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Cómo sería una semana con jornada laboral de cuatro días

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Analizamos las repercusiones empresariales de la propuesta de los sindicatos británicos de aplicar semanas laborales de cuatro días.

  • Podría aportar mejoras en la conciliación y calidad de vida de los empleados, en el equilibrio emocional, en su motivación, en el clima laboral y en la disponibilidad de tiempo para realizar actividades que potencien la productividad, entre otros beneficios
  • Contar con solo cuatro días laborales en la semana es un gran reto organizativo y para las inversiones materiales de la empresa

El debate sobre la jornada laboral está en plena efervescencia. Ya hace mucho tiempo que se viene hablando del smart working y sus implicaciones sobre la configuración de las jornadas. En las últimas semanas le está tocando el turno al cambio horario y sus repercusiones sobre la vida empresarial. Y ahora también se reaviva una vieja controversia: la conveniencia o no de instaurar una semana laboral de cuatro días.

En concreto, han sido los sindicatos británicos los que están solicitando la semana laboral de cuatro días.La secretaria general de la Confederación Nacional de los Sindicatos del Reino Unido, Frances O’Grady, ha declarado que cree que en “este siglo podemos ganar una semana laboral de cuatro días, con un salario decente para todos”.

¿Qué beneficios se pretenden con una semana laboral de cuatro días?

En primer lugar, se busca una mejora en la calidad de vida de los trabajadores. Con más tiempo libre, se espera que puedan atender más adecuadamente las necesidades de su familia y las suyas propias, al tiempo que puedan reforzar sus relaciones con sus amigos y, en general, tener una vida social más beneficiosa.

Al mismo tiempo, se aspira a un mayor equilibrio emocional que repercuta en una mejora del clima laboral. Los trabajadores con una vida laboral mejor conciliada con la personal y la familiar deberían tener las ideas más claras, capacidad para comprender mejor sus potencialidades y limitaciones, menor estrés y, como resultado, una interacción mejor acoplada con sus compañeros.

La consecuencia debería ser un empleado con mayor interés por su trabajo e insertado en un ambiente más agradable y humanizado. Se esperaría encontrar un trabajador más motivado y con ganas de aportar.

Idealmente, para lograr materializar esas aspiraciones de contribución provechosa, el empleado estaría incentivado a realizar, durante su tiempo libre, actividades que incrementen su productividad, como las que tienen que ver con el cuidado de la salud, el refuerzo de la cultura y la formación o la adquisición de experiencias enriquecedoras.

Otro efecto muy importante es el de un empleado que debería estar más concernido por su trabajo. Hay menos tiempo para sacar adelante las tareas pendientes y hay que tener mayor responsabilidad y sentido práctico.

¿Cuáles son las principales amenazas en la semana de cuatro días laborables?

Todos esos beneficios son posibles, pero no sencillos. Habría que luchar contra diferentes amenazas. En primer lugar, la conciliación no solamente es una cuestión de tiempo. Por ejemplo, también es muy importante la distribución horaria. Tener mucho tiempo libre cuando ya no es el momento adecuado para atender las necesidades personales y familiares ayuda más bien poco.

Algo semejante sucede con el equilibrio emocional. Disponer de mayor cantidad de tiempo puede ser importante. Sin embargo, es trascendental valorar la calidad del tiempo de ocio. Las empresas, especialmente las grandes y medianas, pueden promover actividades para facilitar que lo que hagan los empleados fuera del trabajo sea enriquecedor, pero el margen es, en general, relativamente limitado.

Por su parte, las mejoras en la motivación y el concernimiento del empleado con su labor dependen, en buena medida, de su percepción de la medida. Quizá la mayoría la reciba con una actitud positiva. Sin embargo, es probable que en toda empresa haya un cierto grupo de trabajadores que se sienta castigado. Tomarían la reducción de horas como una muestra de que la empresa cada vez les necesita menos.

