, en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados.

Los porcentajes de exención podrán ser modificados por el Consejo de Ministros y establecerse la aplicación de exenciones a la cotización por trabajadores reactivados.

Aplicación de las exenciones

El procedimiento para que TGSS aplique las exenciones es el que ha venido aplicándose para ERTE COVID19, además junto con la comunicación de la identificación de los trabajadores y período de suspensión o reducción de jornada se realizará, en los supuestos que corresponda, una declaración responsable sobre el compromiso de la empresa de realización de las acciones formativas, que debe presentarse antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al periodo de devengo de las primeras cuotas sobre las que tengan efectos dichas declaraciones.

Las empresas que se hayan beneficiado de las exenciones, que incumplan las obligaciones de formación deberán ingresar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas respecto de cada trabajador en el que se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

Compromiso de mantenimiento del empleo

Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados, durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones respecto de los trabajadores de los cuales se haya incumplido el requisito de mantenimiento de empleo, con  recargo e intereses de demora.

Cuando el contrato se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador o incumplido por el fin del llamamiento de los trabajadores con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo, no se considerará incumplido este compromiso

Nueva prestación Mecanismo RED

Los trabajadores por cuenta ajena, socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y de sociedades laborales incluidas en el Régimen General o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, afectados por este nuevo mecanismo podrán acceder a la prestación del Mecanismo RED sin que sea necesario acreditar un periodo mínimo de cotización a la Seguridad Social.

Esta prestación será incompatible con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo, con la prestación por cese de actividad, con la renta activa de inserción y con otras prestaciones económicas de la Seguridad Social, salvo que estas hubieran sido compatibles con el trabajo.

Los trabajadores no podrán percibir, de forma simultánea, prestaciones derivadas de dos o más Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Procedimiento ante el SEPE

El procedimiento para la solicitud y el reconocimiento del derecho a esta prestación se desarrollará reglamentariamente, mediante orden del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

La empresa deberá presentar en el plazo de un mes a contar desde la fecha de la notificación de la resolución de la autoridad laboral o silencio administrativo, una solicitud de prestación en representación de los trabajadores, en el modelo establecido en la web o sede electrónica del Servicio Público de Empleo Estatal, haciendo constar los siguientes datos:

  • los datos de todos los trabajadores que pudieran resultar afectadas por la aplicación del Mecanismo RED.
  • la naturaleza de la medida aprobada por la Autoridad Laboral
  • El porcentaje máximo de reducción autorizado en caso de reducción de jornada

Para la tramitación y el pago de la prestación la empresa deberá comunicar al SPEE los periodos de inactividad de los trabajadores afectados por la aplicación de las medidas de suspensión o reducción por expediente de regulación de empleo, mientras no exista un procedimiento para esta comunicación, previsto regular por resolución del titular de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

Abono de prestación al trabajador

Cuando la empresa presente fuera de plazo la solicitud de prestación en representación de los trabajadores, el derecho a la prestación para el trabajador nacerá el día de la solicitud.

En este supuesto la empresa deberá abonar al trabajador el importe que hubiese percibido en concepto de prestación del mecanismo RED desde el primer día en que se hubiese aplicado la medida de reducción de jornada o suspensión del contrato.

Base reguladora

La base reguladora de la prestación será el promedio de las bases de cotización en la empresa en la que se aplique el mecanismo por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluidas las retribuciones por horas extraordinarias, correspondientes a los 180 días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de aplicación de la medida a la persona trabajadora, o período inferior cuando no se acrediten 180 días de ocupación cotizada.

Cuantía de la prestación

La cuantía de la prestación se determinará aplicando el 70% a la base reguladora de la prestación, durante toda la vigencia de la medida.

Se establece una cuantía máxima mensual a percibir equivalente al 225 % del IPREM vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

Cuando la relación laboral sea a tiempo parcial, la cuantía máxima se determinará teniendo en cuenta el IPREM calculado en función del promedio de las horas trabajadas durante los 180 días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la medida o período inferior cuando no pueda acreditarse.

Cotización empresarial

Durante la aplicación de suspensión o reducción, la empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda

Compatibilidad e incompatibilidad de la prestación

La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo.

Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.

Duración de la prestación

La duración de la prestación se extenderá, como máximo, hasta la finalización del período de aplicación del Mecanismo RED en la empresa.

Protección desempleo

El tiempo de percepción de la prestación no se considerará como consumido de la duración en futuros accesos a la protección por desempleo y no tendrá la consideración de periodo de ocupación cotizado no obstante, el período de seis años a los efectos de la duración de la prestación de desempleo, se retrotraerá por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera percibido la citada prestación.

Suspensión y extinción de la prestación

La prestación se suspenderá cuando la relación laboral se suspenda por una causa distinta de la aplicación del Mecanismo.

La prestación se extinguirá si se causa baja en la empresa por cualquier motivo o por imposición de sanción.

