Smart working y conciliación, ¿qué hay de cierto en todo ello?

La flexibilidad horaria

La flexibilidad se manifiesta, fundamentalmente, en la disponibilidad de las partes para cambiar de horarios y condiciones de trabajo.

En ese punto, la mayoría de las empresas realizan una apelación genérica a las posibilidades de flexibilizar la jornada. Son conscientes del beneficio en motivación y conciliación que puede suponer para los trabajadores.

Sin embargo, las necesidades organizativas y la capacidad de respuesta a los cambios del entorno condicionan la posibilidad de ser más concretos en la formulación de esa flexibilidad horaria.

No obstante, algunas empresas se lanzan a ofrecer la posibilidad de mover de horario una parte de la jornada. El mecanismo más habitual es dar la posibilidad de elegir, dentro de un margen acotado, el horario de entrada. El de salida estaría condicionado por la hora a la que se entre en cada jornada concreta.

Por el momento, cuando se llega a acuerdos concretos de flexibilización horaria, se liga mayoritariamente a situaciones especiales como, por ejemplo, la maternidad, el cuidado de menores o personas mayores, la discapacidad o enfermedades o accidentes que no ocasionen incapacidad laboral temporal.

Por tanto, hasta ahora, la flexibilización horaria no se ve mayoritariamente como una vía de conciliación de la agenda laboral con la personal en aspectos como podrían ser los compromisos sociales relacionados con la Semana Santa. Sin embargo, dado que las apelaciones que se hacen a la flexibilidad horaria suelen bastante genéricas, sí es cierto que se puede estudiar caso por caso si se puede desplazar una parte de la carga de trabajo hacia otros momentos con el fin de compatibilizar ambas parcelas.

Las herramientas tecnológicas y los cambios en los procesos

El trabajo inteligente requiere herramientas inteligentes. Una de las causas habituales de las disminuciones de rendimiento en los trabajadores son los cuellos de botella que impiden que las tareas avancen con fluidez. En algún punto de los procesos de la empresa se producen circunstancias insuficientemente previstas o que no somos capaces de resolver.

La consecuencia es que el tiempo avanza, pero la labor profesional de los empleados está atascada. No se logran los objetivos y los trabajadores se centran en resolver los problemas asociados al cuello de botella, que se convierte en un auténtico ladrón de tiempo. Los costes de la empresa se encarecen y la conciliación entre la parcela laboral y la privada se ve amenazada.

El smart working se basa en el empleo de herramientas tecnológicas que eviten este tipo de situaciones. Por ejemplo, está muy ligado al aprovechamiento y perfeccionamiento del trabajo en equipo. Reclama soluciones que conecten a los distintos miembros de un grupo, pero también a profesionales de distintos departamentos.

Tecnologías como, por ejemplo, la nube o el Internet de las cosas ofrecen interesantes opciones para poner en conexión continua la labor de todos los profesionales de la empresa. Igualmente, facilitan a la dirección la posibilidad de definir diferentes cauces para que la información fluya no solamente con rapidez y sencillez, sino también conforme a las propias necesidades de la empresa. En definitiva, la transformación digital tiene una de sus principales manifestaciones en el cambio en la forma en la que se trabaja.

En estos momentos, en España, dos de las principales limitaciones para reformar los procesos, introduciendo herramientas tecnológicas que los hagan más inteligentes, son la insuficiencia de cultura digital en muchas empresas y la necesidad de un impulso a la formación tecnológica.

El teletrabajo

Comprender sus implicaciones se ha convertido en uno de los principales retos en organización y gestión de los recursos humanos. La mayoría de las empresas de un cierto tamaño tienen programas en desarrollo para, por un lado, comenzar a implantarlo y, sobre todo, para estudiar cómo poder extraer los mayores beneficios de esta práctica en el futuro.

El resultado del teletrabajo depende, entre otros factores, de la capacidad de trabajadores y empresas para aprovechar otros pilares del smart working y de la generación de un adecuado sistema de incentivos que permita a las empresas confiar en que los empleados depositarán todo el esfuerzo necesario en la dirección correcta y a los trabajadores en que su empresa pondrá toda la dedicación y medios necesarios para que la experiencia funcione sin que sea exigible una disposición ilimitada.

La transformación digital ha generado una expectativa de que es posible un avance en flexibilidad apoyado sobre nuevas tecnologías que den un giro a los procesos. Sin embargo, ese desafío no está exento de dificultades y muchas empresas y trabajadores tienen cierta prevención.

En muchos casos, la reversibilidad es la norma. Se pacta que, si alguna de las partes no está convencida de seguir con el programa, se vuelve al trabajo plenamente presencial. Además, los empleados no pueden ni exigir teletrabajar ni ser obligados a ello.

El teletrabajo puede ser una palanca para el desarrollo de la cultura digital de la empresa. Sin embargo, la falta de cultura digital es una de las mayores limitaciones para implementarlo. Nadie se quiere quedar atrás, pero tampoco dar pasos en falso. Son muchos los convenios que prevén el teletrabajo, pero pocos los que lo regulan con cierto detalle. En general, se pretende tener una cierta discrecionalidad para ir encajando con tiempo su papel en las empresas.

El objetivo del departamento de RRHH es ayudar a su empresa a convertirse en un empleador atractivo y fomentar la implicación de los empleados. Para ello, puede contar con herramientas software de uso diario que mejoren la calidad de vida de los trabajadores y permitan gestionar el personal.