¿Los jefes trabajarían también cuatro días por semana?

En principio, una empresa que puede permitirse que sus directivos falten tres días por semana debe funcionar muy bien. A ellos les corresponde buena parte de las decisiones más delicadas ante imprevistos. Que puedan delegar en otros empleados es una muestra de confianza y de que la estructura organizativa responde muy bien.

Sin embargo, muchas empresas no tienen un panorama tan idílico. Existe un elevado grado de dependencia de una o varias personas clave, que son capaces de aprovechar las oportunidades y ofrecen una gran capacidad de respuesta ante situaciones infrecuentes. Aportan un gran valor al negocio, pero su ausencia es un problema.

De hecho, buena parte de los directivos viven en una continuidad y no acaban nunca de desconectar. Piensan en él y atienden tareas profesionales mientras desarrollan actividades cotidianas o en sus momentos de ocio y vacaciones.

Que haya mundo más allá de la empresa para los jefes puede aportar creatividad, otro punto de vista y nuevos contactos y experiencias. Sin embargo, la cuestión que más inquieta a la mayoría de las empresas es que ese tiempo libre adicional de sus jefes acabe por abrirles vías profesionales fuera de la empresa.

El miedo a la fuga de talento es, por ello, uno de los principales obstáculos a la semana de cuatro días laborables. Por eso muchas empresas se vienen planteando una planificación a dos velocidades con mayor carga semanal para los jefes y menor para los puestos más bajos del organigrama.

El problema es que esa medida podría ser vista por muchos como una fórmula para señalizar qué empleados son prescindibles. De este modo, la semana de cuatro días laborables podría parecer un “caramelo envenenado”. Quien la disfrutase podría considerar su puesto y su proyección futura en peligro.

¿Cómo podría afectar a la productividad laboral?

En este punto, además de la materialización de las oportunidades y amenazas antes comentados, hay otras dos cuestiones fundamentales. La primera es la organizativa. Hay que tomar decisiones trascendentes. Una de ellas es la relacionada con los horarios de apertura del centro de trabajo. Se puede cerrar ese día adicional de descanso, pero también se pueden probar otras medidas como la creación de nuevos turnos de trabajo.

Cerrar un día más puede ser una medida muy buena para la desconexión de los empleados. Sin embargo, muchos negocios se basan en la continuidad del trabajo, por lo que les conviene parar lo mínimo posible.

La creación de nuevos turnos supone asumir mayores costes de relevo. Cada vez que un empleado deja su puesto pueden existir tareas pendientes y cabos sueltos que hay que explicar y comprender. Sin embargo, la búsqueda de soluciones que mantengan la coherencia de la actividad puede ser un reto organizativo muy enriquecedor.

La segunda cuestión trascendente para la productividad es la disponibilidad de recursos materiales. Por un lado, existen muchas empresas en las que la productividad de los empleados depende en buena medida de que puedan emplear determinadas máquinas, útiles y equipamientos.

Si esas herramientas son de uso común y cada empleado ha de estar pendiente de que otro las deje libres para poder utilizarlas, la reducción de jornadas puede ser una oportunidad para disminuir las horas punta en las que todo el mundo las necesita. Hay más tiempo durante la semana para evitar la coincidencia de trabajadores que reclamen al mismo tiempo unos determinados recursos materiales.

El problema surge en aquellas otras empresas en las que los recursos materiales son de empleo más individualizado. Si quieren mantener la carga de trabajo con más empleados que trabajen las mismas horas, deben asumir la inversión de equipar convenientemente a los nuevos o, de lo contrario, puede resentirse la productividad.

El efecto sobre sueldos y costes salariales

En general, las reclamaciones sindicales, buscan una reducción de horas con mantenimiento de salarios. Si los potenciales efectos beneficiosos para la productividad se materializan, es probable que sea un requerimiento razonable. Los costes laborales unitarios no se resienten. Se estaría pagando más por hora, pero a cambio se obtendría mayor producción por empleado.

