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Siete preguntas y respuestas sobre las excedencias voluntarias

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Tras haber hablado sobre las claves legales sobre la reincorporación tras una excedencia voluntaria, es conveniente repasar las dudas más habituales y concretas al respecto.

La excedencia representa el cese de la prestación del servicio por parte del trabajador y el impago del salarios que percibía, durante un periodo de tiempo determinado (de cuatro meses a cinco años, aunque se pueden establecer otros límites por convenio). Este periodo no computará como antigüedad, ni se tendrá en cuenta a la hora de calcular una indemnización por despido.

¿Un empleado en excedencia puede trabajar en otra empresa?

Una persona en excedencia puede trabajar sin problemas en otras empresas incluidas las del mismo sector, siempre que no exista una cláusula de condición resolutoria en el contrato que lo prohiba y que no se incurra en competencia desleal.

Aunque podamos confundir ambos casos hay que marcar una línea, pues en caso de competentecia el trabajador podría ser sancionado con el despido. No obstante, si el contrato contaba con una cláusula resolutoria al respecto, el incumplimiento supondría el fin del contrato, sin pago de indemnización ni despido como tal.

Hablamos, por ejemplo, de un trabajador en excedencia que haya comenzado a trabajar para otra empresa del sector y que se haya llevado a la misma algunos clientes de la anterior. No es lo mismo que en el caso de exempleados.

En cualquier caso, aunque el contrato esté en suspenso la empresa sigue manteniendo su facultad disciplinaria para romper la relación laboral, aunque esta sea prácticamente inexistente hasta la fecha de regreso. Todo debe estar muy bien documentado por si el empleado denuncia despido y la empresa argumenta que la relación laboral ya no existe.

¿Qué ocurre cuando la empresa cambia de titularidad?

Imaginemos que antes de la fecha de reingreso de una excedencia voluntaria, el trabajador se entera de que su empresa ha cambiado de dueño ¿Qué ocurrirá?.

En este caso no debería haber gran problema, pues el nuevo dueño no solo queda subrogado a la empresa y sus actividades, sino también a sus compromisos con los trabajadores, incluyendo a los que se encuentren en excedencia.

¿Puede la empresa pactar con el empleado la reserva de su puesto?

Cuando hablamos sobre las excedencias voluntarias aclaramos que estábamos ante un derecho expectante y que no existía derecho a reserva del trabajo, sino uno de preferencia para volver a su puesto si existen vacantes. Esto es así de forma general, pero puede ser diferente si lo establece el convenio o si la empresa y el empleado lo pactaran.

En caso de que se establezca esta reserva, el empresario podrá ocupar la plaza del empleado mediante un contrato de interinidad hasta su regreso o bien repartiendo las tareas que desempeñaba entre el resto del personal. En cualquier caso, al solicitar la reincorporación, el empleado tendrá el derecho de volver a su puesto en los plazos legalmente establecidos.

¿Qué pasa si la empresa cierra antes del regreso de un empleado en excedencia?

Este caso puede llegar a ser bastante dramático. De hecho hace una semana me preguntaron lo que opinaba sobre un caso en el que un trabajador, que llevaba quince años en la empresa, había terminado su excedencia de seis meses. Por desgracia, la empresa para la que trabajaba ya no existía.

Por la forma en la que lo he descrito se pueden imaginar las pocas probabilidad que existen de que reciba algún tipo de indemnización por despido (tal y como también confirmó un juez de lo social consultado). Esto sucede porque como ya hemos dicho, estamos ante un derecho expectante. Podría cobrar el paro por lo correspondiente a otra empresa para la que podría haber trabajado durante la excedencia, por no por esta.

Es como un león que espera escondido entre la hierba a su presa. Si la presa fallece antes de pasar delante de él, no podrá actuar. No hay empresa a la que regresar ni tampoco una relación laboral plena por la que reclamar. Por tanto, mientras que el empresario tiene la facultad de despedir a un trabajador en excedencia, como en el ejemplo de competencia desleal mencionado, en caso de cierre no estará obligado con este empleado al pago de indemnizaciones, pues simplemente se produciría una extinción de contrato.

La tienda en la que he trabajado cerró, pero hay otras de la cadena

Si al terminar una excedencia ha desaparecido nuestro centro de trabajo pero existen otros de similar categoría o grupo profesional, el trabajador mantendría un derecho de preferencia sobre los mismos.

Otra cosa es que hablemos de una cadena de tiendas con diferentes franquiciados, pues la relación es con la empresa franquiciadora y no con la marca, por lo que no habría derecho sobre centros de trabajo que no estén bajo su control.

¿Siempre se debe pactar la duración exacta de una excedencia?

Es conveniente que siempre se pacte la duración exacta de la excedencia voluntaria y de hecho, la empresa puede exigir que el empleado concrete fechas. En caso contrario el plazo de reingreso quedaría abierto y el trabajador podría solicitar la reincorporación en cualquier momento dentro del margen temporal indeterminado que se pactara, lo cual dificulta la gestión de Recursos Humanos.

Además, imaginemos que un trabajador concreta la fecha y esta es inferior a los cuatro meses legales o a lo marcado por convenio. Entonces no podría solicitar una prórroga, pues esta tendría la consideración de nueva excedencia, tal y como se desprende de algunas sentencias del Tribunal Supremo. Por tanto, es conveniente que las fechas siempre estén claras.

¿Qué pasa si la empresa no responde a una solicitud de reingreso?

No contestar es legalmente una negación de la relación laboral, por lo que el empleado podría interponer una denuncia por despido que debería ser analizada por un juez. En cualquier caso, siempre dispondrá de la opción de interponer una acción de reingreso contra la empresa.

Si lo que hace la empresa es responder que no existe plaza vacante, está en su perfecto derecho de hacerlo siempre que sea verdad, ya que tras la marcha del trabajador podría haber ocupado su puesto contratando a un nuevo empleado, externalizando el servicio, amortizándolo o repartiendo sus tareas de modo que no haya necesidad de cubrir el cargo.

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