Comment aborder le recrutement 2.0 avec tact ?

Une image employeur attrayante, c’est l’assurance d’un flot de candidatures. Reste à traiter la déferlante des demandes, pour dénicher les meilleurs talents sans décevoir les autres. Retour sur les bonnes pratiques pour aborder le recrutement 2.0, en toute sérénité avec un chef de marché RH chez Sage France.

Quel est, selon vous, le principal enjeu de la transformation numérique pour les RH ?

Les technologies numériques servent à diffuser les offres d’emplois, mais pas uniquement ! Le principal enjeu de la digitalisation des RH est lié à la marque employeur. Recruter reste un acte de communication fort. Par exemple, lorsqu’une PME lance le recrutement d’une douzaine de commerciaux, le message est clair : l’entreprise croît et les affaires vont bien. Restez mesuré dans la volumétrie des recrutements annoncée, vous serez ainsi en mesure de suivre toutes les candidatures.

Quelles sont les bonnes pratiques digitales pour valoriser sa marque employeur ?

Selon moi, il est impératif de traiter toutes les candidatures. Il ne s’agit pas uniquement d’une question de savoir-vivre. Un candidat ignoré le fera savoir très rapidement. Un enjeu d’autant plus présent que, sur les réseaux sociaux ou sur les plates-formes d’avis, la voix des candidats et des collaborateurs prend de plus en plus de poids. Tout comme nous avons pris l’habitude de noter les restaurants ou les hôtels que nous fréquentons, les employeurs n’échappent pas à la règle, car ce réflexe gagne désormais le milieu professionnel. L’évaluation par les pairs est à la mode et la tentation toujours plus grande de poster des avis négatifs plutôt que de partager son enthousiasme ; d »où l’importance de traiter toutes les demandes, au cas par cas, afin de limiter les insatisfactions.

Comment éviter cette abondance de candidatures qui dépasse les capacités des départements RH?

La meilleure méthode consiste à bien construire sa campagne, à déterminer un calendrier précis et à cibler les bonnes plates-formes. L’objectif est de s’adresser aux meilleurs talents, sur le bon canal, au bon moment, et de limiter les candidatures intempestives. Grâce à une cadence précise de la publication des offres d’emplois – d’abord en interne, puis sur une plate-forme spécialisée, dans les réseaux des écoles et enfin sur les portails d’annonces généralistes – , les Responsables RH limitent les candidatures intempestives et élargissent peu à peu la cible en fonction des CV reçus. Les outils d’Applicant Tracking System (ATS) complètent le dispositif, en fournissant – par-delà la simple gestion du multiposting des offres – une lisibilité sur le nombre de candidatures par canal. Cette démarche est une façon d’affiner et d’optimiser les campagnes futures.

Sur quels autres outils les RH s’appuyer pour gérer des volumes de candidatures surdimensionnés ?

La lecture robotisée des CV offre de réels gains de temps dans le traitement des demandes. Les candidats enregistrent en un clic leur CV ou leur profil LinkedIn qui est automatiquement interprété. Les RH filtrent ensuite les profils en fonction des compétences recherchées. Cet outil ne remplacera cependant jamais une lecture humaine des CV. Elle seule reste en mesure d’identifier les meilleurs profils ou de dénicher un talent pour un autre poste.

Les portails de workflow digital offrent , quant à eux, un parcours fluide aux candidats comme aux recruteurs. Ces derniers visualisent instantanémentles disponibilités des managers pour fixer un rendez-vous avec un candidat. Ils transfèrent un CV rapidement vers les postes les plus appropriés et programment même des réponses automatiques. C’est un gain de temps considérable.

Autant de solutions qui transforment peu à peu la relation candidat-employeur, pour la façonner à l’image du lien qui unit le client à l’entreprise. C’est ainsi que nous revenons peu à peu à des schémas courts dans lesquels les rencontres avec les managers de terrain ont lieu très rapidement et au sein duquel l’humain reprend une place centrale.