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Le télétravail ne peut pas être un exercice solitaire

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Selon une étude réalisée en juin 2020 sur le télétravail par Opinion Way, 88% des interrogés ayant pratiqué le télétravail pendant le confinement ont jugé l’expérience satisfaisante, voire très satisfaisante. Une satisfaction portée par le sentiment d’avoir plus de souplesse et de flexibilité pour gérer leur travail, et par une plus grande autonomie et davantage de responsabilisation. Les bénéfices perçus sur l’engagement et l’efficacité au travail, la conciliation vie professionnelle-vie personnelle sont également en forte hausse.
Résultat immédiat, désormais 9 salariés sur 10 souhaiteraient réitérer l’expérience, dont la moitié plusieurs jours par semaine. Il nous faut être à l’écoute de cette demande, tout en ne négligeant pas un autre résultat de l’étude, très important : 4 salariés sur 10 disent déplorer le manque de contact avec leurs collègues en télétravail, et près d’un tiers disent souffrir d’isolement.

Faire vivre l’esprit d’équipe et la cohésion à distance

Le développement du télétravail n’est donc pas sans conséquences. Il nous incombe de faire vivre l’esprit d’équipe et continuer à maintenir la cohésion dans l’entreprise, malgré la distance.
Car, rappelons-le, une entreprise n’est pas qu’une somme de compétences externes. C’est avant tout une vision, des valeurs, un projet, une histoire commune, qui se bâtit au quotidien, avec des interactions et du lien.

Bref, un sentiment d’appartenance qui va bien au-delà de la fiche de poste détaillée de chacun et du service rendu ou du produit que l’on fabrique ou assemble. Tous ensemble.

Pour éviter que les liens ne se distendent avec le développement du télétravail, je vois 3 principaux leviers à actionner par les organisations :

