Las modificaciones de las condiciones de trabajo tras la Reforma Laboral

Uno de los aspectos que se han modificado con la pasada Reforma Laboral es la posibilidad de realizar cambios en las condiciones sustanciales de trabajo por parte del empresario.

Hasta ahora estas modificaciones no eran admitidas si se realizaban de manera unilateral. Desde la aprobación de la Reforma el empresario puede acogerse en determinadas condiciones a la posibilidad de realizar estos cambios sin necesidad de llegar a un acuerdo con los trabajadores, si bien éstos siguen teniendo derecho a la tutela judicial efectiva.

 

¿Qué se puede cambiar y en qué circunstancias?

La nueva legislación contempla que por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, la dirección de la empresa podrá realizar modificaciones en las condiciones de trabajo de los empleados.

Las condiciones que estarán sujetas a modificación a través de este precepto serán:

• La jornada de trabajo.
• Los turnos de trabajo.
• El horario y distribución del tiempo de trabajo.
• La remuneración de los trabajadores.
• Las funciones de los trabajadores, siempre que no afecten a su movilidad funcional.
• El sistema de trabajo y la evaluación del rendimiento de los empleados.

Procedimiento para aplicar estas modificaciones

A la hora de aplicar este tipo de modificaciones, el procedimiento a seguir dependerá de si se entiende que estos cambios afectan individualmente o de forma colectiva a los trabajadores de la empresa.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10% de los trabajadores en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas de más de 300 trabajadores.

Todo lo que no se encuentre dentro de estos parámetros se considera de carácter individual.

En las situaciones en las que se interprete que las modificaciones son de carácter individual, el empresario podrá decidir unilateralmente esas modificaciones y tendrá que avisar de las mismas a los trabajadores afectados con quince días de antelación a la entrada en vigor de las mismas.

Si el trabajador no está de acuerdo con esos cambio puede rescindir su contrato y tendrá derecho a recibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades. Otra opción es reclamar ante los juzgados de lo social la improcedencia de esos cambios. Siendo el juez competente quien determine si son de aplicación esas modificaciones o no.

Si los cambios se consideran de carácter colectivo, el empresario deberá abrir una ronda de consultas con los representantes de los trabajadores antes de que surtan efecto. En caso de no llegar a un acuerdo, si el empresario persiste en llevar adelante la modificación, los trabajadores podrán optar por medidas de conflicto colectivo.

En Blog SAGE | Cuatro puntos para comprender la nueva reforma laboral