Pero, incluso con reducción proporcional del sueldo, podría ser una medida interesante para bastantes trabajadores. Lo sería especialmente entre los que tienen un salario medio-alto. Lo sería por varias razones. La primera es fiscal. Cobrar un poco menos reduce su base imponible en el IRPF y, con ello, su tipo de gravamen. Como resultado pagarían un porcentaje menor por sus rentas, lo que compensaría parcialmente la caída del salario bruto.

Sin embargo, ese efecto fiscal sería muy pequeño entre los trabajadores con sueldos extremos (muy elevados o reducidos). Los primeros seguirían teniendo tipos efectivos muy próximos al marginal máximo porque, incluso con la reducción, seguirían ganando mucho dinero. Los segundos se mueven en tipos efectivos próximos a cero, por lo que poco pueden compensar una reducción salarial con menos impuestos, ya que en la actualidad su factura fiscal ya es muy reducida.

La semana de cuatro días y los costes de transporte

Otra cuestión importante es la relacionada con los desplazamientos al trabajo. En principio, sería posible reducir un 20% el tiempo de viaje, ya que se pasa de 5 a 4 jornadas laborables. Para la mayoría de los empleados ello supone un beneficio no monetario, ya que encuentran más gratificante su tiempo libre que el que dedican a los traslados.

El segundo ahorro estaría relacionado con los costes monetarios. En este ámbito, pueden existir perfiles muy diferentes en función de la proporción de ellos que sea fija o variable.

Por ejemplo, si nos desplazamos a pie o tenemos un abono transporte que nos permite realizar más viajes por el mismo precio no encontraríamos un ahorro en la medida. Si, por el contrario, nos desplazamos en un vehículo particular tendremos un menor desgaste por el uso, menos consumo de combustible y, en algunos casos, menores costes de aparcamiento.

Para las empresas que pagan a sus empleados por los gastos de transporte o, incluso, contratan servicios para desplazarlos, podría ser también una fórmula de ahorro, especialmente si tiene muchos costes variables en ese capítulo.

La semana laboral de cuatro días es una propuesta que se inserta en un ambiente general de prueba de muchas nuevas iniciativas en materia de gestión de recursos humanos. Con independencia de que se aprobase una norma que la generalizase salvo excepciones tasadas, es probable que muchas empresas mediten sus ventajas y desventajas y los retos que plantearía el proceso de adaptación.

¿Qué hacemos con los estudios de los niños?

La semana de cuatro días laborables podría venir acompañada de la reducción de un día lectivo en los estudios de los niños. Parecería una medida lógica si pensamos que sus maestros y profesores trabajan menos.

En ese caso, la primera repercusión es una disminución del número de horas que se tiene para dar todo el programa de asignaturas. Por lo tanto, habría que plantearse qué materias estarían afectadas por la reducción.

No obstante, es perfectamente posible ampliar las plantillas para cubrir las mismas horas lectivas con más profesores que trabajen menos horas a la semana. El problema es cómo convencer a los niños de que el tiempo libre que es tan bueno para sus mayores no lo es para ellos.

Si se opta por la semana escolar de cuatro días, el segundo problema es que, aunque se extendiese entre muchas empresas, la jornada de cuatro días no sería universal. Siempre existirán sectores en los que no se acople bien. Es probable que muchos de ellos mantengan una semana laboral de cinco días.

En ese caso, los trabajadores que continúen con cinco días laborables sufrirían un desacople con las semanas lectivas de sus hijos. Un día a la semana los padres tendrían trabajo, pero los niños no estarían en la escuela.

Si el porcentaje de trabajadores que conservan la semana laboral de cinco días es suficientemente elevado, es probable que este desajuste entre el trabajo y la escuela suscite el mayor movimiento de rechazo a la semana laboral de cuatro días.

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