¿Qué supone para las empresas la derogación de la reforma laboral?

Gestionar los recursos humanos de una empresa no solo supone controlar la formación, la productividad o la jornada de trabajo. También es necesario estar al día de las novedades sobre la normativa laboral. Como es el caso de la derogación de la reforma laboral.

• ¿Sabes que con la reforma laboral ya no existe el contrato por obra y servicio determinado?
• La regulación de nuevos contratos de trabajo y la desaparición de otros es una de las novedades más importantes de reforma laboral. En este artículo te contamos las modificaciones más importantes de la nueva regulación

Según los datos del Informe de Coyuntura Laboral del mes de diciembre de 2021, elaborado por Comisiones Obreras, el 2021 ha sido un buen año en el mercado de trabajo. Esto se debe a que se produjo un máximo de empleo, se redujo el paro a una cifra inferior a la que existía antes de la pandemia y el salario mínimo interprofesional subió.

La Reforma Laboral cuyo objetivo es eliminar la precariedad laboral, completa el paquete de reformas adoptadas hasta ahora y que regulan el ámbito del trabajo a distancia, la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y los planes de igualdad, y los derechos laborales de los trabajadores dedicados al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

¡TUITÉALO! En qué consiste la reforma laboral, cuál es su objetivo y cuáles son las modificaciones más destacadas que debes conocer.

¿Qué es la reforma laboral?

La reforma laboral es la modificación de la normativa actual que pretende acabar con los graves problemas de nuestro mercado laboral: el desempleo y la temporalidad.

A diferencia de las anteriores reformas laborales, los cambios que introduce cuentan con el respaldo de las organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT, CEOE y CEPYME.

La reforma laboral supone una modificación de la normativa actual con el objetivo de luchar contra la precariedad laboral

Principales novedades de la reforma laboral

La reforma laboral se ha realizado mediante el Real Decreto Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Las medidas que aborda son las siguientes:

En la contratación

Uno de los objetivos de la reforma laboral es luchar contra la temporalidad.

Contratos de duración determinada

Para lograr este objetivo se ha eliminado el contrato por obra o servicio determinado y los eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

La contratación de duración determinada a partir del 30.03.2022 únicamente podrá realizarse con base en dos causas:

• por circunstancias de la producción con una duración máxima de 6 meses o un año cuando así lo determine el convenio sectorial, o
• por sustitución del trabajador, con una duración máxima de tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá realizarse en dos modalidades:

• Por circunstancias ocasionales imprevisibles y ante oscilaciones en las necesidades de personal.
• Por circunstancias previsibles. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Podrá utilizarse este contrato un máximo de 90 días en el año natural, que no podrán ser utilizados de manera continuada.

Cuando el contrato se celebre para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de la ausencia del trabajador sustituido como máximo durante quince días. Podrá concertarse para completar la jornada reducida por otro trabajador y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En el último supuesto la duración no podrá ser superior a tres meses, o plazo inferior si así establece el convenio colectivo, ni puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada la duración máxima.

Concatenación de contratos temporales

Se reducen las posibilidades de concatenación de contratos temporales, de manera que serán fijos aquellos que hubieran sido contratados durante un plazo superior a dieciocho meses en un periodo de veinticuatro, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Esta limitación alcanza en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Régimen transitorio

Los contratos para obra y servicio, los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, vigentes en esta fecha, son aplicables hasta su duración máxima.

Los contratos de obra y servicio determinado y los eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Cotización adicional en contratos de duración determinada

Para favorecer la contratación indefinida, la reforma laboral establece para los contratos de duración determinada una cotización adicional a cargo de la empresa a la finalización del contrato cuando su duración es inferior a 30 días.

La norma excluye de esta cotización adicional cuando dichos contratos se celebren con trabajadores del Sistema Especial Agrario, Sistema Especial para Empleados del Hogar y Régimen Especial para la Minería del Carbón y los contratos por sustitución.

Se mantiene la exclusión que ha venido aplicando hasta ahora para contratos de duración determinada celebrados con trabajadores del Régimen Especial de Artistas.