Bonificación contratos formativos con trabajadores con discapacidad

Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, en lugar de la reducción a la que han tenido derecho hasta ahora.

Acciones formativas en los expedientes de regulación temporal de empleo

Las empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada uno de los trabajadores afectados a través de cualquiera de los tipos de formación previstos o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada.

Sector de la construcción. Extinción del contrato indefinido

Los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito de las empresas del sector de la construcción, podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se den determinadas circunstancias y una vez efectuada una propuesta de recolocación.

El fin de la obra obliga a la empresa a efectuar una propuesta de recolocación del trabajador, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación, preferiblemente impartida por la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las cuotas empresariales. Esta formación podrá desarrollarse antes del fin de la obra

Contrato

La propuesta de recolocación debe ser formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo que incluirá las condiciones esenciales, ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma y acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto.

La propuesta debe ser sometida a la aceptación del trabajador con quince días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando.

Representación legal de los trabajadores

Las empresas deben informar a la representación legal de los trabajadores el fin de la obra con cinco días de antelación a su efectividad y dará lugar a la propuesta de recolocación del trabajador.

La Empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores la extinción del contrato indefinido con una antelación de siete días a su efectividad.

Indemnización

La extinción del contrato dará lugar a una indemnización al trabajador del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Cotización adicional en contratos de duración determinada

Se aplicará la cotización adicional a contratos de duración determinada inferiores a 30 días, a cargo del empresario.

La cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

Esta cotización adicional no se aplicará a contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón, ni a los contratos por sustitución.

Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato

En estos supuestos la empresa está obligada al ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial.

Las bases de cotización a la Seguridad Social, tanto comunes como profesionales, se calcularán en función del promedio de las bases de cotización de los seis meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación de reducción de jornada o suspensión del contrato y el número de días en situación de alta durante el período de los seis meses.

Estas bases se reducirán en los supuestos de reducción temporal de jornada, en función de la jornada de trabajo no realizada.

No resultarán de aplicación las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, durante los períodos de suspensión temporal de contrato de trabajo y de reducción temporal de jornada, respecto de la jornada de trabajo no realizada.

Situación legal de desempleo

Se amplían los supuestos de situación legal de desempleo de los trabajadores:

  • por la extinción del contrato por motivos inherentes al trabajador en el sector de la Construcción.
  • Por expiración del tiempo convenido en el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, formativo o por sustitución del trabajador, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.

Procedimiento único para comunicar el inicio y fin de las medidas de suspensión y reducción de jornada por ERTE

Mediante un nuevo y único procedimiento las empresas podrán comunicar al SEPE y a la TGSS el inicio y fin de los períodos de suspensión temporal de contratos de trabajo y reducción temporal de jornada de trabajo de los trabajadores afectados por un expediente de regulación temporal de empleo.

Este nuevo procedimiento será regulado reglamentariamente.

Incremento de crédito para financiar la formación

Las empresas que formen a trabajadores afectados por expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o por una de las modalidades del Mecanismo RED, tendrán derecho a un incremento de crédito para financiar la formación.

Las cuantías fijadas en función del tamaño de la empresa podrán ser actualizadas reglamentariamente.

Estatuto del Becario

En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma, el Gobierno convocará a las organizaciones sindicales y empresariales para abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados y la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

SMI

Se prorroga el SMI publicado en el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, hasta que no se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022.

Convenios

La modificación de las materias que puede regular un convenio de empresa resultará de aplicación a los convenios suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.

Los convenios deberán adaptarse a las modificaciones realizadas por este RDL en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación.

Los convenios colectivos denunciados a 31.12.2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán la vigencia establecida en el propio convenio.

Contratos vinculados a programas de activación para el empleo

Las administraciones públicas y las entidades sin ánimo de lucro podrán realizar contratos para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral en el marco de los programas de activación para el empleo cuya duración no podrá exceder de doce meses.

Los trabajadores mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación podrán ser contratadas mediante el contrato formativo en alternancia.

Este RDL, además modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para clasificar el tipo de infracción y las multas por incumplimiento de la norma.

¿Desde cuándo?

En vigor desde el 31/12/2021 a excepción de las novedades siguientes que entrarán en vigor a los tres meses contados desde el 31/12/2021, esto es, a partir del 31.03.2022:

  • La nueva regulación del contrato formativo en sus dos modalidades y normas comunes.
  • El nuevo mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
  • La cotización de los contratos formativos en alternancia.

En resumen, se trata de un nuevo marco normativo sobre el que sustentar las relaciones laborales.

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Consulta en este enlace la publicación oficial del BOE.

Tu software, siempre al día de los cambios legales

Ya sea un cambio fiscal, laboral, mercantil
o de contabilidad y facturación, con el software
de Sage cumplirás con cualquier normativa.

Conoce nuestros productos
Sage