Le recrutement à distance : bonne ou mauvaise idée ?

En cette période de crise sanitaire, le recrutement à distance – ou e-recrutement – semble être une solution crédible pour limiter les déplacements et les contacts. Il n’est pourtant pas exempt de tout reproche et peut, notamment, fausser l’appréciation du recruteur. Une question se pose donc : faut-il recruter vos futurs collaborateurs à distance ? Éléments de réponse.

Des démarches simplifiées et adaptées au contexte

D’une entreprise à l’autre, le recrutement à distance peut intégrer un nombre plus ou moins important de process. À titre d’exemple, certains recruteurs procéderont en distanciel uniquement pour la présélection des candidats, avant de réaliser un entretien physique avec les profils retenus. D’autres, en revanche, l’emploieront pour l’ensemble des étapes de recrutement : tests de compétences, évaluation de la personnalité, négociation salariale et même signature du contrat.

Mais quelle que soit la place que vous accordez au e-recrutement, celui-ci présente de nombreux atouts, tout particulièrement en période de crise sanitaire.

• Une réponse au contexte : bien que le confinement soit terminé, les interactions sont encore encadrées. Malgré le respect des gestes barrières, le recrutement physique peut donc représenter un risque, voire même accentuer la pression psychologique sur le candidat. Le recrutement à distance permet de gommer cette crainte et constitue ainsi une réponse adéquate au contexte actuel.
• Une démarche flexible et rapide : facilitant non seulement l’organisation de l’entretien, le recrutement distanciel vous permet bien souvent d’échanger avec davantage de candidats, que ce soit au téléphone ou par vidéo. L’intérêt ? Vous avez la possibilité de considérablement accélérer le processus de recrutement.
• Un processus moins contraignant : le e-recrutement présente l’avantage de supprimer certaines contraintes, qu’elles soient par exemple d’ordre géographique ou horaire. L’entreprise a ainsi la possibilité de toucher un public plus large et de maximiser ses chances de recruter le bon candidat. Une démarche d’autant plus intéressante qu’elle peut considérablement réduire le coût du recrutement.
• Des outils complémentaires : le recrutement à distance permet d’utiliser tout le potentiel des outils numériques. Enregistrement des CV sur un serveur, partage de questionnaires (connaissances, personnalité, etc.), envoi de tests d’évaluation, sondage à l’issue de l’entretien… autant de possibilités offertes par la plupart des applicatifs, dont les solutions d’entretien vidéo (Skype, Zoom, Google Hangouts, etc.).

Recrutement à distance : le risque de se « tromper »

Bien que le recrutement distanciel ait des atouts à faire valoir, il présente également des limites qui – dans certains cas – risquent de compliquer ou de fausser le processus de sélection.

• Un processus potentiellement chronophage : comme toute nouveauté, le e-recrutement peut demander un certain temps d’adaptation, aussi bien pour la diffusion de l’offre d’emploi, la réception des candidatures, l’écrémage, l’organisation des entretiens à distance ou encore l’apprentissage des outils. S’il n’est pas bien circonscrit et organisé, il peut donc vite apparaître comme chronophage.
• Une interaction limitée : l’entretien physique permet généralement de mieux « cerner » le candidat, notamment en s’appuyant sur son langage non verbal, son attitude ou sa présentation. Il favorise également les échanges informels et permet au candidat de découvrir les équipes, les locaux et les conditions de travail. Pour le recruteur comme pour le candidat, le recrutement à distance limite donc certaines interactions qui, pourtant, sont bien souvent essentielles.
• Un « différentiel » parfois important : le sentiment donné par le candidat ou par l’entreprise via un entretien vidéo ou téléphonique peut parfois être très différent de la réalité. De plus, le recruteur peut être confronté à des candidats qui – dans les faits – sont peu motivés, mais qui ont postulé, car les démarches étaient moins contraignantes. Le risque ? Tout simplement que l’entreprise ou le candidat ne correspond pas à l’impression que chacun a eue de l’autre.
• La problématique de l’intégration : il peut être plus difficile d’intégrer un profil recruté à distance, notamment si toutes les étapes se sont déroulées en ligne (négociation, signature du contrat, etc.). Il est donc bien souvent indispensable de formaliser la politique d’onboarding afin de lever les barrières en présence.

Employeurs et candidats : des avis qui divergent

Alors, le recrutement à distance doit-il se démocratiser au sein des entreprises ? Pour résoudre la question, le mieux reste encore de demander l’opinion des principaux concernés. En la matière, les employeurs semblent encore peu séduits : ils étaient seulement 21 % à utiliser la visioconférence pour faire passer des entretiens à distance, tout du moins avant la crise sanitaire. Il faut dire que les principaux critères pour évaluer le candidat en entretien sont difficilement appréciables en distanciel : la
personnalité (pour 80 % des recruteurs), la motivation (66 %) et le dynamisme (48 %)¹.

Alors que 87 % des candidats affirment être prêts à être recrutés à distance, ils ne semblent pas partager les réticences des employeurs. Non seulement ce mode de fonctionnement est apprécié à plus d’un titre (gain de temps, moins de stress, concentration sur les compétences, etc.), mais les candidats estiment que les limites du distanciel sont infondées : avec la vidéo, il serait possible de voir le langage corporel de son interlocuteur et d’évaluer ses attitudes². De plus, selon une étude de 2019, 86 % des candidats affirmaient avoir apprécié l’expérience d’un entretien vidéo, et un quart disent avoir adoré³.

Face à cette situation, la digitalisation de l’ensemble des ressources humaines peut constituer un levier pour lever les craintes des recruteurs. Au-delà des principales fonctionnalités liées au métier (gestion des salariés, planning, pilotage de la formation, etc.), un logiciel de gestion RH peut avoir un impact positif sur le recrutement et l’intégration. Anticipation du besoin en compétences, présélection automatisée des profils, planification des entretiens, enregistrement dématérialisé des données (CV, prise de notes, etc.), édition du contrat de travail, accessibilité du candidat à ses propres informations… autant de fonctionnalités qui, à n’en pas douter, peuvent participer à l’essor du recrutement à distance.

Sources :
¹ 85% des recruteurs font des recherches en ligne sur les candidats – Les Echos – 2017
² Oui, les candidats sont prêts à être recrutés à distance ! – CCLD – 2020
³ Les candidats et l’entretien vidéo différée – edition 2019 – easyrecrue