Atendendo ao panorama atual, desafio-vos a que, durante uns instantes, dediquem alguma atenção à questão: Será o online o novo normal na área da formação profissional?
Pouco depois do início da pandemia começámos a ouvir o termo novo normal aplicado às rotinas mais básicas do nosso dia a dia. Um ano depois, esse termo tem-se tornado “normal” e tem-se alargado às mais diversas áreas da nossa Vida, levando a que grandes consultoras estratégicas avaliem as tendências e os impactos deste novo normal.
Uma das reflexões da Mckinsey sobre este tema diz-nos que as empresas terão de tomar decisões, não só relativamente aos seus imóveis, como também no que se refere à própria organização do espaço físico e à formação e desenvolvimento profissional do capital humano. E, noutro relatório, relativamente a este último ponto, diz ainda que as empresas não se podem dar ao luxo de fazer uma pausa no desenvolvimento de capacidades, mesmo em momentos como os que vivemos, em que rapidamente se reestruturam equipas e modelos de trabalho para colocar a segurança dos colaboradores em primeiro lugar. Esta necessidade de providenciar espaços e eventos seguros tem gerado uma enorme disrupção em várias áreas e em especial, na área da formação profissional, introduzindo a necessidade de transição imediata da formação presencial (ILT) para a formação online (síncrona: com instrutor (VILT); assíncrona: eLearning; ou mista: bLearning).
A nível mundial, tem-se verificado um aumento substancial na participação em formações online de pessoas provenientes de todos os segmentos da força de trabalho. Esta forte adesão às formações online é vista como algo muito positivo, pois tem permitido que a renovação/aquisição de competências se tenha mantido, mesmo durante os diversos lockdowns vivenciados um pouco por todo o mundo. No entanto, a migração dos programas de formação presencial para o formato online tem exigido um esforço complementar das equipas de L&D – Aprendizagem e Desenvolvimento –, que para além da aplicação de soluções tecnológicas por vezes inicialmente desconhecidas, têm sido desafiadas a oferecer uma experiência formativa efetiva, cativante e motivadora através de um ecrã.
Neste processo de migração para o online, o primeiro recurso, por ser o mais próximo do registo da formação presencial, foi a criação de webinars e formações síncronas, que ainda assim tem exigido o esforço de, segundo o mesmo relatório da McKinsey:
- Reenquadrar o “problema da aprendizagem”, olhando para ele como uma oportunidade de repensar e de reestruturar a experiência do formando, tal e qual como faria um designer;
- Priorizar os objetivos de aprendizagem essenciais e concentrar-se na seleção dos conteúdos que ajudarão a alcançar esses objetivos;
- Definir momentos de interação mais curtos e aumentar o espaçamento entre as sessões, para ajudar a reforçar as aprendizagens;
- Concentrar-se na conexão humana sempre que possível, criando momentos de interação intencionais e significativos; e
- Apoiar uma experiência de aprendizagem contínua do primeiro ao último contacto com os formandos, estruturando a formação online, de modo a que todos os participantes tenham a mesma experiência de aprendizagem.
À medida que as organizações exploram as implicações a longo prazo de um ambiente cada vez mais digital para a aprendizagem no local de trabalho, vale a pena considerar (ou reconsiderar) soluções tecnológicas que possam reduzir a necessidade de interação presencial ou síncrona, como: o eLearning, as formações remotas em sistema/ software e as simulações em realidade virtual ou aumentada, por exemplo. Todas estas opções podem permitir novas e diferentes formas de envolver os formandos, de transmitir eficazmente conhecimento e de potenciar as aprendizagens.
Uma vez que a adoção de formações remotas em sistema/ software e de simulações em realidade virtual ou aumentada exigem uma melhor infraestrutura por parte das entidades formadoras, mas principalmente dos formandos – muitos deles em teletrabalho –, estas opções de aprendizagem ainda levarão algum tempo a ser introduzidas de forma mais consistente nos modelos de formação profissional. No entanto, os modelos de formação online centrados no formando e assíncronos – eLearning – têm-se apresentado como a grande aposta no mercado da formação a nível mundial, havendo a expectativa de que este modelo de formação tenha, a nível mundial, uma taxa de crescimento anual composta de mais de 13% no período de 2010 a 2026.
Mas, afinal o que é eLearning de que tanto se fala?
O termo eLearning refere-se à disponibilização online de instrução/ formação centrada no formando, que deve ser interativa e facilitadora de um ambiente de aprendizagem para todos, em qualquer lugar, a qualquer hora, utilizando as mais variadas tecnologias digitais em combinação com outros materiais e que deve ser ajustada ao contexto de aprendizagem e ao ritmo de cada um. O ponto-chave, que distingue o conceito de “formação online*” de “eLearning” é que no eLearning o formando é visto como o centro de todo o processo de desenho instrucional e toda a aprendizagem é construída para ser gerida por ele, o que, quando, como e onde for mais pertinente naquele momento da sua Vida.
