Como desenvolver a resiliência empresarial dos Recursos Humanos: 8 passos para os responsáveis dos RH

Todos aprendemos com as perturbações profundas e inesperadas causadas pela pandemia do coronavírus (COVID-19).

Os responsáveis pelos RH e Pessoal estão a enfrentar o desafio de defender a abraçar novas e inovadoras formas de trabalhar, criando uma força de trabalho forte, resiliente e ágil, que esteja pronta para lidar com os desafios do futuro.

Mas não tem sido fácil.

O nosso e-book, Business resilience and agility: How HR leaders can empower change [Resiliência e agilidade empresariais: como os responsáveis pelos RH podem contribuir para a mudança], pega nas lições da pandemia até ao momento e analisa a forma como as equipas de RH e de Pessoal podem criar uma força de trabalho mais forte e flexível, hoje e no futuro, como resultado do que aprenderam.

Não tem tempo para ler o livro todo? Aqui fica uma amostra. Neste artigo, cobriremos o seguinte:

• Capacite as pessoas dando-lhes prioridade
• Use dados para definir as decisões e explorar o horizonte
• Certifique-se de que a sua equipa de RH tem um mandato e objetivos claros para que possa atingir as expectativas
• Desenvolva um alinhamento rigoroso aos objetivos empresariais e comunique os resultados
• Reveja regularmente os sistemas e processos que estão em vigor
• Crie uma cultura de trabalho flexível
• Inspire os trabalhadores a serem autênticos por via da inclusão
• Explore tecnologia que capacite a sua equipa de RH

Últimas considerações sobre a criação de uma força de trabalho mais forte e flexível

• Capacite as pessoas dando-lhes prioridade

Os trabalhadores têm sentido o peso da intensa pressão durante a pandemia.

Desde tentar acompanhar o percurso escolar dos filhos ao mesmo tempo que trabalham, a lidar com o impacto dos confinamentos no bem-estar pessoal e a tentar encontrar um espaço viável de trabalho onde possam ser produtivos, têm sido tempos difíceis para muitas pessoas.

Apesar dos desafios que os trabalhadores têm enfrentado, muitas equipas de RH e de Pessoal têm feito um trabalho tremendo para reconhecer, enquadrar e apoiar os trabalhadores nestes tempos, para garantir que se sentem valorizados e cuidados.

As organizações que têm tido um bom desempenho durante esta fase percebem agora a importância de continuar este esforço de apoio aos trabalhadores, investindo nestes.

As equipas de RH e de Pessoal são responsáveis não só por tranquilizar o pessoal, mas também por lhes mostrar, por via de atos e não apenas de palavras, que estão realmente no cerne de tudo o que a organização faz e que esta valoriza o seu contributo.

Quando este processo corre bem, a resposta é simples: os trabalhadores devem ser a prioridade da estratégia empresarial. Certifique-se de que eles sabem o que valem.

Invista neles com tecnologia, apoio, iniciativas ligadas ao bem-estar, reconhecimento e comunicações autênticas e personalizadas.

Se os seus trabalhadores se sentirem valorizados nos momentos importantes, também estão disponíveis para servir a empresa nos momentos em que esta precisar, fazendo o que fazem bem e conduzindo ao sucesso organizacional.

• Use dados para definir as decisões e explorar o horizonte

Sem dados para os ajudar a tomar decisões, os responsáveis pelos RH e pelo Pessoal estariam a navegar à deriva. O conhecimento acionável nunca foi tão crucial.

Ainda que tenha havido um considerável afastamento das lógicas intuitivas e das folhas de cálculo antes da pandemia, é agora praticamente impossível continuar a operar dessa maneira, uma vez que os trabalhadores estão mais dispersos do que nunca.

Se não era antes, tornou-se agora vital às organizações adotarem abordagens com base nos dados.

Recolher dados é um passo crucial, mas as equipas de RH e de Pessoal precisam de ir mais longe e de fazer mais do que extrair dados e escrever relatórios. É necessário analisá-los para se criar conhecimento acionável, para que se possa testar hipóteses e identificar soluções.

O resultado significa que irá eventualmente achar mais simples  melhorar a experiência dos seus trabalhadores, descobrindo onde estes preferem trabalhar para melhorar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, ou descobrindo que trabalhadores estão menos envolvidos para poder enfrentar as causas do problema.

• Certifique-se de que a sua equipa de RH tem um mandato e objetivos claros para que possa atingir as expectativas

Está a fazer demasiado?

Em tempos difíceis, há muitas coisas que acabam nas mãos das equipas de RH e de Pessoal. Afinal de contas, quando os trabalhadores precisam de apoio ou de orientação, o primeiro recurso é muitas vezes o departamento de RH.

As equipas de RH resilientes adaptam-se rapidamente a novos requisitos, mas se a sua missão surgir de repente e de forma descontrolada, estas tornam-se ineficazes e distraídas.

