Pasar de ser una emprendedora (empecé a ser autónoma hace más de una década) a gestionar un equipo con más de 40 colaboradores repartidos entre España, Latinoamérica, Reino Unido y Suiza no es cosa fácil. Escalar es un temazo e implica repensar el modelo de negocio y la organización interna (protocolos, automatizaciones, fichajes, crear sentimiento de equipo…).
Pero, sobre todo, implica invertir tiempo en uno mismo y preguntarse «¿qué tipo de «jefa» quiero ser?».
Cuando decidí emprender lo hice para ganar calidad de vida y para trabajar de una manera más orgánica, natural, menos «tiburona», consciente, respetando mi persona y mis ritmos. Así que, al ir fichando equipo, no quería desalinearme de esta voluntad y eso implicó crear mi propia definición de «jefa».
Necesitaba una manera de liderar que no fuera autoritaria -porque yo no soy así- sino inspiradora, que tuviera en cuenta las personas y las escuchara, que el sentimiento de equipo no pasara por hacer team buildings carentes de sustancia sino por, realmente, cooperar, sin competir.
Una manera de hacer asumiendo que eso de la «retención de talento» ya ha pasado de moda, porque los millenials son los reyes del job jumping: de media, cambian de trabajado cada dos años, buscando nuevos retos, crecimiento y muy movidos por el balance vida/trabajo.
Así es como, poco a poco, encontré mi propia manera de practicar el liderazgo. Una manera muy horizontal y compartida, como yo soy. Lo llaman «liderazgo femenino», aunque yo pienso que es para hombres y mujeres.
De hecho, por allá 2013, John Gezerma, quien encabeza el panel internacional de encuestas más grande del mundo, analizó estas dos cuestiones:
- ¿Cuáles son las características de «masculino» y qué cualidades son» femeninas «?
- ¿Qué características necesitan más los gerentes en el futuro?
Preguntas que se formularon a 64,000 personas de 13 países (lo que representan el 65% del PIB mundial).
La primera respuesta fue asociar al término «masculino» atributos como «focalización», «fuerza de acción», «agresión», etc.
Y la segunda respuesta fue que el futuro pasa por un paradigma de liderazgo más «femenino», que integra atributos como la «creatividad», la «empatía», la «intuición» y las «habilidades de colaboración».
La conclusión de John Gezerma fue: el futuro pertenece a las mujeres y a los hombres que piensan como mujeres, como defiende en el bestseller del New York Times, The Athena Doctrine. Para mí no se trata de un liderazgo diferenciado por géneros, sino, en resumen, de un liderazgo más humano, donde cada uno pueda respetarse a sí mismo y a los demás.
Se trata de encontrar nuevas maneras de hacer donde los líderes se conviertan en mentores y los equipos se empoderen, lo que implica un cambio en el ADN completo de todas las empresas.
Estamos viviendo un momento bisagra donde convergen ambos paradigmas de liderazgo: el de horario fijo y ordeno y mando, y el de trabajo por objetivos que delega según la personalidad del trabajador. Un momento histórico que he tenido el placer de inmortalizar en mi próximo libro: Liderar en femenino para hombres y mujeres. Guía antigurús para las empresas del futuro.
Dónde hablo de cómo hacer crecer el buen rollo en el trabajo, de cómo atraer el talento y hacerlo florecer, a delegar bien las tareas y a empoderarte para ser más productivo gracias a una cultura empresarial sana.
Un libro dónde muestra que hay otros tipos de liderar, basados en la naturalidad, en lo ético y en la colaboración, en el que integramos la parte más humana y más nuestra de las organizaciones.
Espero que lo disfrutes.
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