La reforma laboral impulsa la conversión de los contratos de duración determinada en indefinidos

Contratos fijos discontinuos

Este tipo de contratos de trabajo también se impulsan con la reforma laboral, de forma que se amplían los supuestos en los que este contrato puede celebrarse.

Desaparece la distinción entre el contrato a tiempo parcial y el fijo discontinuo.

La clave para su uso es la naturaleza del trabajo que se realiza, que podrá ser estacional, de temporada o intermitente con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, contratas mercantiles o administrativas, o bien contrato fijo discontinuo concertado pro ETT.

De esta forma se podría considerar que el contrato de trabajo fijo discontinuo es una alternativa al contrato por obra y servicio.

Contratos formativos

El objetivo de estos contratos es favorecer la inserción profesional y la formación teórico-práctica de los jóvenes.

Se suprimen las anteriores modalidades contractuales de formación y aprendizaje, prácticas y formación dual universitaria y se regula el llamado contrato formativo con dos modalidades diferentes:

• el contrato de formación en alternancia, que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Podrá realizarse de forma no continuada a lo largo de diversos períodos anuales coincidentes con los estudios si está previsto en el plan formativo
• el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios, similar a su predecesor contrato en prácticas.

La reforma introduce además novedades respecto de la duración, la retribución y reglas de cotización especiales y jornada que podrá realizarse a tiempo parcial cuando la modalidad es la formación en alternancia.

Esta nueva regulación entra en vigor el 30.03.202 lo que implica que hasta esta fecha podrán suscribirse contratos formativos con base en la normativa anterior, hasta su duración máxima.

Serán los convenios colectivos los que determinen los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.

Refuerzo de los ERTE

Durante la pandemia debida a la COVID-19, los ERTE han demostrado ser una herramienta muy útil para proteger el empleo, hasta entonces muy poco utilizada.

Por ello, la reforma laboral revisa la regulación actual de los ERTE para que sean la alternativa más eficiente y de menor coste social que las reducciones de plantilla o el recurso de la contratación temporal y en cualquier caso evitar la destrucción del empleo.

Entre otras modificaciones, éstas:

• Mecanismo rápido de negociación para prorrogar los ERTE por causas ETOP.
• Introducción de la fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad de la empresa que sean consecuencia de decisiones de la autoridad competente.
• Incremento en el crédito para la financiación de acciones formativas de trabajadores afectados por ERTE.
• Exenciones voluntarias en la cotización dependiendo del tipo de ERTE y en los supuestos de ERTE por causas ETOP siempre que las empresas desarrollen acciones formativas.

Creación del mecanismo RED

Se trata de un mecanismo que ayuda a las empresas a solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tiene dos modalidades:

• Cíclica. Se aplica cuando existe una coyuntura macroeconómica que aconseja la implantación de medidas adicionales de estabilización.
• Sectorial. Se aplica cuando un sector o sectores de actividad sufren cambios permanentes que suponen una necesidad de recualificación y de transición profesional de los trabajadores.

Convenio colectivo de contratas y subcontratas

El convenio de aplicación a las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la  contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

A las empresas contratistas y subcontratistas se les aplica el convenio colectivo del sector de actividad desarrollada en la contrata o subcontrata

Vigencia de convenios colectivos

La  reforma laboral supone que los convenios colectivos seguirán en vigor después de que termine su vigencia. Además, se ha eliminado la prioridad en la aplicación del convenio de empresa en materia salarial sobre el convenio sectorial estatal.

¿Cuándo entra en vigor la reforma laboral?

La reforma laboral entró en vigor el 31 de diciembre de 2021. Sin embargo, algunos aspectos de la misma entran en vigor tres meses después de su publicación.

La reforma laboral supone cambios importantes en la normativa. Por ello, tanto si eres propietario de un negocio como si diriges un departamento de recursos humanos o gestionas una asesoría de empresas, debes conocer las novedades de la ley laboral para aplicarlas correctamente.