  1. Ritualiser et organiser les points de rencontre
    Pour le bien-être des collaborateurs et de l’entreprise, il est d’abord primordial d’établir les conditions nouvelles d’un échange efficace et serein. D’abord de manière synchrone, à l’occasion de réunions, organisées désormais en distanciel, mais aussi de manière asynchrone, grâce aux mails ou aux outils de communication collaborative et de gestion de projets. Si la communication asynchrone offre plus de liberté et d’efficacité, la communication synchrone permet à tous les collaborateurs de l’entreprise de garder le lien. Il est indispensable d’installer des rendez-vous réguliers avec l’ensemble des collaborateurs pour communiquer sur la progression de l’entreprise, son actualité, ses projets, ses succès, ceux des collaborateurs… Cela permettra de garder toutes les équipes au même niveau d’information et de garantir leur implication.Chez Sage, tous les jeudis matins, le comité de direction et les managers prennent la parole devant l’ensemble des salariés et répondent aux éventuelles questions : c’est nécessaire pour assurer l’engagement de tous… et rassurer ceux qui en auraient besoin. Attention toutefois, la préparation d’une réunion virtuelle requiert autant de soins que celle d’une réunion physique. Il conviendra donc de communiquer en amont le sujet de la réunion, ses objectifs, son déroulé, ses attendus, … pour préparer au mieux les participants et éviter, en distanciel aussi, les réunions qui ne débouchent sur rien !
  2. Créer de nouvelles opportunités d’interactions
    Il s’agit sans doute ici du point le plus important pour maintenir le lien. Pour que vive l’esprit d’équipe et la cohésion de groupe, il faudra faire preuve d’inventivité, s’adapter à la culture de l’entreprise et à ses collaborateurs pour faciliter et multiplier les interactions avec et entre eux. En la matière, il n’existe pas de recette toute faite : on peut tout aussi bien éditer une charte d’équipe indiquant sa vision, comme privilégier une architecture plus informelle. Dans tous les cas, prendre le pouls des équipes, connaître leurs attentes et faire preuve de créativité sont absolument nécessaire pour proposer les bons outils. Charge ensuite aux équipes de se les approprier !A ce titre, les outils collaboratifs ont prouvé leur utilité. Ils permettent d’inventer de nouveaux espaces de communication, comme les pauses café virtuelles, voire même de créer des canaux extra professionnels dédiés aux différentes passions des collaborateurs : cuisine, sport, voyages… Certaines entreprises ont également fait le choix de tirer au sort des collaborateurs pour participer à des visioconférences et échanger autour de leurs livres ou recettes favorites et ainsi leur permettre de mieux se connaître. Si elles restent pour la plupart à inventer, ces pauses « virtuelles » favorisent aussi bien l’efficacité et le bien-être au travail que la créativité et le renforcement des liens sociaux.
  3. Favoriser les démarches d’empathie et d’inclusion
    Dans une période comme celle que nous venons de vivre, entreprise et management se doivent d’être encore plus à l’écoute, pour répondre aux besoins réels des collaborateurs, et ainsi trouver des solutions pertinentes aux problèmes réels qu’ils peuvent rencontrer. Cette démarche nécessite d’abord de cultiver son empathie, une compétence clé pour l’avenir des organisations. Cette compétence, les managers peuvent la mettre en pratique très simplement, en prenant régulièrement des nouvelles de leurs collaborateurs, de façon formelle ou informelle, grâce à la messagerie ou au réseau social de l’entreprise. Mais attention, cela ne veut pas dire qu’il faille basculer dans le « control command ».Avec le travail à distance, les managers doivent apprendre à déléguer et à faire confiance. Nous n’avons pas besoin de surveillant, mais de coachs : un constat qui s’applique tout autant au travail à distance qu’au travail de bureau. La différence, c’est qu’à distance, le sentiment d’isolement, voire de discrimination, peut survenir beaucoup plus rapidement. Cela suppose donc de créer un cadre de travail qui favorise l’inclusion de tous. Ce cadre inclusif peut prendre la forme d’une réunion hebdomadaire, à un moment défini et connu de toutes et de tous, pour faire le point sur les objectifs et le suivi des projets de son équipe. Ce rituel, à date et heure fixe, permet de maintenir la dynamique, de faire vivre l’esprit d’équipe et de rester parfaitement attentif aux besoins des collaborateurs.Pour ma part, j’ai l’habitude de commencer ces réunions par un tour de table : chaque membre se sert d’une image, d’une couleur, d’un emoji pour évoquer l’état d’esprit dans lequel il se trouve, offrant ainsi aux autres la possibilité de se mettre à sa place… Une démarche résolument inclusive et empathique, donc. Et si, à l’occasion d’un échange avec son manager un collaborateur émet le souhait d’être suivi plus régulièrement, le manager privilégiera alors le téléphone. Si, au contraire, le collaborateur souhaite avoir plus d’autonomie, le recours à un outil de gestion de projet collaboratif pourra suffire. L’important étant de toujours veiller à s’adapter aux besoins réels et au profil des différents collaborateurs, et surtout, d’être consistant : le cadre d’inclusion n’est pas une donnée, il se construit par la répétition des bonnes habitudes.

Instaurer le bon équilibre entre télétravail et intérêt collectif

Même si les outils du digital nous donnent aujourd’hui les moyens de maintenir le lien social entre les collaborateurs, je ne crois pas pour autant au basculement vers le télétravail généralisé, à temps plein.

Je suis bien consciente que certaines organisations y voient l’évolution du monde d’après et souhaiteraient s’y projeter très rapidement. Néanmoins, cette généralisation du télétravail ne convient pas à toutes les entreprises, ni à tous les métiers. Nous devons en tenir compte.

L’entreprise reste avant tout un lieu collectif, où les questions d’échange et d’égalité de traitement demeurent centrales. Sans vivre une révolution, nous assistons bien à une évolution profonde des modes de collaborations, qui intègrent une part de télétravail plus importante que par le passé.

La difficulté qu’il nous reste à résoudre dans ce cheminement sera de continuer à privilégier l’inclusion dans un monde de plus en plus numérique. Il faudra ainsi être attentif aux différentes attentes des salariés selon leurs catégories, leur âge, leur appétence ou leur mode de vie. Il faudra donc trouver le meilleur équilibre possible entre la prise en compte des besoins individuels, accentuée par les outils numériques, et les intérêts collectifs des organisations.