Llevar a los hijos al puesto de trabajo no es conciliación, entonces ¿qué es conciliación?

La conciliación está en la agenda de las empresas más comprometidas. Un movimiento que se apuntaba los primeros tantos antes de que se declarase la pertinaz crisis sufrida por los trabajadores de este país, y que parece retomarse este año con mayor decisión con ejemplos varios en organizaciones en todos los sectores como Orange, Santander, Repsol, Iberdrola o Paradigma Digital.

Fuera de las definiciones grandilocuentes y las teorías basales de los Recursos Humanos, hay dos instrumentos principales cuando se habla de conciliación: flexibilidad horaria y habilitación del teletrabajo. Después, para que sea efectiva, la conciliación debe ajustarse a cada persona y a cada momento de su vida, y no ser un marco impuesto y definido por su rigidez.

¿Qué es la conciliación realmente?

«Llevarse a los hijos al puesto de trabajo no es conciliación», aseguraba José Luis Casero, presidente de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe), a raíz de la ocurrencia de la diputada de Podemos Carolina Bescansa de llevarse a su bebé al Congreso el día de la apertura de las Cortes en la XI Legislatura.

Sin embargo, conciliar la vida laboral con la familiar es un derecho fundamental reconocido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y debería ser un hecho normalizado, aunque la tozuda realidad se empeñe en contradecirlo a diario en la mayoría de los puestos de trabajo.

Saliendo de las empresas del Ibex 35, y eso a costa de haber tenido que compensar la imposibilidad de aumentar los salarios con flexibilizaciones en la jornada de trabajo, lo cierto que los pequeños negocios apenas si tienen posibilidad de ejercitar la conciliación familiar: es muy difícil conciliar cuando se vive 24 horas para y en el negocio. En oficinas y talleres de más de diez trabajadores, mencionar estas cosas en voz alta con los jefes delante más bien suponía un suicidio laboral, y no estaban los tiempos como para jugarse las lentejas.

Pero poco a poco ha ido calando el mensaje en los equipos de RRHH más progresistas y activos, que se han dejado seducir por las políticas aplicadas desde hace décadas en los países considerados más «felices» y donde la productividad es de largo mayor que la nuestra, por lo cual es fácil de establecer una lógica correlación.

Realmente, igual se trata de venderlo como un avance en las relaciones profesionales en aras de crear compromisos más duraderos y vinculaciones más fuertes con la empresa, de retención del talento y todo eso. Nuevas formas de trabajar más eficientes y productivas, basadas en el cumplimiento de objetivos, y con la fórmula establecida de si, una compañía apuesta por sus profesionales, los profesionales se comprometerán con esa compañía.

España no es un buen ejemplo de teletrabajo

España es con diferencia el peor ejemplo europeo en el tema de la conciliación, según estudios del Eurostat, si no contamos a pequeños países como Luxemburgo, Malta o Chipre. Y lo confirma el barómetro del CIS, donde se confiesa que el 36,6% de los trabajadores españoles tienen menos de tres horas libres al día. Encima, un 65% de los empleados se sienten «requeridos» más allá de su jornada estipulada e incluso fuera de su horario de trabajo (estudio Edenred-Ipsos).

Hace falta un cambio cultural dentro de la empresa y fuera de ella. La legislación podría ayudar facilitando y no penalizando aquellas medidas conciliadoras, ampliando las garantías del trabajador, pero es un hecho que contratar sale caro y despedir barato. Quizá sea difícil convencer a un jefe chapado a la antigua, pero los jóvenes millennials lo tienen muy claro: quitando el sueldo, lo segundo que más les puede motivar llevar a una u otra empresa su talento y potencial es una política flexible de horarios, vacaciones y teletrabajo (según mostraba una reciente encuesta de Deloitte).

Paso a paso hacia la conciliación

Por fortuna, muchas empresas ya lucen el sello de certificado de Empresa Familiarmente Responsable creado hace una década; incluso en la propia administración pública ya se pueden ver bastantes ejemplos puestos en práctica como guardería, búsqueda de cuidadores, campamentos y talleres para los «días sin cole», permutas etc.

María Sánchez-Arjona, presidenta de la Fundación MásHumano, opina que los programas deben ser amplios en sus ambiciones y concretos en sus aplicaciones para que sean realmente efectivos. «Las necesidades de conciliación son diferentes en cada persona y en cada momento de su vida, por eso, la mejor solución es trabajar con condiciones de flexibilidad para que los empleados, siendo responsables en el cumplimiento de los objetivos de productividad fijados por la empresa, puedan organizar su tiempo y espacio de trabajo armonizándolo con las necesidades personales y familiares», ha comentado.

Además, la tecnología lo permite sin mayores impedimentos. Basta un ordenador portátil, un teléfono 4G y una conexión de banda ancha. La seguridad de las comunicaciones se consigue estableciendo una red privada virtual (VPN) y un generador de claves para la encriptación de la información que viaje entre la sede y la casa del trabajador. El contacto virtual por medio de los videochats casi casi puede dar el pego, y la compartición de documentos en la nube es una práctica y da igual que tengas al compañero en la mesa de al lado o en la otra punta del planeta.

Hay mucha diferencia entre puestos de trabajo que sean de cara al público o necesiten la presencia física para su realización debido al manejo de maquinaria específica. Pero la inmensa mayoría de los que se pueden aplicar a servicios a terceros son perfectamente factibles de poderse ejercer independientemente de su ubicación. Según la compañía, lo que sí se pide es una cierta antigüedad, que va desde los seis meses a los dos años, los conocimientos suficientes en ofimática para manejar un ordenador y los programas al uso, y sobre todo, una actitud de responsabilidad y de cumplir los objetivos marcados. A cambio, deben aceptar abrir su casa para que la empresa pueda realizar una evaluación de riesgos referentes a las condiciones en las que ejerce el telepresencia.