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Código do Trabalho atualizado: O que muda para as empresas e os profissionais de RH

Descubra o que muda para as empresas e profissionais de RH em 2025 com as alterações ao Código do Trabalho.

As recentes alterações ao Código do Trabalho em Portugal, aplicadas em 2023 e reforçadas em 2025, impactam diretamente a gestão de pessoas e as obrigações legais das empresas. Este artigo prático explora as principais novidades, desde os contratos a termo e teletrabalho até à parentalidade e estágios, para que a sua organização se mantenha em conformidade.

• O Código do Trabalho sofreu alterações relevantes em 2023 e novamente em 2025, com impacto direto na gestão de recursos humanos e nas obrigações legais das empresas.
• Este artigo explica, de forma clara e prática, as principais atualizações e o que muda nas rotinas de gestão de pessoas, à luz da legislação em vigor.

Em Portugal, o Código do Trabalho define as regras laborais aplicáveis a empresas e trabalhadores. 

Em 2025, diversas alterações relevantes foram introduzidas em áreas como:

• Contratos;
• Períodos de experiência;
• Despedimentos;
• Direitos parentais e;
• Trabalho à distância.

Estas alterações têm impacto direto na gestão de recursos humanos e nas obrigações legais das organizações.

PARTILHE! O Código do Trabalho em 2025 traz novas regras que afetam diretamente empresas e profissionais de RH. Saiba o que muda nos contratos, teletrabalho, parentalidade e mais. Prepare a sua empresa para o futuro!

ÍNDICE DO POST

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Quais são as principais mudanças no Código do Trabalho em 2025?

Desde 2023, várias alterações entraram em vigor com o objetivo de promover maior proteção dos trabalhadores e modernizar as relações laborais. 

Em 2025, as principais mudanças mantêm-se e reforçam-se em algumas áreas, com impacto direto na contratação, duração dos contratos, direitos parentais, despedimentos e teletrabalho, assim, as empresas e profissionais de Recursos Humanos (“RH”) devem prestar atenção especial aos seguintes pontos:

Contratos a termo mais regulados

• A duração máxima dos contratos a termo certo foi reduzida para 4 anos, com limites mais apertados para renovações.
• Passa a ser obrigatório justificar a celebração do contrato a termo com mais detalhe (razão objetiva).
• O recurso ao trabalho temporário e/ou outsourcing para funções permanentes passa a estar sujeito a maior fiscalização.

Teletrabalho e direito à desconexão

• O regime de teletrabalho foi consolidado: trabalhadores com filhos até 8 anos ou cuidadores informais têm direito a pedir teletrabalho, salvo impossibilidade comprovada pela empresa.
• O direito à desconexão torna-se uma realidade prática: os trabalhadores não podem ser prejudicados por não responderem a contactos fora do horário de trabalho, salvo exceções específicas (art. 199.º-A).

Reforço da proteção na parentalidade

• O período de licença parental exclusiva do pai foi alargado para 28 dias seguidos ou interpolados, com 7 dias obrigatórios imediatamente após o nascimento.
• A licença parental partilhada passa a ser mais flexível, incentivando maior equilíbrio entre a vida profissional e familiar.

Estágios e contratos com jovens

• Os estágios profissionais passam a ter limites de duração mais claros e as empresas devem garantir acompanhamento efetivo.
• O contrato de muito curta duração só pode ser utilizado em atividades sazonais e com limite máximo de 35 dias seguidos e 70 por ano, por trabalhador.

O que muda para os profissionais de RH?

Os profissionais de recursos humanos enfrentam um novo enquadramento legal que obriga a:

• Atualização de práticas internas e manuais de boas práticas;
• Revisão dos modelos contratuais utilizados, para assegurar a conformidade com os limites legais de duração e fundamentação;
• Gestão mais rigorosa dos horários de trabalho e da conciliação com a vida pessoal;
• Monitorização do regime híbrido ou em teletrabalho, com regras mais estritas para a compensação de despesas, controlo de horários e direito à privacidade.

É fundamental que os profissionais de RH invistam em formação contínua e em sistemas de gestão de RH que acompanhem a legislação atualizada.

Impacto nas empresas: Mais obrigações, mas também mais previsibilidade

As novas regras reforçam os direitos dos trabalhadores, mas também trazem maior previsibilidade e organização contratual para as empresas, desde que estas estejam preparadas para se adaptar.

Por exemplo, alguns dos impactos mais sentidos são:

• Maior controlo sobre a duração dos contratos e necessidade de planear admissões com mais antecedência;
• Necessidade de justificar bem os contratos a termo, reduzindo o risco de requalificação;
• Reforço da documentação e da prova em casos de cessação de contrato ou despedimento;
• Mais obrigações em matéria de comunicação de horários e respetiva compensação em trabalho suplementar.

O que deve fazer a sua empresa para se adaptar?

1. Rever os contratos atuais e os modelos utilizados.
2. Atualizar os procedimentos de admissão e cessação de contratos, com base nas novas exigências legais.
3. Implementar software de gestão de RH que facilite o registo de horários, ausências, trabalho remoto, gestão documental e comunicação interna.
4. Capacitar os gestores e responsáveis de equipa, promovendo formação em legislação laboral.
5. Consultar regularmente fontes oficiais, como o site da ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), e manter contacto próximo com o seu gabinete jurídico ou de contabilidade.

As alterações ao Código do Trabalho em 2025 obrigam empresas e profissionais de recursos humanos a redobrar a atenção e o rigor no cumprimento legal, embora impliquem mais responsabilidade, também abrem a porta a relações laborais mais claras, justas e equilibradas.

Em suma, adotar práticas atualizadas e investir em ferramentas tecnológicas pode ser a chave para uma gestão de recursos humanos eficiente, moderna e legalmente segura.