4 dicas para a liderança indireta de pessoas – Por que motivo os gestores devem por vezes deixar as coisas fluir

Ao abordar o tema da liderança, muitas pessoas talvez comecem por pensar em instrumentos como elogios, críticas e entrevistas de avaliação. Estes são exemplos de ferramentas de gestão direta – ou seja, medidas que influenciam diretamente os colaboradores. Por outro lado, existem as chamadas ferramentas de gestão indireta, que podem ser uma mais-valia interessante para equipas de RH e gestores na moderna liderança de pessoas. Qual é exatamente a diferença e como é que a liderança indireta pode levar as empresas ao sucesso? Apresentamos 4 dicas para uma liderança indireta.

Liderança direta vs. liderança indireta
É por isso que deixar as coisas fluir por si é importante para os gestores
Como funciona a liderança indireta de pessoas? – Quatro dicas
Liderança indireta como motor para a agilização de processos

Liderança direta vs. liderança indireta

Quem utiliza ferramentas de gestão direta aposta principalmente no contacto interpessoal, intervindo assim diretamente nos processos da empresa e nos processos de trabalho dos colaboradores. Isso é importante para manter contacto com o seu próprio pessoal, para passar informações de forma rápida e eficiente e, assim, garantir uma influência direta nos colaboradores e nos resultados do trabalho. No entanto, é igualmente importante tornar-se dispensável como líder em momentos decisivos e coordenar processos a partir de uma maior distância, ou seja: indiretamente. Este conceito de liderança indireta baseia-se na ideia de que um sistema se regula a si próprio. Isto significa para as empresas: Os gestores só podem controlar um sistema de pessoas, ou seja, os seus próprios colaboradores, de fora de forma limitada. Contudo, podem influenciar as condições de enquadramento – por exemplo, a criação do sistema como tal e as suas regras e processos básicos. Os instrumentos clássicos da liderança indireta incluem, portanto, a seleção de pessoal, composição da equipa, conceção do local de trabalho e cultura empresarial.

É por isso que deixar as coisas fluir por si é importante para os gestores

Como é sabido, um sistema que funciona bem não necessita de ser alterado. Aqueles que podem confiar completamente na sua equipa empresarial e nos processos existentes têm, portanto, mais tempo para se dedicarem ao quadro geral, por exemplo, ao futuro da empresa – e isto é particularmente importante tendo em vista o avanço da digitalização e da globalização. Mas a liderança indireta requer determinados pré-requisitos, em primeiro lugar e acima de tudo as competências interpessoais e sociais certas. O perito em liderança Boris Grundl, por exemplo, concentra-se na autorreflexão e na capacidade de, por vezes, deixar as coisas fluir por si: “Os quadros de chefia devem ter o desejo honesto de se tornarem dispensáveis”, escreve ele num dos seus artigos. Em termos concretos, isso significa: os líderes das pessoas precisam de um elevado nível de confiança nos seus colaboradores, a fim de lhes proporcionar apenas o enquadramento básico para o seu trabalho – com o objetivo de que as equipas se organizem tão bem sob a sua própria responsabilidade que o negócio da empresa funcione com sucesso mesmo sem a intervenção direta do gestor.

Como funciona a liderança indireta de pessoas? – Quatro dicas

A ideia de deixar o próprio pessoal em grande parte à sua própria sorte pode parecer estranha ou mesmo arriscada no início. Contudo, isso não significa que os gestores não possam exercer qualquer influência – pelo contrário. Com ferramentas de liderança indireta, os gestores podem controlar conscientemente os processos empresariais elementares. As seguintes dicas mostram como os líderes das pessoas podem ser bem-sucedidos na construção de uma base forte para o sucesso empresarial a longo prazo através da liderança indireta.

1. O desenvolvimento dos colaboradores está em primeiro plano

Uma liderança indireta bem-sucedida funciona quando o líder de pessoas dá espaço à sua equipa para se desenvolver, moldar e evoluir – independentemente da idade ou nível de carreira: aos colaboradores deve ser dada a oportunidade de contribuir com ideias, trocar ideias dentro da equipa, crescer com as suas tarefas e assim evoluir continuamente. Ao mesmo tempo, isto estabelece uma base importante para a confiança mútua entre o líder e a equipa. Para o líder de pessoas, isto significa antes de mais que, para além da sua própria carreira, ele ou ela deve também estar genuinamente interessado no desenvolvimento e, portanto, também na carreira dos seus colaboradores, e que ele ou ela deve também concentrar-se consistentemente nisso.

2. Estrutura positiva para um sistema em funcionamento

A conceção do ambiente de trabalho, a construção de um clima de trabalho saudável e sistemas de incentivos estão também entre as áreas de influência da liderança indireta. Não existe aqui uma fórmula: embora os modelos de trabalho flexíveis e as ofertas de saúde no local de trabalho estejam na moda, isto não significa que sejam a chave para o sucesso de cada empresa. O ambiente e o modelo devem antes de mais adequar-se à empresa e as ofertas e benefícios devem corresponder aos desejos dos colaboradores. Estes são, portanto, os aspetos centrais quando os gestores concebem locais de trabalho e definem programas de benefícios. Quem cria as condições de enquadramento adequadas e, portanto, um clima positivo, promove a produtividade dos colaboradores de forma indireta.

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3. Construir a confiança através da cultura empresarial

A cultura empresarial é outra componente particularmente importante das condições de enquadramento. Se os valores e orientações para a cooperação na empresa forem comunicados de forma transparente, isso evita conflitos e mal-entendidos. Com uma cultura empresarial clara que é vivida por todos, no melhor dos casos apenas são necessárias poucas intervenções diretas dos gestores – em vez disso, existe um ambiente de confiança porque existem valores claros e regras e normas correspondentes. Isto prepara o caminho para processos fáceis e um sistema funcional.

4. Boas histórias: Contar histórias como uma ferramenta de liderança

A liderança de pessoas pode ser um grande benefício quando existem modelos: pessoas que dão um bom exemplo e agem como faróis na empresa, apontando o caminho para todos. No caso da gestão direta, o próprio gestor assume esse papel. Mas quem preferir ou quiser usar instrumentos indiretos, pode usar o storytelling: o líder de pessoas compartilha histórias de sucesso, por exemplo, por meio de um portal interno de colaboradores. Essas histórias podem ser as trajetórias de carreira de colaboradores de longa data da empresa, projetos de equipa concluídos com sucesso ou pequenas histórias sobre pessoas de destaque no setor. Isso pode motivar indiretamente os colaboradores e orientá-los para projetos ou desafios futuros.

Liderança indireta como motor para a agilização de processos

Os instrumentos de liderança indireta encaixam-se bem nos tempos atuais – porque podem favorecer o desenvolvimento de processos ágeis num mundo de trabalho cada vez mais digitalizado e em rápida mudança. Se o gestor não intervém diretamente no trabalho, mas cria as condições de enquadramento de uma forma orientada para os objetivos, isso reforça as capacidades dos colaboradores em matéria de responsabilidade pessoal, resolução de problemas e auto-organização. Desta forma, aprendem a adaptar-se rapidamente às mudanças, a trabalhar de forma ágil e a reagir de forma flexível. Com a liderança indireta de pessoas, os gestores de RH têm de ser sensíveis, capazes de estabelecer limites, ter confiança e coragem – mas vale a pena, porque uma equipa liderada indiretamente com sucesso também alivia ao mesmo tempo o gestor, para que se possa criar espaço livre para novas e interessantes tarefas.