Cómo prevenir conflictos laborales en tres pasos

Los conflictos laborales forman parte de la realidad de una empresa, si bien se pueden manifestar con más o menos asiduidad. Ante esta realidad podemos actuar de forma reactiva y preventiva, por lo que si en su momento ya hablamos sobre cómo resolver estos problemas, también es importante fijarnos en cómo evitar o minimizar los conflictos.

El radio de acción de la empresa es limitado en esta materia ya que no todos los problemas son previsibles o habituales, aunque debe utilizar todas las herramientas a su alcance para que no surjan conflictos como consecuencia de su falta de acción, además de tener preparadas vías o protocolos de actuación.

Establezcamos una comunicación anti-conflicto

La comunicación interna debe lograr que los empleados cuenten con la información más relevante para el desempeño de sus funciones en plazo y forma. Esto no significa mantenerles desinformados de los aspectos negativos, sino que deben contar con elementos de juicio realistas.

Todo esto no es óbice para que además cuentan con información que no corresponde directamente a su puesto de trabajo. En definitiva, debemos tratarlos como miembros de un equipo que va más allá de su mesa y poner en valor las cosas que se hacen bien al tiempo que se trata de mejorar lo que no.

Dentro de esta normalidad surgirán momentos «críticos» en los que la comunicación es fuente de conflictos, ya sea por su mala gestión o por su inexistencia. Esto es así porque la comunicación es la principal herramienta que tiene una organización para articularse. Tengamos en cuenta estas claves:

• En ocasiones es necesario desmentir los rumores. No hacerlo puede alimentarlos
• No se comunicarán determinaciones empresariales hasta que estas sean inequívocas y estén bien meditadas
• Un trabajador nunca debería enterarse de asuntos que le atañen por medio de terceras personas
• Comunicaremos en privado los asuntos individuales
• Los momentos más relevantes requieren analizar la comunicación de forma más intensa: encargado de la comunicación, momento, lugar y forma
• Aparcaremos la pasión aunque toquemos la emoción. La probabilidad de equivocarnos aumenta de forma notable

Definamos a qué estamos jugando

La empresa tienen que configurar una estructura y unas reglas que minimicen las principales fuentes de conflicto. Hay que definir claramente los liderazgos (formando a quienes asuman esta labor), los objetivos de cada empleado, los límites de las responsabilidades, el organigrama, las vías de comunicación horizontal y vertical, etc.

Si tenemos dos trabajadores que realizan sus funciones en paralelo y el resultado de dicho trabajo no es bueno, lo más probable es que surja un conflicto para buscar el motivo ¿no es mejor establecer a priori a quién corresponde el control de calidad final o la toma de decisiones en determinados campos?

Es importante que todos los empleados sepan qué espera la empresa de ellos y cuáles son sus objetivos. Estos deben ser realistas y medibles si no queremos que sean una fuente de problemas, informando de ellos de forma adecuada a los interesados, realizando un seguimiento periódico y marcando tanto metas individuales como colectivas.

No debemos tener miedo de prescindir de las personas conflictivas, siempre atendiendo a la naturaleza de dichos problemas y que el despido sea una solución proporcional al hecho o acumulación de hechos. No obstante, tan importante como esto pasa por preocuparnos por realizar una buena selección de empleados en los procesos de contratación, evitando personalidades potencialmente conflictivas.

Responsabilicemos a la cúpula

El equipo directivo es responsable de la supervisión y debe reaccionar ante la aparición de cuestiones que supongan un riesgo de conflicto. No puede actuar únicamente respondiendo a estos cuando ya son inevitables.

La empresa necesita de buenos líderes, de personas que sepan comunicar, que posean empatía y que sean conscientes de la importancia de su cargo y de las repercusiones de las acciones propias y ajenas. Si se va a implantar un cambio ¿no es natural prepararse para la resistencia al cambio? ¿no se puede hacer nada hasta que los problemas surjan?

La prevención es vital, como ese jugador de fútbol que juega «sin balón». Asumamos nuestras culpas y no temamos en delegar las responsabilidades cuando delegamos las funciones.