Com os Diretores Executivos, por exemplo, a dependerem cada vez mais dos RH, cabe-lhe a si gerir as expectativas e definir o que é possível fazer e o que não é.

Se aceitar demasiado, pode acabar assoberbado.

É a função dos responsáveis pelos RH estabelecer limites e identificar as coisas pelas quais os RH não são responsáveis, bem como aquelas pelas quais são, para que possam investir a sério nos principais objetivos e aumentar a sua agilidade e resiliência.

Em termos simples, podemos dizer que uma excelente estratégia de RH  e uma estratégia empresarial devem andar sempre de mãos dadas.

Desde perceber o impacto da estratégia do pessoal nos resultados da empresa, a alimentar discussões sobre o desenvolvimento continuado de uma estratégia empresarial, é realmente importante que os responsáveis pelos RH tenham um conhecimento detalhado da estratégia de negócios, para poderem gerir essa mudança.

Lembre-se, está a administrar a maior mais-valia da sua organização – as pessoas – por isso não há desculpa para não ter um papel a desempenhar nas discussões sobre a estratégia empresarial.

Pode até analisar a hipótese de partilhar dados sobre os funcionários, para mostrar de que forma está a testar iniciativas empresariais relevantes e o impacto que têm sobre o pessoal.

De vez em quando, é bom suspender as ferramentas e reavaliar as operações. As pressões trazidas pela pandemia podem ter exposto fragilidades nos seus sistemas legados e antigos processos.

Quer decida fazê-lo anualmente, duas vezes por ano ou trimestralmente, reserve algum tempo para garantir que os seus sistemas e processos estão a funcionar como esperado e a cumprir os critérios definidos na sua estratégia.

Planeie revisões regulares dos sistemas e processos para verificar se estão atualizados num mundo comercial e de consumo em constante alteração e comunique os resultados.

Recolha as opiniões dos trabalhadores para perceber quais são as necessidades destes e aproveite as ferramentas dos RH, como a automação, para melhorar a eficiência dos RH e os processos empresariais.

O impacto destas revisões pode levar a uma comunicação com menos atrito e a uma maior coesão em toda a organização, que conduzirá, no final, a um reforço da capacidade da empresa se tornar mais ágil e resiliente.

Se quer recrutar os melhores, o trabalho flexível é importante.

É também muito importante para a resiliência. Como vimos com a pandemia, em períodos de perturbação, a opção de trabalho flexível significa que as organizações se podem adaptar às mudanças rapidamente.

Não se trata apenas  de trabalhar a partir de casa – trata-se de dar aos trabalhadores mais escolha sobre como e quando trabalham dentro de um quadro que se adeque às necessidades da sua empresa.

Ofereça aos trabalhadores a liberdade de trabalharem da forma que acharem melhor, desde que estejam disponíveis para participar em reuniões e cumprir os prazos e objetivos.

Não se esqueça de rever o bem-estar dos trabalhadores e a produtividade, para poder oferecer o apoio necessário, que evite o stress e o esgotamento.

Sabia que as equipas onde há mais diversidade têm melhor desempenho, são mais inovadoras e melhores a detetar erros?

A diversidade e a resiliência empresarial estão mais relacionadas do que pode parecer.

Ao dispor de um grupo mais diverso de trabalhadores, as organizações estão mais bem posicionadas para resolver problemas se e quando estes tiverem lugar.

A diversidade de pensamento aumenta o leque de perspetivas que podem ajudar a educar, a inspirar e a motivar as equipas.

As diferenças de idade, género, raça e sexualidade significam que há mais perspetivas, diferentes competências e uma capacidade reforçada de resolução de problemas na organização, por isso não é surpreendente que o Boston Consulting Group afirme que as empresas com equipas de gestão mais diversas têm em média lucros 19% mais altos.

Para tirar o maior proveito do seu grupo de trabalho, crie um espaço convidativo, para que os trabalhadores se sintam à vontade para expressar quem realmente são no trabalho, com recurso a uma comunicação positiva sobre os programas e as políticas de diversidade e de inclusão, além de uma política de contratação de pessoas diferentes.

A tecnologia é agora ainda mais crítica para as organizações, neste mundo laboral novo e em constante mudança.

A automação e o self-service capacitam os trabalhadores a tratarem dos dados e a eliminaram a administração das equipas de RH, permitindo-lhe concentrar-se em iniciativas mais estratégicas.

Mas a tecnologia em nuvem e móvel e a análise de pessoal também contribuem decisivamente para tornar uma organização mais ágil e resiliente em tempos de mudança.

Com 80% dos responsáveis de RH a afirmarem que a sua organização está mais concentrada na transformação digital desde a COVID-19, este foco irá continuar a ser afinado ao longo do tempo.

A tecnologia certa capacita toda a organização – dos trabalhadores à gestão de topo e à equipa de RH – a desenvolver resiliência, porque permite que as pessoas se concentrem efetivamente nas prioridades correntes, que mudem o foco rapidamente sempre que necessário e que tomem decisões confiantes e precisas em circunstâncias em mudança.