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Cómo conseguir la implicación de los trabajadores en la gestión del cambio

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Explicamos cuáles son las principales herramientas para mejorar la gestión del cambio y el papel que en él tienen los trabajadores.

  • En cualquier cambio empresarial importante, el papel de los trabajadores es uno de los determinantes más importantes de que el proceso tenga o no éxito.
  • La dirección de cualquier empresa tiene múltiples herramientas en su mano para mejorar la implicación de los empleados en el cambio.

La gestión del cambio se ha convertido en uno de los caballos de batalla más importantes de todo tipo de empresas. La transformación digital es un buen ejemplo de ello porque ha llevado a cambiar la filosofía y la forma de trabajo de empresas de todo el mundo. Pero existen otros muchos ejemplos como la internacionalización, los procesos de crecimiento, las fusiones, los cambios culturales, los producidos por modificaciones legislativas de especial trascendencia, etc.

El papel de los trabajadores en esas transformaciones es uno de los determinantes más importantes de que el proceso tenga o no éxito. En ese sentido, existen múltiples herramientas para mejorar la gestión del cambio.

Una buena planificación

Por lo general, todo cambio tiene diversas alternativas de abordaje. En función de cada una de ellas, el papel de la plantilla será distinto. Por ejemplo, es habitual tener que decidirse entre la realización de inversiones que generen más actividad y empleo o que sustituyan trabajadores. Otra cuestión de gran importancia es el papel de cada uno de los miembros del equipo.

La decisión de decantarse por una opción de cambio frente a otras depende de un sinfín de consideraciones. La mayoría trascienden el ámbito de lo laboral como, por ejemplo, aspectos relacionados con la financiación, la comercialización, la configuración de los procesos, etc. Sin embargo, en todo caso, es muy importante que desde el departamento de RRHH se recabe toda la información necesaria para tomar la mejor elección.

En ese sentido, conviene que las decisiones se sustenten sobre el conocimiento de aspectos como, por ejemplo:

  • Las características individuales de los empleados.
  • Sus intereses personales.
  • Las potencialidades por desarrollar.
  • El ambiente laboral.
  • La flexibilidad del equipo humano ante los cambios.

La experiencia de otras empresas

Muchas veces cambios de naturaleza semejante han sido probados en otras empresas. Incluso cuando se plantean transformaciones sin precedentes cercanos, suele haber algunas enseñanzas que se pueden extraer de iniciativas que, en principio, parecen muy alejadas de la nuestra.

Parte de esas experiencias será confidencial. Sin embargo, existen múltiples cauces para averiguar cómo les ha ido a otras empresas como, por ejemplo:

  • Congresos.
  • Ferias.
  • Encuentros personales o profesionales.
  • Informes de consultoría.
  • Publicaciones en medios de comunicación.
  • Asesoramiento de profesionales experimentados que hayan participado en muchos procesos semejantes.
  • Aprendizaje en programas de formación.

Los incentivos en la gestión del cambio

Su papel es estimular el esfuerzo de los trabajadores y conducirlo hacia la dirección pretendida. Lo que se busca es generar un marco en el que los empleados interioricen que, por los beneficios que les aportará, su mejor decisión es implicarse en favor del cambio.

Las opciones son muy variadas. Una opción es la creación de complementos salariales, pero existen otras como, por ejemplo, la creación de programas de beneficios no monetarios para empleados o la opción de disfrutar de algún tipo de mejora en las condiciones de trabajo.

La medición del cambio

Un cambio sin objetivos medibles es poco menos que una idea imprecisa. En toda transformación, es necesario establecer qué variables y atributos nos orientan sobre el su progreso. Gracias a ello podremos avanzar en la planificación y el control, de modo que podamos proponer medidas que no solamente nos permitan reconfigurar y depurar el papel de los trabajadores en el cambio, sino también adaptar el propio cambio a la evolución del entorno laboral de la empresa.

En esta medición son muy importantes dos factores. Por un lado, nos debe ofrecer detalles sobre la evolución temporal del cambio. Por otro, nos interesa conocer la interrelación entre los diversos indicadores.

La comunicación del cambio

Explicar los cambios puede ser complejo. Por eso conviene mantener una posición equilibrada. En muchas situaciones los empleados requerirán explicaciones explícitas. Es la manera de superar dudas y temores y de poder obtener una retroalimentación que ayude a mejorar los procesos.

Sin embargo, todo cambio, por su propia naturaleza, aborda aspectos desconocidos, novedosos y, quizá, hasta cierto punto inquietantes. No conviene apabullar a los empleados con explicaciones extremadamente minuciosas que no sean capaces de asimilar y que generen en ellos una sensación de que no van a ser capaces de afrontar positivamente las transformaciones.

Los líderes ante el cambio

En toda empresa existen liderazgos no relacionados con su estructura formal. Hay trabajadores que tienen especial influencia en sus compañeros, tanto proclives como contrarios al cambio.

En ese sentido, conviene analizar diversos aspectos:

  • Sus motivaciones para ser líderes en favor o en contra del cambio.
  • La credibilidad que tengan y cómo evolucione durante el proceso.
  • Los canales a través de los cuales su visión se difunde a través de la empresa
  • Lo que aporta su punto de vista que quizá la dirección desconozca.
  • Las medidas que se podrían tomar para que su aportación al cambio fuese más productiva.

El cambio de cierta trascendencia va camino de convertirse en una costumbre en la vida empresarial. Toda empresa debe estar preparada para enfrentarse a transformaciones profundas en cualquier momento.</

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