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Fundamentos sobre los códigos de conducta en las empresas

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Los códigos de conducta o normas de funcionamiento interno, pretenden pautar el comportamiento de los integrantes de una empresa, tanto en la relación entre ellos, como con los clientes, proveedores, superiores y/o en la forma en la que se afrontan las tareas.

Su principal cometido es evitar conflictos, aunque también nos ayuda a definir los derechos y obligaciones de las partes de una forma muy específica, promoviendo las buenas prácticas, poniendo un estándar de calidad y limitando los comportamientos laborales que perjudiquen la seguridad y el buen clima laboral.

¿Necesitamos un código de conducta?

Toda relación laboral está regida por la legislación, que aseguran los derechos y obligaciones básicas de empresa y trabajadores, aunque en ellas no se regulan todas las conductas de forma precisa y concreta, dando cierta libertad al empresario. En otras palabras, un código de conducta nunca tendrá un rango superior a una ley, pero puede complementarla si no la contradice.

Una pequeña empresa puede sentir que no es importante establecer un código de conducta, aunque podría convenir en caso de que los trabajadores no estén mostrando una conducta adecuada respecto a los estándares que ha intentado implantar el empresario. Por ejemplo, si no cumplen con las normas de vestuario o cuando utilizan el teléfono móvil en horario y zona no permitido.

Por otro lado, el código protege legalmente a la empresa en casos de despido por incumplimiento de las mismas (de forma grave o reiterada según se establezca) y permite imponer sanciones, siempre dentro de márgenes lógicos.

Tampoco podemos olvidar que puede mejorar la seguridad y el clima laboral, pues los propios empleados conocerán de una forma muy obvia qué comportamientos son buenos y cuales son malos desde el prisma de la empresa, fortaleciendo la imagen del proyecto mediante la homogeneización de las conductas correctas.

Pese a todo ello, no debemos entender un código de conducta como un elemento inamovible, sino como una guía que deberá ir evolucionando para adaptarse lo mejor posible a la actualidad. Por ejemplo, el uso de internet puede haberse visto alterado en muchas empresas con la entrada de las redes sociales. Algunas pueden considerar que es importante regular el uso de las mismas.

Cuidado con los excesos

Una cosa es regular y otra es crear un volumen tan grande de normas que terminen por atenazar la libertad de actuación de los trabajadores. Se debe actuar en lo necesario y de forma proporcionada. ¿Realmente los empleados son menos productivos por tener abierto el Facebook? Cada empresa y sector llegará a conclusiones diferentes, pero ante todo se debería reaccionar ante hechos y consecuencias reales.

Además, no todo tiene por qué ser imponer límites. También se pueden dar salidas a estas nuevas necesidades estableciendo un tiempo de libre disposición, en los que los empleados puedan desde fumar, hasta utilizar redes sociales, picar algo, llamar por su teléfono, escribir correos personales, descansar, etc. Así, se crea una igualdad de trato, especialmente en el caso del cigarrillo, pues los no fumadores pueden verse discriminados por no disponer de esos minutos libres, ni viceversa.

Un código de conducta no es una jaula, sino una carretera. Establece la forma en la que vamos a relacionarnos y cómo se deben hacer las cosas, sin convertir el espacio de trabajo en un infierno. Se trata de crear pautas tanto informativas y organizativas, como disciplinarias, para mejorar lo que ya hay.

La importancia de la colaboración en su creación

Cuando se cree un código de conducta es importante incentivar la colaboración de trabajadores de base y de mandos intermedios, para tener en cuenta sus opiniones, para hacerles participes del proceso de toma de decisiones y para que todos se comprometan con él.

La forma de actuar podría ser crear un código «beta» que pasará por manos de una selección de trabajadores y mandos, para que den sus opiniones. Con ello se busca adaptarlas a la realidad, por lo que no deberá ser visto como un proceso de «si» o «no», sino como un proceso abierto de enriquecimiento.

Una vez se cree el código definitivo, los trabajadores deberán recibir una copia de los mismos y tendrán que firmar el «recibí». Este proceso se repetirá ante cambios futuros, en cuyo caso se entregará una copia actualizada.

Por último, tendremos que tener en cuenta qué reglas deberían ser introducidas como cláusulas contractuales, por su naturaleza e importancia y, sobre todo, que nosotros deberemos ser los primeros en dar ejemplo en su cumplimiento.

 

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