Pensar em sistemas de aprendizagem mediados pelas tecnologias digitais, implica pensar também em modelos de instrução que guiem os procedimentos de criação dos cursos, módulos ou unidades curriculares que os compõem. O modelo base do processo de criação de oferta de eLearning na Sage Portugal é o modelo ADDIE, suportado na Taxonomia de Bloom para a eficaz definição de objetivos de aprendizagem [Figura 1].
Figura 1 – Representação esquemática do processo de Desenho Instrucional da Sage Portugal, com referência aos especialistas envolvidos.
Este é um processo que engloba a articulação de várias equipas e áreas de especialidade e inicia-se com o levantamento de necessidades formativas, tendo como mote a questão: “como é que as características dos nossos produtos podem ajudar os nossos clientes a desenvolverem um melhor trabalho?”.
Para isso é necessário que o designer instrucional se familiarize com as melhorias/ add-ons/ novos produtos, passando de seguida a definir o percurso formativo mais eficaz e criando o storyboard dos diversos elementos que o constituirão, tendo o apoio do especialista de produto ao longo de todo este processo. O conteúdo técnico é produzido pelos especialistas de produto e editado e montado pelo designer instrucional. Após esta fase, todos os materiais e percursos produzidos são testados e publicados. Estes percursos formativos têm, regra geral, diversos pontos de avaliação qualitativa e quantitativa, de modo a: 1) avaliar os conhecimentos adquiridos pelos formandos e 2) avaliar a qualidade do percurso. Todo este processo é finalizado com a análise dos resultados das avaliações qualitativas e quantitativas, permitindo ao designer instrucional tomar decisões relativamente ao percurso atual e aos percursos que irá estruturar no futuro.
Todo este processo tem como objetivo final dotar os formandos dos conhecimentos necessários à sua capacitação, ao ritmo e à medida da disponibilidade horária e geográfica de cada formando, diminuindo em muito o investimento de tempo e dinheiro em viagens e estadias para participar em formações presenciais. A formação eLearning e a formação online no geral têm vindo a ganhar credibilidade perante a população global e principalmente entre os jovens profissionais. Isto é notório quando vemos o World Economic Forum afirmar em 2016 que 40,56% dos jovens inquiridos por eles reconheciam a mesma eficácia ao ensino presencial e ao ensino online.
O maior desafio desta modalidade de formação é manter o compromisso dos formandos na conclusão dos percursos em que se inscrevem, pelo que aproveitamos para destacar as 10 táticas para promover o compromisso dos formandos neste novo contexto publicadas no Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho 2021 do LinkedIn:
- Oferecer percursos formativos relevantes.
- Permitir que princípios orientadores como “Ótimo conteúdo”, “Ótima entrega”, “Processos operacionais de excelência” e “Entrega de experiências de aprendizagem fantásticas” mostrem qual o melhor caminho.
- Estabelecer um calendário de formação online.
- Atribuir um teaser da sessão antes da mesma, para “abrir o apetite”.
- Reduzir a quantidade de formações presenciais**.
- Tornar a aprendizagem mais social, permitindo a partilha de aprendizagem entre os formandos.
- Fazer do chat um ponto de aprendizagem***.
- Trazer uma nova perspetiva no momento da entrega de formações virtuais síncronas, ou seja, inovar na entrega.
- Aproximar a experiência formativa às necessidades dos formandos.
- Ajudar os formandos a descobrirem o seu propósito.
Todos concordamos que enfrentamos uma era de construção de resiliência e de fluência digital e é inegável a preponderância da pandemia do COVID-19 para o acelerar da adoção das formações eLearning por parte de algumas organizações. Mas desengane-se quem considera que esta é uma área que nasceu durante este período. As primeiras experiências com o eLearning datam dos finais da década de 70 e partem da indústria militar e das universidades [7]. Esta é uma indústria que tem demorado a ter a aceitação das massas, mas que já tem cerca de meio século de investigação e de aplicação em diversos contextos. Os seus benefícios e o seu potencial para os projetos de desenvolvimento de competências dos colaboradores estão na linha da frente para ajudar na criação e retenção de talentos, permitindo uma maior vantagem competitiva aos profissionais e, consequentemente, às suas organizações.
Assim, é clara para mim a resposta à questão inicial: não é por acaso que o eLearning passou a integrar as práticas de formação em muitas organizações e o online, no geral, será o novo normal na área da formação profissional.
* Envolve ligação à Internet e pode incluir interações síncronas (webinares, palestras on-line, reuniões virtuais).
** Atendendo ao atual contexto pandémico.
*** O chat é onde os formandos se movimentam e conversam e, portanto, onde partilham experiências atualmente, favorecendo também a aprendizagem.