Estrategia y Gestión
Claves para introducir a un nuevo empleado en la empresa
Muchas organizaciones descuidan uno de los momentos más críticos de la fase de selección y contratación de personal, obviando las claves que nos ayudarán a introducir a los nuevos empleado en la empresa. Piensan que con la firma del contrato termina la fase inicial y «lanzan» al empleado a su puesto, pero este error retrasa […]
Muchas organizaciones descuidan uno de los momentos más críticos de la fase de selección y contratación de personal, obviando las claves que nos ayudarán a introducir a los nuevos empleado en la empresa.
Piensan que con la firma del contrato termina la fase inicial y «lanzan» al empleado a su puesto, pero este error retrasa la adaptación del trabajador y puede producir problemas de rendimiento en el mismo, pero también en los demás.
Selección e introducción
La fase de introducción es la última del proceso de contratación, que comienza con el análisis de puestos para determinar la dirección de la selección y la extensión de la de introducción. En esta última fase el trabajador debería verse arropado por la organización para poder entender los métodos de trabajo, lo que se espera de él y su papel en la empresa.No podemos dejar estos puntos a la improvisación y por eso hablamos de políticas de introducción, que además pueden ser aplicadas a organizaciones de cualquier tamaño.Pese a que algunas se conforman con proporcionar un manual de acogida, existen algunas acciones previas que podemos hacer para mejorar su efectividad:
- Reunión de acogida con el responsable de RRHH (o quien realice dicha función) y el que será el jefe del empleado.
- Explicar brevemente la historia de la empresa
- Descubrir el organigrama de la organización, mostrando quienes son los responsables de área
- Mostrar las funciones del puesto y las obligaciones del trabajador, así como sus horarios laborales.
- Aclarar sus derechos y las vías existentes para la resolución de problemas internos. También explicar cómo funciona la distribución de vacaciones
- Hablar del código ético y del uso/respeto de la zonas comunes
- Paseo por las instalaciones con presentación del personal
- Planificación de reuniones de control durante las primeras semanas
- Especificar las directrices de seguridad del puesto
- Y, en algunos casos, puede ser positivo realizar una actividad informal con los empleados si se ha producido un buen número de incorporaciones que lo justifiquen, ya que pueden ayudar a mejorar la cohesión
El manual de acogida
El manual debe estar bien estructurado, de manera que realizar consultas sea fácil y rápido. Para ello nos puede ayudar una buena distribución del contenido y un índice bien hecho, aunque en algunos casos no es mala idea crear pequeños manuales por separado con la información pertinente, por ejemplo: «Seguridad en el trabajo», «Organización de la empresa», «Código ético»… Con las nuevas tecnologías puede resultar muy cómodo situar toda esta información en internet/intranet, pudiéndonos beneficiar de motores de búsqueda que faciliten las consultas de los empleados. La información a suministrar sería la tratada en las reuniones iniciales, pero ampliada con datos como:- Listado telefónico o de extensiones del personal, con sus funciones
- Gastos asumidos por la empresa, tales como horas extras, dietas, viajes…
- Fotografías de los directivos más importantes, con una descripción de los asuntos en los que pueden ayudar a los empleados y de sus funciones generales
- Manual sobre trato al cliente
- Objetivos y datos sobre la remuneración variable, en caso de existir
- Procedimientos de seguridad, ubicación de botiquines, salidas de emergencia…
- Normativa empresarial
- Código ético ampliado
