Gerir Pessoas

Capital Humano: Tendências que irão redefinir o seu negócio

Conheça as tendências do capital humano e adapte a sua empresa a novos desafios: gerações diversas, escassez de talento e disrupção da IA.

Uma rapariga com camisa amarela conversa com um colega de trabalho que veste uma camisa azul num escritório.

As tendências do capital humano estão a transformar a gestão de pessoas nas empresas. Conheça as estratégias para se adaptar a esta nova realidade.

  • O capital humano continua a ser o ativo mais valioso de qualquer organização, mas novas dinâmicas estão a redefinir a forma como as empresas gerem, retêm e capacitam os seus colaboradores. 
  • Desde a convivência intergeracional até à disrupção causada pela inteligência artificial, as mudanças no mercado de trabalho exigem respostas estratégicas e inovadoras. 

“O capital humano é o ativo mais importante do seu negócio”. De certeza que já ouviu esta frase muitas vezes. É uma verdade que é cumprida até em empresas que se dedicam à extração de ouro nas minas.

Quanto tempo sobreviverá o seu negócio? Se o seu principal recurso começar a perder o foco, o valor e o rumo, isso será um risco. A resposta é: não muito. Para evitar que este cenário aconteça, é necessário acompanhar as tendências do capital humano e responder da forma mais adequada.

Quando existe uma tendência, esta nem sempre é muito clara no imediato. De seguida, detalhamos tendências do capital humano com implicações para o seu negócio, bem como várias medidas práticas de resposta.

COMPARTILHA! Descubra as novas tendências do capital humano e como vão reformular a sua empresa.

CONTEÚDO DO POST

Pessoal de várias gerações

A primeira tendência do capital humano, ou melhor, a realidade para a maioria dos empregadores, é a presença de um capital humano diverso. Esse capital humano compreende gerações distintas, cujos membros tendem a ter pontos de vista diferentes em relação ao trabalho. Isso ocorre devido à sua idade e às experiências formativas vividas na juventude.

Geração de mais idade

Por exemplo, os “construtores”, a geração mais velha da força de trabalho, têm, pelo menos, 60 anos. Se ainda têm uma vida de trabalho ativa, geralmente são os funcionários mais conservadores e leais. Uma vez atingida a idade habitual da reforma, o principal motivo de continuarem no ativo é, por norma, a necessidade de continuar a trabalhar – seja por motivos económicos ou emocionais.

Geração Baby boom

Embora comecem a reformar-se em massa, os filhos do baby boom ainda são um grupo importante do capital humano para muitos empregadores. Costumam ser pessoas muito trabalhadoras e, como tiveram a sorte de viver a época de prosperidade económica pós-Segund Guerra Mundial, muitos consideram que estão legitimados para tudo.

Geração X e Y

Os trabalhadores da geração X e, particularmente, os da geração Y, alcançaram a maioridade num momento de vacas magras e em plena explosão das tecnologias da informação pessoal. Isto fez com que se tornassem “nativos digitais” e que tivessem de se adaptar a uma forma determinada forma de trabalhar.

Geração Z

A geração mais jovem que entrou para o mercado de trabalho e para força laboral, a denominada Z, começa a deixar a sua marca precisamente agora. Estes elementos, próprios de uma geração, são muitas vezes ignorados, mas dão origem a uma diversidade demográfica de acordo com a idade a ter em conta para gerir um negócio de forma otimizada.

Aprendizagem contínua e marca pessoal

Independentemente das gerações, é essencial criar um ambiente que promova a aprendizagem contínua e o autodesenvolvimento. Assim, os colaboradores poderão responder melhor aos desafios atuais e futuros. Competências como inteligência emocional, gestão de carreira e fortalecimento da marca pessoal estão no centro deste processo. Investir nestas áreas é uma estratégia que posiciona as empresas como impulsionadoras do crescimento sustentável.

No contexto da marca pessoal, a prioridade é desenvolver uma narrativa profissional clara e autêntica. Ela deve combinar talentos e habilidades com as necessidades da organização e do mercado. Este alinhamento não apenas fortalece a capacidade de adaptação. Além disso, permite que os profissionais contribuam com inovação e liderança, sendo reconhecidos como agentes de valor num cenário em constante evolução.

