Les réseaux sociaux et le recruteur : nouveaux meilleurs amis ?

Selon une étude Bond de 2016, 91 % des recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux. 64 % d’entre eux admettent qu’ils utilisent au moins deux sites au quotidien, LinkedIn en tête, suivi de Facebook et de Twitter. La question n’est donc plus de savoir s’il faut ou non utiliser les réseaux sociaux pour recruter – mais plutôt comment s’y prendre pour le faire de manière efficace.

Quel réseau social choisir ?

Tous les sites ne répondent pas aux mêmes objectifs et ne s’adressent pas aux mêmes cibles. LinkedIn et Viadeo ont une véritable valeur ajoutée en matière de recherche de candidats (ou sourcing), dès lors que le recruteur souscrit un pack professionnel lui permettant à la fois d’accéder aux profils, de prendre contact voire d’échanger avec les candidats. Ces deux réseaux professionnels proposent aussi des offres pour publier des annonces d’emploi qui ciblent des profils pertinents. Sur Facebook et Twitter, l’enjeu relève plutôt de la marque employeur et de l’attractivité. Les recruteurs y publient leurs annonces, certes, mais ne peuvent pas s’en contenter. Ces réseaux dit « personnels » se prêtent plus volontiers au partage de contenus sur les métiers de l’entreprise, son processus de recrutement, ses coulisses, les portraits de ses collaborateurs. Beaucoup de grands groupes ont d’ailleurs pris le parti d’animer des pages Facebook et fils Twitter dédiés à la thématique « Carrières », dans une approche que l’on pourrait qualifier de « BtoT » (Business to Talents). C’est le cas par exemple de Carrefour, de l’Armée de Terre ou de Thalès, qui ont des volumes de recrutement importants. On compte aussi quelques PME comme les SSII Klanik ou Zenika, qui sont en quête de profils très prisés. A noter que quelques expérimentations de gros recruteurs comme McDonalds ont été réalisées sur Snapchat, qui reste, de loin, le réseau social préféré des moins de 25 ans.

Le saviez-vous ? Accenture lance régulièrement des campagnes de recrutement sur Twitter : d’un côté les collaborateurs présentent en direct leur poste en vidéo ; de l’autre, les candidats peuvent live-twitter des questions.

Une approche complémentaire, pas une solution miracle !

Si les réseaux sociaux ont pris tant de place dans le quotidien des recruteurs, c’est qu’ils ont deux atouts majeurs. D’une part, ils permettent d’avoir une prise directe avec les candidats. Le processus de recrutement est donc potentiellement plus rapide. De l’autre, ils ciblent les candidats passifs, ou autrement dit, ceux qui sont à l’écoute du marché, sans pour autant être dans une démarche active de recherche d’emploi. Or, dans certains secteurs, les meilleurs talents sont déjà en poste : les réseaux sociaux permettent donc de les identifier et d’engager facilement la conversation. Reste que ces sites collaboratifs ne sont pas la solution miracle à toutes les problématiques de recrutement, loin s’en faut.

Pour être efficace, l’animation quotidienne d’un réseau social est forcément chronophage pour le recruteur (et donc onéreuse). Le défi : miser sur une stratégie adaptée à chaque site, en fonction des ressources et des enjeux de l’entreprise. Toutefois, le recours à un cabinet de recrutement reste parfois nécessaire, lorsque le poste est très spécifique, stratégique ou à pourvoir en urgence. Quant aux sites emplois (type Apec, Cadremploi ou Monster), ils demeurent encore indispensables pour optimiser la visibilité d’une offre d’emploi et accéder aux CVthèques.

En résumé, le recrutement ne peut pas être envisagé au seul prisme des réseaux sociaux, même si cette approche est désormais incontournable.