Escassez de talento

Como resultado da recuperação contínua da economia desde a crise financeira de 2008/2009, a taxa de desemprego desceu para mínimos históricos. Mas aqui o desafio não está em encontrar pessoas para preencher vagas ou novos empregos: o difícil é encontrar pessoas com as habilidades adequadas, especialmente para trabalhos com uma elevada componente tecnológica.

Dada a elevada procura de candidatos qualificados, muitos empregadores enfrentam dificuldades para preencher as vagas. Isso ocorre, principalmente, quando os trabalhadores partem para ofertas melhores ou buscam oportunidades de crescimento noutra empresa.

Dependência de trabalhadores temporários

Apesar do desafio de encontrar e reter trabalhadores com talento, os empregadores recorreram em grande medida a trabalhadores temporários nos últimos anos.

De acordo com o último estudo do Bureau of Labor Statistics, cerca de 6 milhões de trabalhadores pertencem a esta categoria, ou seja, representam quase 5 % do capital humano.  

O clima empresarial dinâmico incentivou muitos empregadores a procurar uma maior flexibilidade na gestão do capital humano, através da colocação de trabalhadores por projetos em inúmeros postos. No entanto, esta opção envolve diferentes desafios em termos de gestão, colaboração e regulamentação, em comparação com o caso dos trabalhadores assalariados.

Aumento do teletrabalho

O forte desejo de poder trabalhar a partir de casa, manifestado por muitos trabalhadores, duplicou os números do pessoal que acedeu a um certo grau de flexibilidade no âmbito laboral durante a última década.

O último inquérito sobre este aspeto da IWG revela que 83 % dos empregadores começaram a permitir que parte do seu pessoal faça teletrabalho ou tencionam adotar esta medida. Os empregadores inquiridos consideram ser uma forma de aumentar a sua base de talento.

Disrupção da IA e capital humano

A inteligência artificial (IA) tem vindo a ganhar um papel de destaque na gestão de recursos humanos, mas é fundamental reconhecê-la como mais do que uma simples ferramenta para agilizar processos. Embora a IA possa trazer eficiência e atuar como um copiloto digital, ajudando os colaboradores a alcançar melhores resultados, é essencial lembrar que o verdadeiro valor das organizações está nas pessoas. A tecnologia deve ser vista como uma aliada, e não como um substituto das interações humanas.

O aumento na adoção da Inteligência Artificial (IA) para a análise do capital humano pode ser considerada uma faca de dois gumes. Por um lado, é possível contratar e formar funcionários e equipas de trabalho de forma a adaptarem-se com maior precisão às necessidades em mudança dos empregadores em busca de capital humano.

Por outro lado, estas mudanças radicais traduzem-se em novas exigências, quer para trabalhadores, quer para gestores.

Responder às tendências que afetam o capital humano

Quais são as respostas mais críticas aos desafios que impõem estas tendências do capital humano para que o seu negócio continue numa trajetória ascendente?

A primeira consiste em monitorizar os seus empregados para avaliar o seu nível de compromisso:

  • Um trabalhador desmotivado não só é improdutivo como indivíduo, mas também pode influenciar negativamente a produtividade dos outros. Nos lugares com perigos físicos, um empregado pouco motivado tem mais probabilidades de causar acidentes.
  • Estudos mostram uma conexão entre o envolvimento do colaborador e os resultados da empresa, incluindo o crescimento dos lucros por ação.

Os dados do inquérito do SMB Group indicam uma discrepância entre a perceção dos empregadores e a realidade dos trabalhadores. Enquanto 82 % dos empregadores acreditam que o seu pessoal está fortemente envolvido, apenas 34 % dos colaboradores afirmam o mesmo.

Com base na avaliação inicial do envolvimento, implemente uma estratégia que priorize as pessoas. Independentemente do nível de envolvimento atual, sempre há margem para melhorias. Pequenos avanços podem gerar grandes resultados.

Para avaliar se as pessoas estão no centro do seu negócio, pergunte-se:

  • Os objetivos da empresa são claramente transmitidos?
  • O trabalho em equipa é recompensado?
  • Os trabalhadores podem expressar-se sem medo de represálias?
  • Há oportunidades de aprendizagem e crescimento?
  • As pessoas são tratadas com respeito?

Ao medir o envolvimento, compare a perceção dos empregados com os resultados ideais. Resolva os problemas, realize inquéritos anuais e acompanhe os progressos.

Melhorar os resultados 

Para melhorar os resultados, devemos garantir que os gestores assumem estes valores centrados nas pessoas, recebem formação para promover mudanças positivas e são recompensados quando o conseguirem.

Tenha em mente que os trabalhadores independentes também são pessoas: se conseguir que aumentem as suas capacidades e a sua produtividade, o resultado poderá ter o mesmo impacto que se se tratasse de um empregado. No entanto, quando existem trabalhos e funções que são externalizados a outras empresas (por exemplo, a um fornecedor que gere os salários ou garante o serviço técnico informático) em vez de a trabalhadores independentes, as melhorias só serão visíveis se for utilizada uma abordagem centrada na gestão destes intervenientes.

Reflitamos sobre esta frase no que diz respeito ao aumento do teletrabalho, quarto ponto da nossa lista de tendências do capital humano: se não derrubar o seu inimigo, junte-se a ele. Viagens de negócios, que não são opcionais em muitos postos, também são consideradas teletrabalho. Quer o empregado trabalhe a partir de um escritório em casa ou no quarto de um hotel ou na sala de um aeroporto, a sua capacidade de colaborar com os seus colegas é tão importante como quando ocupa o mesmo espaço físico que o resto da equipa.

Felizmente, com a tecnologia, é mais fácil do que nunca. As capacidades cada vez mais potentes dos dispositivos móveis permitem trabalhar (quer em equipamento quer de outro modo) de uma forma que antes só era possível com equipamentos de secretária e portáteis tradicionais. Quase metade dos empregadores entrevistados pelo SMB Group reconheceram que agora usam menos o portátil e o computador de mesa e mais o smartphone.

Incentivar a utilização de ferramentas tecnológicas 

Se proporcionarmos aos empregados as ferramentas necessárias, eles poderão trabalhar de forma mais eficiente e menos árdua. Isso permitirá acompanhar as tendências do capital humano na economia atual. De acordo com uma pesquisa de líderes empresariais, as funções e aplicações tecnológicas a seguir apresentadas melhoram a produtividade, a satisfação com o trabalho e a capacidade de tomar decisões:

  • Painel e relatórios de análise
  • Integração com aplicações-chave já usados
  • Aplicações móveis nativas
  • Ajuda contextual na aplicação
  • IA e aprendizagem automática para identificar tendências e anomalias
  • Interfaces de linguagem natural (com ativação por voz)

Estas competências, geralmente integradas nos sistemas ERP, podem ser aproveitadas para uma ampla gama de desafios e funções empresariais e na própria gestão do capital humano. Pense nas seguintes funções no âmbito dos recursos humanos: gestão de cuidados e baixas, salários, indemnizações, benefícios e aquisição de talento. Agora, o desafio consiste em integrá-las o mais rapidamente possível.

O último estudo do SMB Group (“Connecting the Dots Between Business and Technology”) mostra que as empresas de médio porte estão a progredir a bom ritmo nesta direção, enquanto os negócios mais pequenos estão com algum atraso. Mas, mesmo se olharmos para estes últimos, a maioria já passou para softwares de RH unificados ou têm a intenção de fazê-lo.

Quando a tecnologia utilizada para gerir essas funções de RH for integrada, contará com melhores ferramentas para simplificar os fluxos de trabalho, tomar melhores decisões, melhorar o cumprimento e acompanhar as últimas tendências sobre capital humano.

Esta estratégia, juntamente com as exigências de gestão mencionadas anteriormente, permite-lhe acompanhar as tendências do capital humano mais relevantes e tirar partido delas no ambiente empresarial dinâmico e altamente competitivo em que nos movemos.

Nota do editor: Este artigo foi publicado anteriormente e atualizado para 2025 devido à sua relevância.